基于新木桶理论的企业后备人才开发与管理
基于新木桶理论的企业后备人才开发与管理
摘要：建立后备人才队伍是越来越多的企业在发展中得到的宝贵经验，也是重要的人力资源开发与管理举措。但在企业人才资源相对缺乏，企业选用人才标准还是局限在传统用人标准的情况下，企业后备人才的储备与开发并不能达到预期目的。本文从新木桶理论视角出发，探讨了企业在改变人才选拔标准，突破企业边界，整合企业和社会资源的新思路下进行后备人才的储备与开发的现实性和可行性。
关键词：后备人才 新木桶理论 储备与开发 策略
新木桶理论
（一）新木桶理论的提出
“新木桶理论”（也称作反木桶原理），其出发点是把组建木桶的环境视为一个开放、动态的系统。强调补短板是个动态、开放的过程。动态是指的补短板这个工作是不断进行的，开放是指补短板不仅可以利用内部优势重新组合，还可以借助外部资源，即合作伙伴的长板为我所用。
新木桶理论整合自身资源甚至突破自身资源的局限，改进原先单一的补短思维，整合自己和市场中其他的优势资源，从而形成一个新的、互补的、相互协作的整体，从而产生更强的竞争优势。对组织而言，凭借其鲜明的特色，在扬长避短中，把你的业绩建立在自己的优势资源上更合理一些；对个人而言，可以最大程度地发挥自己的优长，以不同于其他人的优势和独到能力素质脱颖而出，成为同行中的佼佼者。
（二）新木桶理论的启示
处理木桶短板是焦点。有的企业局限于拉长短板，不惜花费大量的精力和时间，然而高投入未必能带来高产出。提高木桶容量的途径是关键。利用企业内部资源，组建新的长板木桶。利用企业自己的长板和外部的长板组成新的木桶。决定木桶容量的另一个重要因素是木板之间的紧密程度。优秀人才要充分发挥才能还必须要有良好的企业文化，比如默契的团队合作、科学的激励制度等。
企业后备人才储备与开发中存在的问题
企业人才的竞争体现在两个方面：一方面是要留住人才，另一方面是要让留住的人才有较高的工作投入度。显然，为随时拥有一支优秀的后备队伍、确保关键岗位的连续性、快速缩短填补职位空缺的周期以满足公司不断快速发展的需求，人才的储备计划尤其显得重要。储备后备人才几乎是所有企业都非常关注的话题。