营销部工资标准和绩效考核标准
营销部
员工工资改革方案
（试行）
根据公司销售工作具体情况，报公司批准，营销部业务人员工资按以下标准执行：
一、销售部业务人员工资计算公式为：
基本工资+岗位津贴+工龄工资+电话补助+绩效工资+提成（年度）。
二、销售部业务人员岗位津贴及电话补贴见下表：
三、三、工龄工资：50元/月。
注：1、工龄工资逐年递增，5年为一个周期； 2、不足一年者不计；
3、第二年年终发放前一年工龄工资。
四、绩效工资：按2013年销售部绩效考核制度执行（见附表）。
2013年销售部绩效考核制度
为保证公司营销部能顺利完成2013年销售指标，同时加强对现有市场进行细分，调整产业结构，使销售政策符合公司的发展与定位，充分调动销售员的积极性，建立健全销售考核激励机制，特制定本考核制度： 一、考核目的：
1、坚持以市场需求为导向，以客户利益为中心，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养和今后工作开展。 二、考核原则：
1、客观公正原则：
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则：
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则：
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使各部门人员看清问题和与之营销人员的差距，提高工作质量和效率。
4、结合奖惩原则：
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则：
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、考核与开发并重原则：
绩效考核侧重于对过去和现在工作的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。 三、考核部门及范围：
本公司人事部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部负责，人事部协助。
坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即总经理）。 四、考核类型及具体办法：
本公司营销部考核分为试用考核、平时考核及年终考核三种。 1、试用考核：
根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人事部备案。
2、平时考核（绩效工资考核）：
（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报人事部。 （2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人事部一次。
（3）销售经理对销售员的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要作出及时的相应的处理，并记录备案。 3、年终绩效考核：从平时考核、提成考核、年终绩效考核三个方面进行综合考核。
每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为工作态度、综合素质和工作绩效。销售经理和销售人员提交年度工作总结报告。 五、考核形式：
1、自我评定及上级考核评议： 2、直接上级评议：
3、其他（由同事评议及下级评议）： 六、绩效考核的内容（详见下表一、表二）： 1、销售员绩效考核评估表一（平时考核）： 2、销售员绩效考核评估表二（年终） 七、考核计算方法：
（一）、平时考核：按比例发放（或扣发）绩效工资； （二）、年终考核： 1、平时考核计入年终考核； 2、按比例奖励（或扣发）年终提成； 八、本制度自2013年8月1日起严格执行。 九、本制度解释权归湖南億柯服饰有限公司所有。
2013年7月20日
销售员绩效考核评估表一
（平时考核）
年度： 姓名： 职务： 填表日期： 年 月 日
制表： 核准： 审核： 营销部： 总经理：
销售员绩效考核评估表二
（年终考核）
年度： 姓名： 职务： 填表日期： 年 月 日
制表： 审核： 审批：