领导艺术演讲稿

领导艺术课程演讲

企业文化

第十三组：李曼竹、杨知霖、王胜男、苏鲸鳗、张雪梅、苏振磊、刘春雨 演讲思路：共分为四部分

一： 由案例或视频引出企业文化的概念，然后阐述企业文化的基本内容，比

如企业文化的定义、内涵、界定、重要性和发展历史等等；

二： 根据企业文化的重要性对企业文化的建立做一个简单的探讨。

三： 本次演讲的重点话题，那就是，企业文化对企业产生的影响，换句话说

就是：企业文化如何助力企业成功。紧接着进行深入讨论，我们认为企业文化可以把一个企业拉上一个新的至高点：社会至高点。优秀的企业文化可以把本企业的影响力扩散到整个社会！延长企业的生命！

四：最后，我们探讨了中国企业中企业文化发展的现状，以及该如何做。

第一部分：企业文化

那么到底什么是企业文化？企业文化在教科书的上解释是：企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。 企业文化=企业成员共同的价值观念和行为规范；我们认为：企业文化是公司内部看不见、摸不着，但又事实存在于每个角落的一种公司氛围；企业文化是“道”，它贯穿企业生命始终，隐藏于企业细节和制度中。

企业文化的产生。80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的案例指出：正是企业文化--这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。

企业文化包含哪些要素。换句话说，什么才算得上企业文化？在书中，迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。这5个要素包括8个方面：

1.经营哲学：企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则

2.价值观念： 人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本

身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点

3.企业精神： 企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，

并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

4.企业道德： 调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之

间关系的行为规范的总和。

5.团体意识：组织成员的集体观念。

6.企业形象： 企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认

同的企业总体印象。

7.企业制度：在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保

障一定权利的各种规定。

8.企业文化结构：企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式

我们认为，企业文化的核心有两个。一个是使命感，一个是价值观。一个做了一百年的企业，它们一代又一代员工不断相传的，无非就是一个使命感！案例：美国总统；GE；迪斯尼等。价值观，就是企业所有员工们的一种坚定不移的相信，一种判断是非善恶的准则。因为价值观上的偏差，直接影响到一个企业的所作所为。一个人的价值观出现偏差，他可能犯罪；一个企业的价值观出现偏差，可能会走向灭亡！

企业文化的作用。企业文化对内来说具有内部整合的作用，对外来说具有外部适应的作用，详细来说有几个方面的意义：一是作为企业的执行人员，识别、了解和影响组织文化，可以确保公司的敏捷性和财务成功。二是作为潜在雇员，瞥见组织的真实文化，可以帮助你决定一家公司是否适合你做出贡献与发挥。三是可以作为公司的用人的依据，去聘请到能在公司成功的人。四是制定政策和任务来增加公司获利能力和对市场需求作出反应。五是面对真正威胁时，公司能够作出正确的反应。六：企业生存下去的内生源泉。当然，这里所说的企业文化是正确的企业文化，如果一个企业的企业文化是消极和负面的，那么就会起到相反的效果。这里有一个案例—巨人集团。

回眸曾经辉煌一时的巨人集团，我们能强烈地感觉到一种消极的企业文化：初期的一个人说了算没有随着企业的发展而变化，反而变得变本加厉——“专制”到无以复加的程度。当企业陷入困境最需要同舟共济之时创业者纷纷离去，员工树倒猢狲散——一个好端端的企业就这么败下去。史玉柱手头拥有五亿元资产的集团，却竟然为1000万而轰然倒下。究其原因，是巨人集团没有真正的集团企业文化。当时“巨人集团”在企业文化建设方面存在很多缺陷，比如说到的做不到，导致企业内部形成“信任危机”；干部不敢个人负责，出了问题相互推卸责任，找不到责任人；总是盯住被人的过失而时常原谅自己的错误，导致企业的氛围恶化；总是强调困难和所谓的“苦劳”而制企业的利益不顾；有所成就后就放弃“艰苦奋斗”的作风，导致企业整体的战斗力下降，等等。

第二部分：企业文化的塑造

任何公司，不管是大是小，是强是弱，都具有企业文化，只是企业文化有清晰或者模糊，成体系或者分散、优秀或者糟糕之分。那么，如何塑造清晰的、成体系的、优秀的企业文化？

企业文化的建立融入公司的点点滴滴之中，比如公司内部的典礼、故事、象征符号、专门语言等都可以灌输文化价值观，然后通过仔细选拔和联谊新员工来保持这样的文化。而对于企业领导者而言，建立一个正确的道德价值观是非常重要的，因为道德危机是那些曾经辉煌的企业轰然倒坍，诸如世界电讯、Qwest、安然、安德信公司等，这些公司的失败揭示出不健康的价值观是导致这些错误的重要原因！ （阿里巴巴案例）

第三部分：企业文化助力企业成功（案例google）

下面我们要讲的是本次讲演的重点，那就是企业文化会助力企业走向成功！因此，任何一家想要做强做大做久的企业，都万万不能忽视企业文化所起到的作用！在这里我们以企业案例分析来进行讲解。对内首先是google。对外是新东方。 谷歌的视频资料。

在Google创始人Larry Page看来，Google已经逐渐形成了自己独特的企业文化，这种企业文化正把Google塑造成一家日益成熟和更加成功的企业。

在Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。这种近乎强制性的要求造成Google News之类的新服务品种出现，根据Nielsen NetRatings的数据显示，这项服务现在每个月都能吸引710万浏览者，同时也导致了社区网络站点Orkut的出现，目前它已经被整合到整个搜索网站之中。Google里的每一个人都充满了故事：与你共进午餐的人或许发明了你在使用的编程语言；坐在你隔壁的同事或许为你的研究生课程编写过教材；和你一起打台球的那个人或许开发过你的桌面浏览器。

Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇。公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。若要往来于办公室之间，员工可骑乘 Segway电动滑板车，或者GreenMachine车——一种适合于11岁儿童的玩具车。

巧克力、懒人球(一种开会用的座椅，球状)以及巨型积木随处可见，使这里更像是托儿所。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”津贴。 除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。

在位于加州的Google总部,员工们从来不到外面饭店用餐,并且还担心其它公司的员工冒充谷歌雇员来“蹭吃”,原因就是谷歌的早餐、中餐和晚餐都是免费的,而且品种丰富口味极好. 谷歌重视员工伙食,所以在用料方面不惜工本,水平非一般饭店餐厅可以比拟. 优质的食材并打造优美的用餐环境,让员工们能快乐地工作,愉快地用餐,保持良好的体能.

在世界许多公司,食堂仍然是一个有等级区分的地方.有些公司可能为高层提供专门的“经理餐厅”,但普通员工则在环境条件差的餐厅用膳.但谷歌的文化

理念是在公司任何地方都追求人人平等,所以该公司只有一个自助餐厅,查理将食堂取名为“查理的地盘”,并且打造了一个由135名厨师组成的高效率团队,对每一名员工的伙食都精心准备,包括素食、清真食品、泰国口味、韩国口味、墨西哥口味等.

连续多年优异的业绩，再加上这种极富特色的文化，使得Google公司越来越成为IT企业的代表，同时也给Google公司带来了极强的竞争力。据说，得益于Google公司文化的吸引力，在与微软等巨头竞争应届毕业生时，Google成了大家的首选，强大如微软这样的传统巨头，也不得不退避三舍。

百度VS谷歌 优秀与伟大之别 (企业文化的作用)

Google市值目前接近1900亿美元，百度仅为200多亿美元；Google 2009年营收接近250亿美元，百度不足6亿美元；Google是公认的全球互联网霸主，而百度依然只是一个土狼。百度与Google之间的差距，自诞生之日起就已经输在了价值观上，缺乏像谷歌那样超越商业的人文关怀、用商业改善世界的使命感。这十年里，中国创业领域最成功的企业也许是百度，最令人惋惜的也许还是百度。它是中国互联网领域唯一一个从创立之日起就最接近世界级公司的，但现状却是失 之毫厘，谬以千里……Google创立于1998年，百度创立于2000年。Google依靠PageRank算法起家，百度有类似的专利，二者的思路也差不多，申请专利是前后脚的事，几乎同时想到了近似的计算网页排序的方法。与其它本土新创公司相比，百度在起点上堪称得天独厚，与世界级公司的初始差距几可忽略不计。 然而一路走来，二者间的差距却越来越大。虽然Google已退出中国内地，在全球范围来看，百度跟Google的差距在进一步加大。国内有种说法，“中国互联网有两个半巨头，一个是腾讯，一个是阿里巴巴，半个是百度”。从目前的市场价值上来说，百度并不弱于腾讯和阿里巴巴，但是有分析认为百度在战略布局、商业模式可持续性、市场辐射能力、对社会整体的影响力上已开始与这两家存在某种距离。

冰冻三尺，非一日之寒。百度创立时的基因缺失为这种局面埋下了伏笔。李彦宏相信技术能改变商业，能带来商业回报，百度的创立有更明确的商业预期，上市之后迫于资本市场压力，盈利动机更是直接。但Google不一样，Google的创办与谢尔盖·布林、拉里·佩奇以个人身份无法申请PageRank算法的专利密切相关，当时Google的两位创始人还是没有走出校门的研究生，因此Google创办时就少了一些商业考量，多了一点理想主义。

这是一种微妙但极其重要的差异，Google也因此具备一家伟大公司的基因。Google“不作恶”的价值观、“整合全球信息”的使命感，让它能够吸引全球最优秀的人才，并在战略和视野上有了天然的、竞争对手无法企及的高度。

这同样也是极其重要的优势，看一家技术公司有没有未来，看最优秀的人才向何处流动就知道了。在战略上，Google进军操作系统、浏览器、手机，看似与主营业务完全不搭，但“整合全球信息”提供了价值出发点和发展动力—使命是可以通过搜索技术来实现的，实现这一使命不能仅仅依靠搜索技术。

总体上说，百度的价值观和使命没有Google清晰。百度有自己的一套文本，但听起来更像是后来总结出来的。从早期的坚守“不断开发、创新”这一使命，到如今的“让人们更便捷地获取信息，找到所求”，可以发现这当中反映出技术主义者对技术发展终极目标的迷失，百度眼中搜索就是一切，而在用户眼中，搜索仅仅是一种应用，一种改善生活的工具！

百度早期的发展颇有点像中国版的Google，但上市之后，百度成为人们眼中的“大公司”，或者本身以大公司自居。人们对百度“缺乏创新”的批评越来越多，进军视频也好，发力电子商务(电商频道)也罢，都给人一种“百度已经失去创新精神，看到行业内什么比较热就去插一脚，生怕缺位”的感觉。从表面上看，是百度的战略定位和打造生态系统的能力偏弱，真正的原因是——百度在该制定战略时难以超越现实商业考虑，没有一个坚定的使命感为其战略选择背书。

缺乏清晰、坚定的使命感和价值观，还会导致商业伦理的缺位和企业内聚力的不足。饱受诟病的竞价排名，走马灯式的高层团队变动，都是这一缺陷的外部体现。Google也陆续有高层离开，但是核心团队——谢尔盖·布林、拉里·佩奇和埃里克·施密特这“三驾马车”始终保持稳定，这也为战略前瞻性提供了稳定的结构支撑。反观百度，李彦宏所著的《相信中国》一书封面上五位创业元老，如今只剩李一人仍在百度。

对于中国创业者来说，“心有多大，舞台就有多大”绝不是一句空话，低头耕地、聚焦市场决定了企业能不能活下来，而抬头看天、拥有超越商业的使命和价值观，决定了企业能不能做大、做强、做久。

正是谷歌自由、愉快和轻松的企业文化让谷歌的员工比任何一家公司都有战斗力和忠诚度。企业文化对内是这样，但对外呢？我们认为，优秀的企业文化不仅仅会在企业内部发生作用，更重要的是企业文化会走出企业，辐射社会。让更多的人认识、理解并认同该企业的使命感、价值观，欣赏企业的一种精神。这样，企业文化无疑将公司推到了一个社会的层面，由商业市场到社会伦理，深入到每个人的心中，你说这样的企业还能战胜吗？我们来看一个例子：新东方、腾讯、安利等

新东方是一家成功的教育公司，他的成功不仅体现在第一个上市的民营教育公司、盈利多少、市值多少这些数字上面；最重要的是很多人对他“从绝望中寻找希望，生命终将辉煌”企业文化的一种深刻认同！对“知识改变命运”新东方精神的理解！在很多学生看来，新东方更是一个知心的朋友，在她们遇到困难的时候可以从新东方获得一种：力量、一种希望! 新东方相信的他们也在相信，新东方点燃了无数学子蛰伏于心底的激情和力量。这，就是新东方文化的成功，就是新东方在面临激烈竞争却始终无法被战胜的最重要的原因！再来看看腾讯，从短片中可以看出腾讯的理念是：让生活更精彩。这就让人们意识到，腾讯提供的不仅仅是网络服务和网络工具，而是给我们一个更加精彩的生活和更加精彩的世界，这就让腾讯公司立刻上升到了一个高度。人们今后可能不再会把QQ当做一种工具，而是一种寄托、一种美好生活必不可少的一部分。

第四部分：中国企业文化的现状、建议

从百度与谷歌的比较我们引出了中国的公司，那么我们就来看一看中国公司的企业文化是什么样的一个发展状态。

在过去五年里，随着中国整体经济的快速发展，以及中国加入WTO以来竞争的加剧，中国企业在加速现代企业制度和公司治理结构改善等方面做了很大的工作，在综合管理、人力资源开发和培养、中国企业文化建设等方面也投入了较大的精力，整体竞争实力明显增强。但是，我们必须看到，中国现代企业成长的历史仍然很短。中国企业在全球企业发展史中只能算个“孩童”。总的来讲，中国企业有四大通病：

价值观：部分民营企业老总们总想超凡脱俗，总想开创一番伟业，但是，其内心深处仍

然是计划经济和小农经济那一套，一旦企业发展到一定规模，其所有行为和观念仍然是传统老套，没有什么根本变化。在企业现代化办公大楼背后，往往隐藏着封建的思想观念，某些老板行为方式与封建帝王颇为相似；民企老总大都精明，但缺少健全的人格。这些企业运作中最缺乏的就是契约和信誉精神。在这些企业的骨髓里，有着一种根深蒂固的“劣根性”：企业家是以追求个人利益为第一要旨，思想行为大都违反科学理性原则及人文精神，信誉不高，缺少个人首创精神，热衷于追风赶潮。

中国民营企业最滞后和落伍的不是厂房、设备、技术和营销模式，而是企业家的精神世界，传统的、家族式的、带着浓厚的农业社会和计划经济色彩的价值观念。有形的东西最容易形成和改变，最难改变和形成的是无形的东西。而对事物发展起着根本作用的永远都是无形的东西——精神。

用人：很多民营企业对人才的政策是“闲置”政策，民企老总最不愿意给人才的就是权力。很多企业普遍存在人才频繁流失现象，老板对人才有一种求全责备的心态，同时又不能虚怀若谷，于是导致企业人才频繁流失。很多民营企业老总对功臣的办法是兔死狗烹，只要求员工奉献，却不愿意给员工以实际的利益。

企业文化不明确：一些民营企业中没有明确的游戏规则，一切随老板好恶而定。这些企业最缺乏的是一种人文思想、文化素养和理性思维。劣根性的成因在于市场经济初期的不适应、企业家素质偏低。 企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的价值观、信念、行为准则，以及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称，它是企业为达到经营成功，并在经营过程中所共同遵循的、反映企业意志的价值理念。它不是一个口号、一种目标，也不仅仅是一个希望，真正的企业文化应该融入到每一个员工的行为之中。

优秀的现代民企都十分注重企业文化建设、企业道德建设、企业形象建设。基于农耕文化的土壤中成长起来的中国民营企业家尽管有着吃苦耐劳、敢打敢拼等一系列优点，但其身上的缺点也是不容忽视的。只有搞清楚现阶段民营企业家战略决策与日常经营管理中存在的问题，才能对症下药，帮助我们的企业建立属于自己的企业文化。

家族管理人治陋习：家族化管理最显著的特点就是任人唯亲，这在企业的创业阶段是可以理解的，甚至可以说是正确的，因为我国的信用体系不够完善。但发展到一定阶段就显示出其弊端了。

首先是亲人在管理上通常很容易陷入“人治”陋习，以中国企业目前员工素质来看，严格的制度是一个不可逾越的阶段。但企业中由于有人治陋习的存在，制度在实际工作中永远成为了摆设和牺牲品。中国的封建社会历史长达数千年，在这样一种历史传统的长期熏陶下，许多民营企业家一直是在以一种治家或治国的心态、方法来治理企业。以治家模式管企业的自然就成了“家天下企业”，企业领导是家长，其他人都是家人或仆从；以治国方法管企业的自然就成了“王天下企业”，企业领导是君王，其他人都是朝臣或百姓。家族化企业实际上就是企业主家庭的一种扩大。

家族化企业中难有清楚的黑白是非界限，家族化企业本身就决定了企业短命的厄运。

我们的建议：民营企业要想找到自己的出路，首先应该明白一个道理，精神决定外在，无形决定有形，民族生存发展的最根本动力是一种精神文化。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。

其次，要尊重“人才”。得民心者得天下，同样得人心者得企业，企业成败取决于员工的首创精神是被压抑还是被鼓励。企业家们不妨从最基础的东西做起，少讲些主义，多做些实事。

第三，实行管理权与经营权分离，两权合一的结构必然造成对企业最高当权者的盲从。

摒弃家族化，家族成员个人利益与企业利益并不总是一致的，大权独揽必然造成效率低下。 第四，变“人治”为“法冶”。正规化管理意味着规则的确立与执行，“严刑峻法”在现阶段对企业只有好处。企业要发展，需要一个稳定可*并且忠诚的核心管理团队。企业的经营管理团队内部也应该建立起一套决策机制，培养关键人才，并与团队成员分享成功果实。企业家不能独吞企业经营管理的成果。

民企成功关键是建立起一套新的文化哲学和价值观念，并在此基础上建立起一套新的管理方式。