时昆:怎样才能做好绩效管理?
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方向 许巍 - 珍藏许巍1995-2000作品全集
在经济大环境影响下,很多企业效益不是很好,企业家们在积极寻求经济新常态下的新突破。他们在关注外部发展环境的同时,更加关注内部的管理,更想趁机提升内部管理水平。“夯实内部管理”也成了企业家们的共识。
在人力资源管理方面,很多企业家想到了绩效管理工具。作为管理咨询业的从业者,我一直关注着企业的人力资源管理,尤其是绩效管理及其相关问题。做了很多人力资源管理咨询项目,我也深深体会到越来越多的企业在关注绩效管理,现在看来,使用绩效管理这个管理工具的企事业单位是越来越多。没有实行绩效管理在跃跃欲试;实行绩效管理的企业则有喜有忧,喜的是企业的每一位员工有了压力和动力,能有效推动工作,管理者有了有效的管理“抓手”,考核指标作为行动和工作的“指挥棒”,引导着员工的工作努力方向;忧的是很多管理者认为“工作量增加了,有时候很难平衡考核打分”,有的员工“受伤了”……绩效管理这个管理工具到底怎样?
我们经常说“绩效管理是世界性管理难题”、“绩效管理是一把双刃剑”等等,不是没有道理的。哪家企业绩效管理做得好,真的很难衡量绩效管理做得多好,但是,有很多企业管理者在积极使用绩效管理这个工具,他们知道,绩效管理工作是一个不断优化的工作,绩效管理让员工有了更加明确的目标和工作标准,“目标性更强”了,工作“成就感多了”。每个管理者的期望不同,要求不同,自然产生了不同的效果。看到服务过的企业有很好的发展,自己作为管理咨询行业的从业者还是很高兴的。
“要做就做最好”我想这只是管理者的期望。绩效管理做得好不好,有好多因素的影响。我们先看看绩效管理运行比较好的企业,经过长期的跟踪和研究发现,他们的企业文化都无一例外的强调以下两点:一是绩效导向,二是无缝沟通。
而许多企业,虽然有一套很完善的绩效考核体系,但是却很少能够很好的实施,完全是空有一套架子。究其原因,一方面是受到我国传统观念“不得罪人”的影响,使得企业中有一股“老好人”的风气,大家都不愿意在考核时对别人做出反面的评价。另一方面,则是一种“重资历,轻能力”的文化,在绩效考核时,往往对老员工加以照顾,这点对年轻员工的打击是很大的。这两个原因,正是酿成了现在很多企业空设绩效考核的尴尬境地。更严重的,则会使企业多数员工认为考核不公平,完全忽略自己的不足,而是将原因归咎于他们上司没有客观准确地评价自己。
正如上面提到的,绩效管理做得好的企业,首先要树立“绩效导向”。这需要从高层管理者做起。做事任何工作都需要有绩效意识,凡事做就需要有结果,有检查,有监督,有反馈,有提升。
再次,加强沟通。沟通是绩效管理的一个重要特点。在大量的有关绩效管理的专著、文章中,作者们也都不约而同的强调了沟通对绩效管理的作用,更有的人把沟通称作绩效管理的“灵魂”,可见沟通对绩效管理的作用是多么的重要。
最后,要建立起”绩效文化”,这也是长久持续发展需要的。这需要一个过程,让大家认识到,只要自己业绩好了,自己的平台会越来越多,机会越来越多。大家就会“自觉地”按照公司的要求,在“绩效导向”的指挥下,自觉的开展工作,在提升自己的同时,也为组织业绩的提升做出贡献。绩效管理,没有最好,只有更好。
(文:时昆,北大纵横管理咨询集团五级咨询师,本文发表于2016年6月19日)
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