劳动合同法背景下的人事管理制度

劳动合同法背景下的人事管理制度 目 录第一章 总则 -------------------------------------------------第二章 招聘与录用---------------------------------------------第三章 劳动合同-----------------------------------------------第四章 人事档案管理-------------------------------------------第五章 工作规范和行为准则 ------------------------------------第六章 考勤与休假 -------------------------------------------第七章 员工福利 ---------------------------------------------第八章 薪酬制度 ---------------------------------------------第九章 绩效考核----------------------------------------------第十章 培训与发展 --------------------------------------------第十一章 奖惩条例---------------------------------------------第十二章 内部异动---------------------------------------------第十三章 离职与资遣------------------------------------------第十四章 建议与沟通------------------------------------------第十五章 附则 -----------------------------------------------第一章 总则 第一条、本公司为推进现代化的企业管理，健全员工管理，提升企业文化，依据有关法律和 相关条例规定，结合本公司实际情况，特制订本制度。 第二条、以下所称员工，系指本公司正式聘用的员工，及试用期间的新进员工。 第三条、凡本公司的员工管理制度(除法律法规另有规定外)，请全体员工遵照执行。 第二章 招聘与录用 第一条、本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况 和人力成本控制目标， 保证人员选聘和录用工作的质量， 为本公司选拔出合格、 优秀的人才， 并使之适应业务发展要求。 第二条、选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。 第三条、本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求 申请表》申请招聘，由行政人资部按《岗位说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选 聘、调配或对外招聘手续。 第四条、招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。 第五条、 应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料， 由行政人资部和用人部门 联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。 第六条、参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，行 政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。 第七条、面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由行政人资部初试（完成对应聘人 员身份学历证件和任职资格的考核） ；第二部分，由用人单位面试（完成专业任职资格的考 核） ；第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总 经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识与专业技能；5)相关工作经验；6)素质测评；7) 必要时增加笔试。 第八条、具体办事依据见《招聘面试管理制度》 。 第九条、 经核准拟试用的外部应聘人员， 由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检 （不得在入职后提供体检证明） ，体检合格者，按规定时限到行政人资部办理入职手续，否 则视为拒绝受聘。 第十条、 办理入职时， 须提供身份证、 学历证明、 职称证明、 岗位资格证明、 英语级别证书、 结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期（半年 内）体检报告和免冠近照 4 张，并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的《规章制度民主 征求意见表》《员工服务自愿书》 、 。公司上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原 因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职后 2 周内补齐资料，否则不予留用和资遣。 第十一条、当个人资料有以下更改或补充时，及时知会本公司行政人资部，以确保与你有关 的各项权益： (1) 家庭地址和电话号码； (2) 婚姻状况； (3) 诞生子女； (4) 出现事故或紧急情况时的联系人； (5) 培训结业或进修毕业； 员工登记的家庭地址亦为公司文书送达地点， 该地点任何人签收视为员工本人签收， 邮件被 退回亦视同签收，员工对送达地址的变更有书面通知公司的义务。 第十二条、公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，会立即被解除劳动 关系。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。 第十三条、接到录用通知后，应在指定日期到达本公司行政人资部报到，如因故不能按期前 往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括： (1)入职培训； (2)办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； (3)与部门主管见面，接受工作安排； (4)签订《劳动合同》 ； (5)填写《新员工试用表》 。 第十四条、本公司聘用的新进人员，根据岗位特点和劳动合同期限确定试用期，如表现好， 工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意，行政人资部根据考核情况核准，公司总 经理批准，缩短试用期。此期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或 由于其它原因而决定离开，可提出辞职，应当提前 3 天以书面形式通知公司，并按规定办理 离职手续；相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也会终止试用。 第十五条、员工试用开始，如试用合格并通过入职前培训，可到行政人资部领取《试用期员 工转正考核表》 ，由试用部门负责人签署意见，主管该业务的上级主管审核后，报行政人资 部。由行政人资部上报总经理审批。 第十六条、 具体办事流程参见 《试用期员工考核流程》 考核办法见 ， 《员工试用期考核办法》 。 第十七条、试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，需要经过审批，转正时间将会被 顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。 第十八条、试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责 包括介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了 解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公 位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等，尽可咨询入职引导人。第三章 劳动合同 第一条、 劳动合同管理是对本公司与本公司员工之间劳动关系以及双方权利和义务进行的一 种规范化的管理。本公司劳动合同管理包括对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止及 争议解决的管理。管理过程须体现本公司人事政策，符合劳动法规定。 第二条、公司与员工平等自愿、协商一致地订立劳动合同，依法建立劳动关系，并保证劳动 合同的有效性。劳动合同依法成立，即具法律效力，本公司员工亦应全面履行。 第三条、凡公司录用（含试用期、技术考核期）的员工，本公司与其签订劳动合同和相互约 定的其它协议，并在合同中阐明。 第四条、劳动合同一定是本公司与其当事人亲自签定，不得他人代签。劳动合同一式二份， 本公司和其当事人各执一份。 第五条、公司根据需要对一些岗位员工另外签定聘用合同，聘用期为一年，聘用合同主要约 定岗位职责，考核标准，直接根据考核结果确定考核薪资，并根据考核情况决定是否续约， 是否解除聘用等事项。 《岗位聘用合同》 。 第六条、聘用退休人员、劳务人员签定《退休人员聘用协议》 ，经与员工协商后签字确认。 《退休人员聘用协议》 。 第七条、公司根据需要对一些特殊岗位签定《商业秘密保密协议》《商业秘密保密制度》适 ， 用于全体员工，经与员工协商后签字确认。 第八条、 公司根据需要对一些特殊岗位制定 《岗位说明书》 内容包括岗位职责、 ， 薪资结构、 考核规范、考勤规定等内容，经与员工协商后签字确认。 《岗位说明书》 。 第十条、劳动合同的变更，由需要变更的一方填写《变更劳动合同通知书》 ，双方协商一致 签定《变更劳动合同协议》 。 第十一条、劳动合同到期前，行政人资部向员工部门主管发出《合同到期征求意见书》 ，由 各部门主管签署意见汇总后交行政人资部。 第十二条、公司根据由公司根据各部门主管意见和考核情况决定是否续约，发出《合同续订 通知书》 、或者《终止劳动合同通知书》 ，部门主管必须取得员工收到通知书签字回单，如果 有拒绝签字的应该及时上报行政人资部。 第十三条、各部门主管根据本管理规章，认为符合条件需要解除劳动合同的员工，填写《合 同解除申请书》 ，向行政人资部申报，必须注意保密工作，行政人资部根据相关情况，决定 是否解除劳动合同，对于不符合条件或者证据不足的退回申请部门，并说明情况。对于符合 解除劳动合同条件的，向员工发出《合同解除通知书》 ，部门主管必须取得员工收到通知书 签字回单， 如果有拒绝签字的应该及时上报行政人资部。 各部门主管违反本规定擅自解除员 工劳动合同，导致公司承担责任的，公司将向其追偿。 第十四条、员工辞职按照规定需要提前 30 天向公司提交《员工辞职通知书》 ，按照规定填写 《员工离职单》 ，办理移交手续。员工未按照规定期限提前通知公司解除劳动合同的，公司 可以扣除其当月薪资，并公司《培训协议》和国家相关规定，追究其赔偿责任。 第十五条、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工论计。连续旷工 2 天、 或者一月内累计旷职达三日， 或者 1 年内累计旷工 5 天， 公司可不经预告， 解除其劳动关系， 按照送达地址发出《合同解除通知书》 。 第十六条、劳动合同的组成部分：政府劳动部门规范的劳动合同，保密合同，合同附件，本 规章各项附件及合同附件约定的有关内容， 劳动合同的组成部分与劳动合同具有同等的效力。 第四章 人事档案 第一条、人事档案是员工的过去背景和现在情况的记录资料，所有员工均应建立人事档案。 人事档案归口行政人资部专门管理。 第二条、 一般员工不得借阅他人的人事档案。 部门经理或上级主管可以借阅本部门员工的档案，借阅其它平级部门档案需经总经理批准后方可借阅。 第三条、人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在规定时间内归还。借阅时间为一天。 第四条、人事档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归 档工作，为员工个人资料保密。 第五条、员工人事档案中有下列事项变更，当事人须七天通知行政人资部： 1）地址和电话；2）婚姻状况；3）诞生子女；4）出现事故或紧急情况时的联系人；5）培 训结业或进修毕业。 第六条、员工人事档案应有内容： 一、招聘资料 1、求职登记表 6、学历、学位证（复印件） 2、面试评定表 7、婚姻状况或计划生育证明 3、试用通知书 8、职称证、岗位资格证、特殊工种操作证（复印件） 4、身份证（复印件） 9、半年内有效的体检表 5、劳动合同 10、原单位离职证明 二、录用资料 1、试用期考核登记表 2、员工工资调整一览表 3、考核记录表 4、奖励记录表 5、违规记录表 6、内部异动记录 三、离职资料 1、辞职申请或解除劳动合同通知 2、员工业务交接清单 3、员工行政交接清单 4、工资结算单 第七条、调动户口员工及毕业生人事档案管理： 一、档案异动 1、本人书面申请，说明本人具体情况； 2、申请人所在部门经理签署意见，人资部核实申请人情况，报总经理批准； 3、人资部办理相关的异动手续。 二、档案保管 1、存放档案材料的地方要能保持清洁、牢固的使用空间； 2、有防火、防盗、防潮、防虫的工具和措施； 3、定期检查档案的摆放位置及安全措施，发现问题及时解决。 三、查阅人事档案 1、除有下列情形可以查阅人事档案外，一般不得查阅档案：调整工资、职称考核、调动工 作、任免事项、政审、组织处理、晋升职称、入党、出国； 2、查阅人事档案的人员，对档案内容应严加保密； 3、不准在材料上圈划、涂改、销毁、撤消、拍照、复印等。 4、人事档案一般不外借，如确因特殊情况须外借时，应经总经理批准。 四、人事档案的转递 1、市外人事档案，以特快专递或挂号邮寄，原则上禁止本人携带或平信邮寄； 2、市内人事档案，由对方单位委派专人持介绍信提取。 第五章 工作规范和行为准则 第一条、员工应遵守本公司一切规章、通知及公告。 第二条、工作规范： 1、忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。 2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其它公司的职务。3、职员除本职日常工作外，未经公司总经理的授权和批准，不得从事下列活动： (1)以公司名义考察、谈判、签约； (2)以公司名义提供担保、证明； (3)以公司名义对新闻媒介发布意见、消息； (4)代表公司出席公众活动。 4、不得违背组织原则，在背后对公司、同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端，影响劳资 关系。 5、 不得泄露业务职务上的机密或假借职权贪污舞弊， 接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。 6、员工在工作期间内，未经批准不得接待亲友或接待来宾参观。如确因重要事情必须会客 时，应经主管人员批准在指定地点、时间内不得超过十五分钟。 7、不得携带违禁品，危险品或与生产无关的物品进入工作场所。 8、不得携带公物(包括生产资料及复印件)出公司；不得损毁、拷贝、转移公司商业、技术 资料。 9、未经主管或负责人允许，严禁进入机房、仓库及其它禁入重地，工作时间中不得任意离 开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。 10、职员在经营管理活动中，不得索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。 11、 员工在工作开始前不得怠慢拖延， 工作时应全神贯注； 工作时间内， 严禁看杂志、 报纸、 抽烟，要提高工作效率，防止危险。 12、员工应通力合作，同舟共济，不得在办公区或宿舍吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、 互相聊天闲谈、搬弄是非、扰乱秩序。 13、职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法的给回扣、佣金的，一律上缴公 司作为营业外收入或冲减成本，个人侵吞的，以贪污论处。 第三条、行为准则： 1、仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体。 2、坚守工作岗位，工作需要外出或因其它情况需离开工作岗位，应向主管领导请准后，在 前台填写外出记录方可离开。 3、每日应该注意保持工作区的环境卫生，办公用品、设备、器件等摆放整齐。 4、使用电话应注意礼貌，语言简明，不得随意在前台接听、拨打电话。 5、开展业务工作，尽量长话短说，不得长时间（5 分钟以上）或多次占用公司电话，造成 通讯不畅；对因工作需要开通了长途电话者，不得拨打私人长话，一经发现，双倍处罚。 6、工作时间内，不得躺卧休息、进餐吃东西、长期或多次访问与工作无关网站、以其它方 式怠慢工作。 7、应爱护公司的财产，包括电脑设备、办公用品、办公家具、书籍资料、花木等，如在非 正常情况下发现缺损，员工应如数赔偿。 8、严禁私自使用公司复印机、传真机等公司资源从事于工作无关的事宜。 9、应注意节约能源，下班离开时及时关灯、关空调、关电脑等，上网查询资料完毕后及时 下线。 10、 下班时间除因工作需要加班者， 员工不得长时间滞留公司， 不得无故留宿公司不返宿舍， 为加强公司安全，请于每天 22:00 前离开公司。 第四条、必须不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效益的目的。 第五条、每个员工必须懂得只有努力工作，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互 相合作，劳资两利的目的。 第六条、各级主管及各级部门、公司的负责人必须注意本身的涵养、领导所属员工提高工作 热情和满意度水平，使员工在职业上有安全感。第七条、违反《工作规范及行为准则》将被视为严重违纪；因违反《工作规范及行为准则》 给公司造成经济损失者，视情节轻重，将追索经济赔偿和行政处分；有涉嫌违法的，公司有 权提请司法机关追究其刑事责任。 第八条、为体现公司整体形象，员工应按《工作规范及行为准则》行事，当不能清楚判断自 己的行为是否与本准则相违背或《工作规范及行为准则》未涉及到时，当事人应向行政人资 部或公司领导咨询。 第六章 考勤与休假 第一条、除总经理、副总经理及不定时工时制员工，所有员工应亲自打卡计时，不得托人或 受托打卡，否则双方按旷工一天处理。 第二条、本公司实行五天工作制，工作日出勤时间为：上午 8:30-12:00，下午 1:30-5:30 上下 班均应打卡，每工作日打卡四次，中午上下班不得连续打卡，中间须间隔 30 分钟，否则按 一次忘打卡处理。 第三条、员工的考勤与处理。 一、迟到、早退 1.员工均需按时上下班，考虑上班交通问题，工作时间开始后 10 分钟后到岗者为迟到。 2.无故迟到或早退时间在 30 分钟-60 分钟内，以缺勤半天论处；无故迟到或早退时间在 60 分钟以上，以缺勤 1 天论处。但因公外出或请假并经所属部门和行政人资部签卡者除外。 3.上下班而忘记打卡者，应于当日，最迟次日早上经部门领导证明和行政人资部签卡才视为 出勤。 二、旷工 1.未经请假或假满未经续假而擅自不到岗按旷工处理。 2.工作时间私自外出或未打卡又不签卡者，一次按旷工半天处理。 3.委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均按一次一天旷工论处。 4.连续迟到、早退三次以旷工一天处理，以此类推。 5.无故连续旷工 2 天或全月累计无故旷工 3 天或一年旷工达 5 天者，予以解除劳动合同，不 予资遣。 三、处理 1、忘打卡未及时签卡者每次罚款 10 元； 2、连续打卡每次罚款 10 元； 3、迟到、早退 30 分钟内每次罚款 10 元； 4、员工旷工，不发当日工资及津贴，并扣罚二天工资及津贴。 第四条、员工除周六和周日休息外，法定假日有：元旦、劳动节、国庆节、农历春节或法律 法规规定的其它节日。 具体天数根据市政府和公司情况另行通知。 休假期间工资、 津贴照发。 第五条、假期： 一、全国法定公休假 1)元旦；2)春节；3)劳动节；4)国庆节；5)中秋节；6）端午节；7）清明节。 以上节日如果适逢星期六、星期日，将在工作日补假，具体调整日期按实际情况处理；全国 法定公休假为有薪公休假。 二、婚假 1)、员工结婚可享受３天婚假，结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。 2)、婚假须在结婚证领取半年内凭结婚证申请休假，超过半年者不者享受婚假。 三、丧假 员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可给予３天的丧假，非直系亲属 死亡给予 1 天的丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假。四、产假 女员工生育，基本产假 90 天，晚育者加 15 天；难产的增加产假３０天；多胞胎生育的，每 多生育一个婴儿增加产假１５天；提供独生子女证者，加 35 天；男员工配偶产假期间给予 男方 3 天看护假。男 25 周岁、女 23 周岁以上初育为晚育。 五、病假 员工患病及非公伤需接受住院治疗者，凭病历及医院证明，根据员工在公司工作年限，给予 三个月到六个月的医疗期。公司工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。对超 过医疗期仍未全癒的，按事假处理。医疗期间公司按下列标准支付病伤假期工资： a)、工龄不满五年者，为本人基本工资百分之六十； b)、工龄满五年不满十年者，为本人基本工资百分之七十； c)、工龄满十年及十年以上者，为本人基本工资百分之八十。 六、工伤假 员工因工作或执行公务受伤， 可享受工伤假。 工伤假工资津贴照付， 医药费由社保机构支付， 对超过规定医疗期仍未全癒的，按病假处理。 七、年休假按照《职工带薪年休假条例》办理。 第六条、员工在婚假、丧假、产假、看护假期间享受基本工资待遇。 第七条、以上员工假期规定除第一条及第六条外，只适用本公司正式员工，试用期员工及临 时工不予执行。 第八条、员工请假办理程序和审批权限：三天(含三天)以内，由当事人部门经理批准，报人 资部备案；三天以上除部门经理批准外，还需上报总经理批准。原则上公司不准连续五天以 上的假期。 第九条、员工请假就于前一天安排好工作并填写《请假单》 ，依照第七条规定办妥后方可离 开工作岗位，否则按旷工论处；但因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其它 方式迅速向部门经理或行政人资部请准， 返岗时仍依照规定补办请假手续， 否则也视同旷工 论处。 第十条、公司提倡正常工作时间以内完成固定工作任务，超时完成固定工作而加班的，不再 另计加班费；超时完成固定工作需加班时，经部门经理签字确认，填写《加班申请单》加班 至晚 9:30 后的第二天可迟一小时上班。 第十一条、请假手续均需在当月送人资部备案。否则考勤时完全按考勤卡记录处理。 第十二条、出差考勤按照《出差管理办法》执行。 第七章 员工福利 第一条 员工户口调动： 1．正式员工可自行申请或由部门推荐办理户口调动。 2．行政人资部了解拟调人的调动意向及档案户口等情况，按人事局或劳动局当年招调要求 对员工自身条件进行初审合格后，填写《调入申请表》上报总经理批准。 3．行政人资部集中员工申请于每年 12 月份上报人事局第二年招调计划。 4．具体工作流程参见《户口调动办理流程》 。 第二条、社保办理： 1．公司依照政府有关规定，为员工办理相关社会劳动保险，保障员工的利益设立劳动保险 项目有：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。 2．公司办理社会劳动保险的对象是公司正式员工（根据政府有关社会劳动保险的规定，年 满女 50 周岁、男 60 周岁的员工停止办理社会劳动保险） 。 3．缴纳保险费按有关政策规定的比例由公司与员工共同承担。 4．在试用期间，员工需将其原有社会劳动保险连续起来，可提出申请，经审批后，行政人资部给予办理，费用由员工自行负担。 5．公司行政人资部负责办理员工的社会劳动保险事宜，每月十五日前将本公司人员新增、 基数变更或停交等情况自行备案后，报总经理审批后送报社会劳动保险局。 第三条、商业保险 公司为正式员工投保价值人民币 10 万元的意外伤害保险， 及价值 3000 元的意外伤害医疗金。 第四条、员工宿舍 一．公司为员工提供良好的住宿条件； 二．新员工在入职公司 15 个工作日后可申请入住公司宿舍，填写申请表经批准后, 统一安 排住宿； 三．员工的水电费、清洁费、太阳能（热水费） 、有线电视费、管理费每月从工资中扣除； 四．宿舍员工辞工或其他原因离职，需在一周内办理退房手续； 五．具体办事流程详见《公司宿舍管理办法》 。 第五条、证件办理 一．暂住证办理： 1．公司为正式非苏州户籍员工办理暂住证。 2． 新办员工， 应提前一周、 续办员工应于暂住证期满不少于 1 个月向行政人资部提出申请。 3．行政人资部集中办理日期为每月的 5 号。 4．办证人员需上交暂住证照片 3 张、身份证及原暂住证复印件、流动人口婚育证明等到行 政人资部。 5．具体工作流程参见《暂住证办理流程》 。 二．港澳通行证办理： 1．员工因业务需要往来香港、澳门的应于每年 4 月前向行政人资部申请，由行政人资部向 市公安局申报港澳通行证指标及报备人员花名册。 2．如无报备的人员，本年度将不可以办理港澳证。 3．续办人员应于期满前 17 个工作日，向行政人资部提出续办，并交回港澳证。 4．具体工作流程参见《港澳通行证办理流程》 。 第八章薪酬制度 第一节：总则 第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条：本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。 第三条： 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度， 员工平均实际收入增长幅度不 超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条：公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。 第二节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：中层管理人 员（总监、部门经理） 、财务行政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤） 、市 场岗位（采购、销售、售后服务、多媒体制作） 、技术岗位（软硬件开发、工程技术） 。 第二条：高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。第三节：薪酬结构 岗位工资 第一条：员工的薪酬构成为： 1． 基本工资； 2． 绩效工资； 3． 奖金及福利。 第二条：基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的 学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。 第三条：员工的基本工资共分五个系列，九个职等，二十八个职级。每个等级相对应的薪资 点值见附表一、二、三。 第四条：绩效工资为浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。 第五条：出勤不足（有请假的） ，根据实际出勤天数折算，得出考核结果。 第六条：奖励和福利为非常规性收入，包括： 1．贡献奖励（包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节 约奖、事故预防奖等） 。 2．总经理特别奖励。 3．法定福利和保险。 4．年度奖金。 第七条：年度奖金于年度考核后核发。 第八条：贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理 化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。 第九条：公司员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处 理。 第十条：凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法，另行规定。 第四节：薪酬调整 第一条：员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为： 1．试用期员工试用期满经过考核合格后，根据相应的岗位给予转正加薪。 2．连续 3 次考核为 A“优秀”的员工，考虑给予基本工资晋升一级。 3．月度考核连续两次考核不称职者，予以警告；累计 3 次月度考核不称职的员工，给予辞 退。 4. 在同一职等内，每经过一次年度考核为良好者，可以在本职等内向上晋升一个职级，考 核为优秀者，可以在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升 职级，除非晋升到更高的职等。 5.经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为优良者，可晋升职等。 第二条：工资调整由各部门报行政人资部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。 第三条： 工资系数的调整， 主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需 求确定，以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。 第四条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 1．与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数 下降时，工资率保持不变。 2．与公司的经济效益挂钩，随动性调整。 第五条：原则上每人每年度不超过二次加薪机会。 第六条：公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的 30%。第五节：薪资计算及发放 第一条：基本工资的计算方法为： 基本工资=工资系数 ×工资率 第二条： 每一岗位薪资等级的确定根据工作评价进行评定。 本公司工作评价采取因素评价法， 由工作评价小组对各个岗位进行评价打分，总点值 3000 分。 第三条：绩效工资在每月考核后根据结果核发，考核结果由部门经理每月 10 日前报行政人 资部综合平衡后,呈总经理核准。 绩效工资浮动标准如下表： 等级 标准 A（优秀） 140％ B（良好） 120％ 20 C（称职） 100％ 50 D（基本称职） E（不称职） 80％ 20 60% 5比率（%）5如： 员工甲基本工资为 850 元/月， 考核工资为 300 元， 某月份考核他的考核成绩是 E 等 （不 称职） ，那么该月份他的薪资计算是： 850+180=1030 元 第四条：年度奖金根据年度考核结果确定额度，年度考核由部门经理执行，报行政人资部修 正后呈总经理核准。年度奖金的核发标准为五等，具体分布为： 等级 标准 A（优秀） B（良好） 20 C（称职） 50 D（基本称职） E（不称职） 0.5 月基本工资 无 20 5 2 月基本工资 1.5 月基本工资 1 月基本工资比率（%） 5第五条：年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。 第六条:薪资计算期间为上月 1 日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除： 1．个人所得税 2．社会保险个人承担部分。 3．员工宿舍各项费用（入住公司宿舍者） 。 4．该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。 5．其它应予以扣除的款项或罚款。 第七条：员工或依靠员工收入维持生活的受抚养亲属，遇有下列非常情况时，可向公司申请 预支薪资，但以已出勤的时间内应得薪资为限。 1．生育、疾病、遭遇意外伤害或死亡。 第八条：公司薪资发放日为每月 15-20 日，发放上一个月份的工资。 第九条：员工应对本人的薪资负保密责任，不得公开谈论或打听他人薪资，否则一律按违纪 处理。 第十条： 员工应该按照公司要求， 在取得薪资单时应该在 《考勤薪资确认表》 及时核对签字， 对当月考勤和薪资进行确认， 员工对自己的薪资有疑问应该在收到薪资之日起 3 日内申请复 议，否则公司将不予支付。 第十一条：加班及加班工资计算 一、定义：加班是指在规定工作时间以外的超时工作。加班工资是指因规定工作时间以外的 超时工作而支付的工资。专职销售业务人员不计加班. 二、加班之核准：加班每月计算一次，加班时间应以考勤数据为依据，任何加班都必须事先 填写《加班申请单》 ，加班必须事先申请，经主管审核批准后方可加班。并在加班后一个工 作日内送考勤员处，逾期不作加班处理。 三、加班的时间计算方法： 1．在工作日因工作需要的加班，以 18:00 之后开始计算实际加班时间,加班至 20：00（含 20：00）后需扣半小时用餐时间，在休息日及节假日加班，若包含用餐时间的，实际加班时间要减去半小时用餐时间。 2．加班时数超过 1 小时才能申报，每半小时为一个单位. 四、加班的调休办法 考勤员根据员工加班情况,按规定签发《补休单》,员工须在《补休单》有效期内,按请假规定 事先填写《补休单》申请补休,未按规定事先办理补休手续的,作旷工处理.《补休单》有效期 为半年,公司安排调休员工不休息的， 《补休单》逾期作废,不能折抵薪资。 五、加班工资、误餐费、交通费 1．加班工资： 加班费=基本工资/（20.92/8）×加班小时数×补薪倍数 a．休息日加班支付基本工资的 2 倍的加班报酬 b．法定节假日加班支付基本工资的 3 倍的加班报酬 2．误餐费： 工作日加班超过 20：00 点以后可申请误餐补贴。休息日加班超过中午 12：30 以后可申请 误餐补贴。 3．交通费： 加班至晚间 21：00（含）以后，可以报支从办公地点至住所的出租车费，上午 7：00 以前 到公司加班者可以报支从住宅到公司的出租车车费。 4．支付加班工资的员工不得申请误餐补贴及报支交通费用。 第六节：薪酬复议 第一条：员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。 第二条：复议包括 1．对薪酬计算有异议的； 2．对考核结果有异议的； 3．对薪酬定级有异议的； 4．对加薪有异议的； 5．对薪酬有关的其他事项有异议的。 第三条：复议程序 1． 员工向行政人资部提出复议申请，列明需复议的具体事项。 2． 行政人资部协同财务或员工所在部门经理复核。 3． 由行政人资部 2-3 天内给出具体回复，如复核出有出入，在下个月工资支付中一并补发 差额。 第七节：附则 第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定解释权在行政人资部。 第三条：本规定由民主程序商讨确定。 第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 第九章绩效考核 第一节 总则 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力， 调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。 第二条 考核范围 公司除总经办以外的全体员工，包括正式员工、试用员工，共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。 第三条 考核原则 1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确 而客观的评价，不得凭主观印象下判断。 2． 考核所依据的事实必须与所承担的工作有关， 员工的非职务行为， 不能作为考核的依据。 3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被 考核者， 排除好恶感， 亲善关系， 同情心以及偏好等个人因素的干扰， 减少人为的考核偏差。 第四条 考核宗旨 1．考察员工工作绩效； 2．作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据； 3．了解、评估员工工作态度与能力； 4．作为员工培训与发展的参考； 5．促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。 第二节 细则 第一条 考核类别 1．转正考核 1）人事部根据“谁申请谁考核”的原则对试用人员确定具体考核人员，由相关人员负责进行 考核，人事部应跟踪各个阶段考核情况，在试用期满前 10 天应该取得所有考核资料。 2）部门经理依据个人表现，提交是否转正或解除试用关系报告，由人事部报总经理审核批 复。所有这些工作应该在试用期满前 10 天完成，如果解除试用关系的应该在试用期满前 5 天内办理完毕移交手续，并按照规定办理员工离职手续； 3）对于试用过程中发现不符合录用条件的职工，随时通知其解除试用关系； 4）对于上述试用考核环节相关人员，由于工作失误，导致不符合录用条件的职工无法解除 其试用关系的，公司将追究其责任，导致严重后果的公司将解除其劳动关系。 2．晋升考核 适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、 新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。 3．绩效考核 公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考 核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考 核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分： A．月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。 B．年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。 C．项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。 第二条 考核形式 绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式， 但上级管理者拥有 员工考核结果调整的权力。 第三条 考核内容和指标 1．月度考核和年度考核的内容 A、员工考核的考核内容： 1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核； 2）重点工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核； （以上部分权重为 70%，具体分配由考核责任人确定） 3) 追加目标和辅助任务考核： 主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （此项权重为 10%） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为 20%）5) 不良事故考核 6）内部投诉考核 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标： 1） 部门指标性目标：针对部门可以定量衡量的考核目标； 2） 部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的 考核； （以上部分权重为 70%，具体分配由考核责任人确定） 3） 追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核； （此项权重 为 10%） 4）管理行为与态度考核； （此项权重为 20%） 5）不良事故考核 6）内部投诉考核 第四条 考核程序 1．各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，部门经理审查通过后汇总提交主管领 导，经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月 30 日前送人资部备案。 2．各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确定 每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人资部备案。 3．月底各部门员工提交工作总结到部门经理，部门经理审查通过后汇总到主管领导，主管 领导审核通过后返回到员工同时于每月 30 日前送人资部， 作为监察考核的公平公正的依据。 4．月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必 须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考 核面谈。 5．部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。 6．根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。 7．考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。 8．人资部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布） ，呈报总经理核准，并按 核准后的考核结果执行。 9．最终考核结果于每月 10 日前汇总公布、存档人资部，备份财务部，作为绩效工资发放标 准。 第五条 考核结果 1．考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：A（优秀） 、B（良好） 、 C（称职） 、D（基本称职） 、E（不称职）等五个等级。 2．月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表： 等级 标准 比率（%） A（优秀） 140％ 5 B（良好） 120％ 20 C（称职） 100％ 50 D（基本称职） E（不称职） 80％ 20 60% 5如： 员工甲基本工资为 850 元/月， 考核工资为 300 元， 某月份考核他的考核成绩是 E 等 （不 称职） 那么该月份他的薪资计算是： 850+180=1030 元， 薪酬计算及内容参见 ， （ 《薪酬制度》。 ） 3．年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表： 等级 标准 A（优秀） B（良好） 20 C（称职） 50 D（基本称职） E（不称职） 0.5 月基本工资 无 20 52 月基本工资 1.5 月基本工资 1 月基本工资比率（%） 54．连续 3 次月度考核为 A“优秀”的员工，给予基本工资晋升一级。 5．月度考核不称职的员工，免月度奖；连续两次考核不称职者，予以警告；累计 3 次月度考核不称职的员工， 将作为不能胜任工作解除劳动合同， 按照规定支付经济补 偿。 6. 对评定为“优秀”或“不称职”的员工，部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批 准。 7．建立内部投诉机制，投诉根据情况分为 A（重大、重复） 、B（一般） 、C（轻微） 。投诉表 最后报人资部备案。 8．不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为 A（重大） 、B（一般） 、C （轻微） 三个等级。 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定并报人资部备 案。 9．不良事故惩罚办法 等级 系列 年薪制 等级薪酬制 A（重大） 不享受考核年薪 和奖励年薪 不享受月度奖金 B（一般） 扣除 50%考核年薪 和奖励年薪 扣除 50%月度奖金 C（轻微） 扣除 20%考核年薪 和奖励年薪 扣除 20%月度奖金10．凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。 11． 考核成绩与职务晋升的关系， 由人力资源部根据具体情况拟订， 呈报总经理核准后执行。 12．培训资格的确认： a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级经理根据考核结果提出，经部门汇 总后报人力资源部统一安排； b)凡涉及员工职业发展能力培养， 由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职 业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。 12．项目考核将另行规定。 第三节 考核说明 第一条 考核责任 本考核办法责任主体是公司全体员工， 各员工以及各级直线经理必须强化考核、 绩效等观念， 切实、认真、公平、公正地进行考核，人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。 第二条 工作计划 员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的 工作分解等作好下周、下月的工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计 划性也将作为考核的一项指标。 第三条 工作总结 员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析，部门经理和上级主管领导 都将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。 第四条 考核面谈 考核初步结果出来反馈到各部门经理后， 各部门经理需要与员工做考核面谈， 面谈的主要目 的在于： 1．肯定业绩，指出不足，制定绩效改进计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明 方向； 2．讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的 改善点，并将其列入下一考核周期的改进目标； 3．员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标； 考核面谈信息反馈到人资部，可根据实情酌情修正考核结果。第五条 考核复议 员工在考核结果出来一周内， 对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议， 人资部将会 同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核，并 在 3 天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据公司相关制度进行说明的，将考虑 强制执行。 第六条 考核资料 考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标） 、自评、初评、复评、考核 面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训等 的参考资料，在员工在职档案予以妥善保管。 第七条 绩效管理 各阶段的考核实施后，员工和部门领导需要对考核进结果行反思，分析原因、找出症结、总 结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式，将考核上升到绩效管理，做到 考出成绩、评出效益。 第四节 第一条 第二条 第三条 第十章 附则 本管理办法未尽事宜，参照公司其它有关制度的相应条款。 本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。 本规定由总经理核准并颁布，自颁布之日起开始实施。 培训与发展第一条 员工培训是指公司为增强员工专业知识和岗位适应能力，提高工作技能和综合素质 而进行的系统化的教育训练与开发活动， 公司致力于创建一个学习型组织， 使员工不断成长 进步。 第二条 公司培训对象为公司全体员工，公司为所有员工提供平等的培训机会，员工有义务 参加公司组织的各项培训。 第三条 公司对员工的培训主要包括两方面，一是有关公司业务的专业培训；二是背景性广 度知识培训。根据不同岗位由行政人资部安排培训内容。 第四条 公司对员工的培训主要有两种形式，一种是外部培训，即公司员工参加社会上组织 的各种管理或技术培训；二是公司内部培训。 第五条 目前公司主张经公司自主组织的内部培训为主要方式，各级员工要积极参加自主培 训，各部门经理应阶段性（每月）提出本部门的内训计划，在实际工作过程中由行政人资部 和申请培训部门共同协商、确定主要培训方式并组织安排实施。 第六条 公司奉行“先培训，后上岗，再持续提高”的原则，对新入职和新转岗的员工均应进 行入职培训。入职培训主要包括公司规章制度、员工手册、行为规范、企业精神、企业文化 及该岗位业务知识、安全知识等内容。 第七条 提高培训根据各阶段培训计划实施。 第八条 公司严格控制外培，对某些内培难以实现，而又确实工作需要的外培项目，可由个 人和所在部门提出申请，填写《外培申请表》 ，按表单程序审批后，方可外出培训，受训人 培训结束后，要将培训资料交行政人资部备案，并将培训结果与相关人员分享，费用单据经 行政人资确认后方可报销，否则，培训费用自理。 第九条 员工培训记录将作为晋升、转岗、加薪等的参考，同时培训将纳入员工考核。 第十一章 奖惩条例 第一条、本公司的基本政策是：以行政和经济手段实施奖惩，鼓励先进、鞭策落后、激励员工的士气。 第二条、本公司根据奖励条件的程度给予计奖，奖励分为： 1、 、即时性奖励：如通报表扬。 2、 、阶段性奖励：如工作业绩奖、优秀员工奖、长期服务奖。 3、 、专项性奖励：如创造改善奖、最佳服务奖、最佳销售奖等。 4、 、具体细则和奖金额，根据实际情况另行确定。 第三条、有下列情形之一者，给予通报表扬： 1、品性端正、工作努力、能适时完成重大或特殊交办事务者。 2、拾金不昧。 3、热心服务，有具体事实者。 4、在艰苦条件下工作，足为楷模者。 第四条、有下列情况之一者，分阶段性给予奖励： 1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2、节约物料或对废物利用，卓有成效者。 3、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 4、检举违规或损害公司利益者。 5、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理未造成损失者。 6、年度内五次月度考核优秀。 7、提前或超额完成任务，又无返修者。 8、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 9、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 10、维护公司重大利益，避免重大损失者。 11、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低、利润增加者。 第五条、本公司根据惩罚条件的程序给予相应惩罚，惩罚的种类有： 1)行政处分：警告、记过、违纪解除劳动合同。 2)经济处罚：罚款、赔偿经济损失。 3)以上行政处分、经济处罚根据情形结合、挂钩。 第六条有下列情形者，予以警告。罚款 100 元/次： 1、未经许可，擅自在公司内推销物品者。 2、上班时，躺卧休息、进餐吃东西、撤离岗位、怠慢工作者。 3、因个人过失致使发生错误，情节轻微者。 4、不服从主管领导合理指导，情节轻微者。 5、工作经常落后，未按规定作业，经常迟交报表，作业不详、不实者； 6、未按规定穿著服装或佩带规定标志或穿拖鞋上班者； 7、无故不参加公司所订之各种会议者； 8、与同事争执不听劝阻者； 9、厂区范围内随地乱丢果皮纸屑、吐痰、制造脏乱者； 10、在禁烟区内吸烟者； 11、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨害他人工作； 12、在上班时间听随身听、打瞌睡，打私人电话者； 13、上班时间从事非业务有关之私事者； 14、未按规定办理出厂手续者； 15、有轻微旷职现象或多次上班迟到且无正当理由者； 16、未带识别证(厂牌)警告一次，遗失识别证申诫一次，换识别证征收工本费 5 元；17、擅自使用公司公物，情节轻者； 18、带零食入车间，在工作场所吃东西者； 19、乱丢垃圾(包括食品装袋、纸屑)或废弃物未按规定地点放宽于容器内者申诫； 20、下班铃未响提前停工、收拾工具、洗手等； 21、便后不冲水、不随手关水龙头、电灯等者； 22、下班后机器、仪器未关、桌椅未摆定位者； 23、作业过程中产品与混料未作明确区分者； 24、生产使用材料未依规定放置、放置零乱； 25、损坏或浪费物料(费用)情节较轻者； 26、翻阅他人公文、数据或开启非本身职务所应用之桌柜或机器、仪器设备者申诫一次(经 主管批准或指派负责稽查权者不在此限)； 27、对个人之工作、业务、积压怠慢托延者； 28、违反管制规定或拒绝管理人员检查者； 29、对使用或保管之文件、机器、仪器设备保管(养)不力者； 30、工作场所异常零乱，影响工作效率者； 第七条、有下列情形者，予以记过，记过一次，视情节轻重罚款人民币 200-500 元，再次违 反者公司立即解除劳动合同，不需支付经济补偿： 1、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成，以致影响公司权益者。 2、在工作场所喧哗、嘻闹，防碍他人工作而不听劝告者。 3、违反组织原则，在背后对公司同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。 4、工作中酗酒，以致影响自己和他人工作者。 5、未经许可携带外人入公司参观者。 6、不服从主管人员指导，屡劝不改者。 7、专人使用操作的仪器、车辆、工具，非使用人在未经许可擅自操作者。 8、 因疏忽导致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； 9、上班时间擅离职守怠忽工作者； 10、担任主管,对属下不良行为知情不报者； 11、未经许可携带公司物品外出者； 12、未经许可擅自带外人进入公司者； 13、非作业相关人员未经核准，擅入仓库或其它禁区者； 14、担任主管,滥用职权，恶意辱骂员工或取得不当利益者； 15、不听上级指挥，违抗命令或恶意辱骂主管者； 16、主管值班未到岗，且事先未说明并安排替补者； 17、工作一再疏忽导致工作质量低劣，不良或错误情节较重者； 18、不理会主管或管理人员询问时，态度恶劣者，或口气极坏者小过一次； 19、伪造(涂改)文书捏造(虚报)事实情节轻者； 20、品行不良言行失检或仪容经常不整者经告知不理会者； 21、妨害安宁秩序或破坏环境卫生美观者； 22、未按规定陈述己见，对同事恶意攻讦或诬告，情节轻者记小过一次； 23、威胁、侮辱同事或妨害他人工作之进行者，情节轻者记小过一次； 24、在工作时间中睡觉，偷闲或擅离职守者，记小过一次； 25、不按时轮流勤务或执行不力者小过一次； 26、对上级指示或有期限之命令未申报正常理由而未如期完成或处理不当者。27、因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 28、因个人过失或失职或不依公司规定作业，导致错误，使公司蒙受损失者； 29、在工作场所饮酒、赌博及其它不良行为者； 30、撕毁公告，破坏公物者； 31、搬弄是非，制造谣言，影响同仁和谐或情绪者； 32、遗失经管之重要文件、机件、对象或工具者； 33、托人打卡或代打卡或伪造出勤记录者； 34、未经许可擅自带外人进入工作现场者； 35、使用非法软件及非因产品开发需要玩电子游戏者； 36、对上级人员有关职务上之查询，故意隐藏或报告不实者； 37、机器、车辆、仪器、各种设备非经上级许可擅自操作或移动者（如因而损坏并须负赔偿 责任） ； 38、主管值班未到，经提醒仍未补值班者； 39、怠忽职责，收货不报或积压退货或个人业务致使公司蒙受损失者大过一次。 40、在工作场所或其它禁烟场所抽烟者大过一次。 41、匿名诬告他人，散(传)播谣言，影响同士气或挑拨是非，破坏团结经查属实者。 42、擅自更改出勤卡者当日以旷工论，并记大过一次。 43、玩忽职守造成公司资源浪费或损失者； 44、破坏、丢弃、偷盗公司材料或产品者； 45、遇非常事故，故意规避或事后作不实证录，企图逃避、转嫁事故责任者； 46、态度傲慢不服从主管指挥或工作不力，故意降低效率者； 47、违背作业规定或程序以致影响交货，提高成本或发生事故造成损害情节严重者； 48、其它与上列各项相类似者。 第八条、有下列情形者之一者，属严重违反公司规章制度，立即解除劳动合同，不予支付经 济补偿： 1、严重失职，致使公司蒙受重大损失者（单次或累计损失金额达到 1000 元以上的） 。 2、擅离职守、怠慢工作、擅自变更工作方法或违反相关制度规定，使公司蒙受重大损失者 （单次或累计损失金额达到 1000 元以上的） 。 3、假借职权贪污、营私舞弊、接受招待、回扣者。 4、损毁、涂改重要文件或公物者。 5、保管不善、损失、偷窃或侵占同事或公司财物经查属实者。 6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 7、对他人施以暴行，殴打同事或相互殴打者，或进行威吓或妨害他人工作者;。 8、在公司宿舍内赌博者。 9、在公司服务期间，受刑事处分者。 10、警告累计三次、记过二次者或严重违反工作规范及行为准则的。 11、连续旷工二日或当月累计旷工三日或全年累计旷工达到五日者。 12、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者。 13、伪造、偷盖公司印章者、仿造上级主管之签字者。 14、侵占公司／浪费公司之资产、公物者。 15、窃取或故意泄露公司技术机密、商业机密，使公司蒙受重大损害者。 16、利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 17、欺凌同仁者。18、有盗窃、丢弃、或破坏工厂公物，窃取他人财物者。 19、借故请事假、病假往他处工作或未经许可在外兼职者。 20、违抗合理之命令或调迁、威胁或侮辱上级情节重大者。 21、聚众闹事者，或者其他无理取闹者。 22、利用公司名义在外行骗或品行不良致使公司名誉蒙受重大损失者。 23、工作不负责任，经常产生者，公司仍保留法律追诉权利。 31、上班串岗不听劝阻，再次违反者。 32、不服从工作安排或不服从合理工作调动，经停职 2 日，未作书面检讨，仍不服从者； 33、对上述行为给公司造成损失者，除承担经济损失赔偿，情节严重者直至追究法律责任。 34、 凡个人保管之公物损坏原因如查实属人为因素， 必须自己赔偿全额之修复或更新所需之 金额。 35、其它违反国家法纪及公司各种规定或工作规则，情节严重，应予解除劳动合同者; 第九条、符合奖励条件的员工、集体，由所在部门提名并组织材料，经公司行政人资部调查 核实，报总经理审批，给予授奖，并书面通知本人，记入本人档案，在公司媒体上通告，作 为绩效考核依据。 第十条、对构成惩罚条件的，经公司行政人资部调查核实，报总经理审批，给予即时处理， 书面通知本人，记入本人档案，在公司媒体上通告，并作为绩效考核依据。 第十一条、因员工本身工作素质和工作能力差又不构成惩罚者，工作不称职者，不属于惩罚 范畴，按绩效考核管理执行。 第十二章 内部异动 第一条、 公司本着人尽其才、 才尽其用的原则， 经对员工考核后， 将其调配适当的岗位工作。 第二条、公司基于业务工作需要并充分考虑员工的适应性，调动员工的职务或工作岗位，被 调动者不得借故拖延或抗命。 第三条、员工接到《异动通知书》后，部门经理应于五日内，一般员工应于三日内办妥移交 手续，前往新岗位报到。异动员工在接任者未到职前，其职务由原部门负责人指定适当人员 代理。 第四条、异动员工跨部门异动，由行政人资部下达异动通知书。 第五条、具体工作流程参见《内部调动流程》 。 第十三章 离职与资遣 第一条、本公司所称离职指公司与员工因故解除或终止劳动关系的情况，它包括：辞职、自 动离职、违纪辞退、非违纪辞退等。 第二条、员工申请辞职，调离公司(合同到期不愿续签提前七天通知本公司)需提前三十天书 面通知本公司，员工应该按照规定办理离职手续。 第三条、员工未经预告擅自离职，视为自动离职，该员工应向公司交纳相当于一个月工资的 预告赔偿费，若致公司遭受损失的，依法追赔。 第四条、公司遇有下列情形之一时，可以按照规定进行裁员： 1)、依照企业破产法规定进行重整的；2)、生产经营发生严重困难的； 3)、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4)、 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的。 第五条、有下列情形之一的，公司可以依法解除劳动合同： 1)、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第六条、如属上述情形解聘员工，员工在接到通知当日内办理业务交接手续。 第七条、公司遇有下列情形之一时，公司可即时告之当事人解除劳动合同，并不予资遣。 1)、有第九章奖惩所述情形之一时； 2)、试用期不合格者； 3） 、严重违反公司的规章制度的； 4） 、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； 5） 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； 6） 、被依法追究刑事责任的。 第八条、员工离职必须批准后方可办理工作交接，必须把工作交接清楚，将其保管、使用的 公司用品退还领取部门。 第九条、公司辞退员工具体的离职手续办理参见《员工离职管理办法》 。 第十条、辞职员工具体的离职手续办理参见《员工离职管理办法》 。 第十四章 建议与沟通 第一条、为了集思广益，增强员工的主人翁责任感，发挥民主管理和监督的作用，建立员工 与公司的建议与沟通渠道，不断改进公司各项工作。 第二条、建议是指针对公司的工作、管理上存在的问题，在方式、方法和措施上提出改进和 完善措施的意见；对公司现有的技术、仪器设备、服务产品等方面在结构上和性能上提出改 进和革新的建议等。 第三条、 本公司积极倡导和鼓励员工对工作业务范围内涉及完善管理或革新技术等方面提出 具体可操作的建设性意见。并对有突出贡献的员工和组织给予物资和精神上奖励。 第四条、公司员工对工作改善、管理改进、技术革新提出的合理化建议和提案可以书面材料 或上网形式投入公司建立的“合理化建议箱”。 第五条、 经公司审定为有使用价值的建议和提案， 由相关责任部门评估其可行性并确定接纳 建议，经公司审批同意后，对提议人可给予表彰或适当奖励。 第六条、公司鼓励员工采用正规渠道口头、书面反应问题，反对背后议论。通过正规渠道反 应的问题，都会得到及时的处理或口头、书面回复。 第七条、公司有相当宽广的沟通渠道，有任何问题，可按工作程序向员工所在部门领导、行 政人资部或直接向公司总经理汇报。 第十五章 附则 第一条、本手册如有未尽事宜，依照有关制度和法规法令规定办理。 第二条、本手册与国家法律法规、政策不一致的，按照国家规定执行，如在试行过程中发现 有违反国家规定的条款，当立即予以修改使其符合规定。第三条、本手册经民主协商程序制订，修改亦同，自 2008 年 1 月 日公布施行。