以人为本:企业文化建设的根本途径

　　摘要:以人为本是科学发展观的核心。坚持以人为本,构建和谐的企业文化就是要把人作为企业文化建设的根本出发点,把做好人的工作、充分调动人的积极性作为企业文化建设的根本任务,只有重视人、激励人、发展人的企业文化才能得到员工的认同,实现员工和企业的共同价值。 　　关键词:以人为本;企业文化;和谐 　　以人为本是科学发展观的核心,同时也是企业文化建设的核心内容。以人为本的精神对现代企业管理和企业文化的构建有着重要的启示。在现代社会中,企业不单纯是赢利性的经济组织,而且还是企业员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的“文化机构”与人性组织。人的问题是企业管理的根本问题,企业管理者只有高度重视员工的需求,注意加强与员工之间的感情交流,做到以“仁爱”待人,从而成为员工精神上的依托和感情上的汇聚中心,使员工为实现企业共同目标而努力,企业才能得以顺利发展。 　　 　　一、以人为本是企业文化的灵魂 　　 　　以人为本是企业文化建设的源动力。运用以人为本精神促进企业文化建设,既有文化中的根基,又有理论上的依据和现实中的结论。 　　(一)文化中的根基 　　在我国的传统思想中,一直重视人的价值。战国时期齐国政治家管仲是我国最早提出以人为本的思想家,他说:“夫霸王之所始也,以人为本,本理则国固,本乱则国危”。他还指出治国要以人为本,否则就会出乱子。孔子则更重视人的价值,提出“天地之性人为贵”、“仁者爱人”等人本主义思想。孔子较早地提出了重民、宜民的思想,这些观点都表现了重视人的价值观和人本主义思想的倾向。孟子也是人本主义的倡导者,他强调人在社会政治中的地位和作用。在国家、君王和人民之间,孟子提出了“民为贵,社稷次之,君为轻”的卓越思想。荀子的人本思想充分体现在他的“爱民、裕民、富民”主张。先秦思想家的人本思想要求君主重民,爱民而不可轻民,采取有利于人民社会地位的改善和提高的政策,强调民为治国之本;在经济上要富民、裕民,而且把这作为治国之道,主张施行仁政、反对聚敛穷民,这有利于社会的稳定和发展。先秦思想家的人本思想对后世生产了深远的影响。 　　古希腊是西方人本主义思想的发源地,古希腊智者学派的代表普罗泰戈拉提出了“人是万物的尺度”,强调以人为中心,从人的观点出发衡量一切事物,开始把人置于世界的中心地位。西方的人本思想渗透到企业管理中便形成了人本管理,开始重视员工精神方面的需求,对人的理解由“经济人”上升为“社会人”。然而西方管理思想中的人本管理主要是侧重于对员工个人的重视,强调个体价值的实现。组织人本管理的实质是创造各种条件以便实现员工个体价值,满足员工的需求。 　　(二)理论上的依据 　　现代管理学注重人的思想广泛借鉴了西方人本主义的哲学理论成果,二者互为补充。从现代西方人本主义哲学的理论研究看,尽管各流派研究方向不同,但总是始终围绕“每一个人都是独立而不可重复的主体,他的生命意义应该得到尊重,他的价值和潜能即主体能动性应该得到展现”的以个体本位为核心原则展开。在企业管理理论研究方面,人本主义在现代企业管理学中是主流思潮之一。如:美国梅奥和罗特利斯伯格通过实证研究,提出的“行为科学――人际关系管理理论”认为,管理过程中的决定因素是对人格的尊重、参与、情绪发泄、士气、小团体及其制约机制等,规章制度、法律、纪律等只起辅助作用;这一见解从根本上背弃了传统的管理学说,被称为“新社会科学”。马斯洛的科学人本主义提出了需求层次理论作为主体的行为动力,并特别指出社会发展不仅要有物质需求作为动力,还必须有精神动力,人的尊严、爱心、创造、自我实现等精神需求,也是不可或缺的类似于本能需求的一种根本性需求。马斯洛的人本主义管理理论认为,现代管理者应该关注如何满足人的高层次心理需求,即关心人的创造性、责任心、价值观的实现、满足人的精神需求,达到提高工作效率的目的。因此,管理行为本身必须是充满人性的,不能按旧管理学那样把人当成被动的机器和“物”来管理。爱得加・H・沙因所划分的层次,位于企业文化最为核心的是对人性的基本假设,其次是价值层面,再次是行为规范和行为方式层面,位于最表层的才是企业文化的各种表现方式,包括各种符号、英雄、活动等;并指出建立在人性假设基础上的企业理念和价值观通过各种活动和形式表现出来,才是比较完整的企业文化,如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念,这样的企业文化是没有意思的,难以持续的,不能形成文化推动力,对企业的发展产生不了深远的影响。 　　(三)现实中的结论 　　日本企业深受儒家“人本”思想的影响,在企业中实行了“以人为中心”的管理模式,他们尊重每个人的价值和贡献,充分发挥了人的因素,从而使广大员工产生了以厂为家、以厂为荣的归属感和荣誉感。二战以后日本经济用短短的几十年时间走完了欧美国家数百年未走完的道路,创造了所谓“日本经济奇迹”。通过观察社会生活和企业兴衰发展的现实,也可以发现缺乏以人为本精神的企业文化使企业发展缺乏后劲。长虹董事长赵勇认为人是一个企业最宝贵的资本,他在继续高举“产业报国”大旗的同时,提出“快乐与创造的长虹”的企业文化和让员工满意、让顾客满意、让股东满意的“三个满意”的经营理念。其实“三满意”的提法并无新意,但长虹的“三满意”将“让员工感觉到满意”放在首位,也算得上是一种创新。赵勇认为只有骨干员工、技术人才满意了才能生产出高质量、时尚的高科技产品,这样,购买了产品的顾客才能满意;而顾客满意了,产品则能源源不断地畅销,这样企业自然会盈利,股东自然就满意了。同时,努力在长虹高新技术产品上增加“感官判断”的人文精神含量。为此,赵勇列出为员工住房、工资、福利、公平的晋升空间等10件实施项目,列出进程监控时间及负责人,列为公司各级管理者的“一把手工程”。目的在于创造良好的工作环境和氛围,让长虹人感觉自己是有价值的,企业是有希望的,只要努力明天会更好。现代企业文化倡导以人为本,使员工在成为企业劳动者的同时,能够合理分享企业利益并获得归属感。在知识经济端倪初现的今天,企业之间抢占人才制高点早已在业内形成共识,创建人本主义的员工团队更是所有企业家共同的心声。长缨在手缚苍龙,只有从制度和文化两个方面构建一个人本主义文化团队,才是一个企业立于不败之地的根本所在;无限风光在险峰,只有以人为本打造的企业文化,才会在市场经济中立于不败之地。 　　 　　二、坚持以人为本,构建和谐企业文化 　　 　　坚持以人为本,构建和谐的企业文化,关键是要解决好以下相互联系的四个问题: 　　(一)充分地重视人 　　要把做好人的工作、充分调动人的积极性作为企业文化建设的根本任务。毛泽东同志曾说过,人民群众是创造历史的真正动力。企业员工是推动企业生产发展的最活跃因素,也是企业文化建设的根本力量。因此企业要把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源,把组织内部全体成员作为管理主体。不仅要关注企业员工的共同需要,而且要尊重员工的个性化需要,尊重员工个人的合法权利,尊重个人的能力差异和独立人格,充分发挥员工的积极性和创造性,增强其主人翁意识。 　　(二)正确地看待人 　　企业文化即企业人的文化,人是文化的创造者,也是文化的载体,企业成员从普通员工到高层管理者,尽管在企业经营过程中的分工不同,但都是企业文化建设的主体。在现代企业生产经营活动中,人的能动性是否得到充分的发挥将直接关系到企业生产经营效率的高低和经营效益的好坏。因此要主张把人作为具有主体性的“社会人”,克服否定人的全面发展要求的“经济人”文化观的片面性,切实处理好管理者和员工之间的关系,培养员工的忠诚度和归宿感,把企业的利益和员工的利益有机的统一起来,让员工通过实现企业的经营目标来实现自己的个人目标。 　　(三)有效地激励人 　　首先要进一步完善企业的员工参与制度,让每个员工都能参与到实现企业的共同目标中去;其次要完善企业的组织结构,变高度集权式管理方式为集权与分权相结合的管理方式,减少管理层次创建扁平式的组织结构,变善于使用行政手段进行管理为多为下级提供帮助和服务,变自上而下的层层监督和控制为员工的自我监督和自我控制;再次要为员工创造良好的工作条件和发挥个人才能、实现个人抱负的平台,完善人才选拔、晋升、培养制度和激励机制,帮助员工进行个人职业生涯设计,注意满足员工物质和精神上的合理需求。 　　(四)全面地发展人 　　知识经济时代的最大特征就是变革的加速,员工越来越关注企业能否不断地提供学习的机会,通用电气公司前总载杰克・韦尔奇曾经说过:“你最宝贵的东西不是你的资产,而是在公司替你工作的人,是他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。我的全部工作是关于人的工作,我不会设计发动机,我只能把赌注押在人身上。”以人为本的企业文化应该将企业建设成为学习型组织,让每个员工都有为获得新知识而不断学习的机会,使企业的发展和员工个人的发展结合起来。 　　构建和谐的企业文化离不开人的能动作用,社会发展的重心应该是对人的整体关怀,而不是片面地追求经济和技术的发展,缺乏以人为本价值观的企业文化大多往往流于形式,得不到应有的功效;只有基于人本精神的和谐企业文化才能使企业文化所反映的企业价值观、经营哲学、行为方式、管理风格在全体员工中产生共鸣,只有得到员工认同的企业文化,才是有价值的企业文化。 　　 　　参考文献: 　　1、于志明.人本管理是企业文化的本源[J].中共贵州省委党校学报,2007(2). 　　2、李映红.西方人本主义探析[J].学术论坛,2003(3). 　　3、斯韦托扎尔・平乔维奇.产权经济学[M].经济科学出版社,2006. 　　(作者单位:淮阴师范学院政治与公共管理学院)