一科研团队的概念及其特点.备份doc

一 科研团队的概念及其特点 团队的概念，不同的学者有不同的解释，第一个提出团队概念的人是管理学家斯蒂芬.罗宾斯，他认为团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，从而达到共同的目标。美国学者乔恩.R.卡增巴赫认为，团队就是由少数有互补技能、意愿为了共同的目的、业绩目标和方法而互相承担责任的人们组成的正式群体。拉姆斯登在他的《群体与团队沟通》中认为：团队成员应共同承担领导责任，其团队必须具有与众不同的个性特征；团队成员应相互协作，共同努力，争取达成目标；团队应和其他群体以及所处的系统保持精密联系。在我国国内对团队的概念的解释也有许多，我国食品农产品中心主任、国际马病专家梁成珠有着自己的见解：所谓“团”，可以看作是“口”中有“才”，解读为“口才”绝顶才能把“人才”围住；所谓“队”，结构为左“耳”右“人”，意指倾听。综合两个字的寓意，即可得出结论，“团队”就是表达与倾听的结合体。这是狭义上的团队解释，而广义上的团队概念更应延伸至一个能够使其内部成员在相互沟通和协同的基础上存异求同、互相补充、有序竞争的集体。

不同的学者对团队的解释，团队作为一个有机，和谐的人际互动系统，是组织或群体的一种特殊形式。团队必须具备的就是：首先拥有共同的目标，具备不同或相同素质的成员愿意为了共同的目标相互配合，优势互补，竞争合作，一起实现团队目标。其次就是团队领导，团队领导者，领导力专家约翰马克思韦尔把领导力定义为积极影响力．好的领导者能够以其良好的沟通方式协调好团队成员间的的利益，对团队的发展有积极意义。最后就是团队的沟通机制，良好的沟

通机制是团队得以运行的保证，团队成员间才能够技能互补，实现团队目标。 科研团队的概念

团队作为一个专有的概念名词反映到我国政府的教育政策文本中，则是步入二十一世纪以来的事情。随着211工程，985工程建的提出，加强高等学校科研工作建设的进程的推进，教育行政部门和高校逐渐认识到高层次人才如果凝聚不成团队，仅仅依靠科研人员单兵作战或者散兵游勇使得科研方式和组织形式是很难持续做出重大创新型科研成果的，必须依靠团队的力量，才能实现在当代科学技术的前沿创新。科研团队这一概念也就应运而生了。

科研团队的概念就是团队是由知识和技能互补，愿意为共同目标而合作的个人组成的群体，其特征是目标共识、知识共享、团结协作和文化认同。团队具有吸引人才、培养人才和稳定人才的功能：第一，吸引人才。中国有句古语，“人向高处走，水往低处流”，一个充满生机和活力、前途远大的团队，能够产生强大的向心力，吸引优秀人才加盟。第二，培养人才。团队中的知识共享、技能互补和团结协作的运行机制，一方面可以加快后起之秀的成长，造就拔尖人才；另一方面能够推动带头人实现自我超越，成就巅峰之作。第三，稳定人才。一个和谐团队营造的良好氛围，既能留住引进人才，又能稳定原有人员，使团队始终保持强大的战斗力。

对于高校而言，建立一支富有凝聚力和竞争力的创新型团队将是推进学科发展、提高学校综合实力与核心竞争力的关键所在。在信息量无限扩大的当今社会，单枪匹马的个人已经无法从根本上提高一个学科的水平，只有依靠团队才能推动学科建设发生质的飞跃。团队是一个具有共同愿景、知识技能共享的群体，团队成员围绕一个或多个科学问题，在有所分工的背景下各展才华，在精诚团结的氛

围中集体攻关，既能保持稳定的方向，又提高了工作效率。行之有效的团队建设，不仅能够集聚人才，为学校提供立足之本、发展之源，而且还有助于凝练学科方向、塑造学科特色、提高科研水平、扩大学校影响。因此，建设高水平研究型大学必须把团队建设放在工作的重要位臵上。

科研创新团队要有良好的科研工作基础和深厚的学术积累，要有明确的科学研究目标。团队需要有相对集中的具有特色和优势的研究方向。1

综上所述，我们认为高校科研团队是有处在一定情景中，以科技创兴为目的，围绕共同意愿愿意为共同的科研目的相互承担责任的若干技能互补的科技研发人员组成的团队。高校科研团队是以高校教师为主体组成的科研团队，是高校发展科研活动培养高层次科技人员的基础。

二、科研团队团队的特点

有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战 科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。2

当前，高校科研团队研究也主要是针对普通高等教育，取得了一些研究成果。对于高等职业教育来说，科研团队建设还是一个新生事物。

5科研创新团队要有良好的科研工作基础和深厚的学术积累，要有明确的科学研究目标。团队需要有相对集中的具有特色和优势的研究方向。

2 科技创新团队建设方案1779周正勇

科研团队是一种有效的科研人力资源组织模式，是以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法相互承担责任的、以高校科研人员为主而组成的群体。科研团队并不是一群人的机械组合，团队成员除了具有独立完成工作的能力之外，同时具有与他人合作共同完成工作的能力。团队的绩效源于团队成员个人的贡献，同时永远大于团队成员个人贡献的总和。一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员之间的行为相互依存，相互影响，并且能很好地合作，追求集体的成功。科研团队有广义和狭义之分，“狭义上指大学内部和大学之间合作的创新团队。广义上包括，高校与企业之间、高校与科研院所及多家创新体系内包括高校在内的各行为主体间的团队合作形式。”[2]由此看来，科研团队是科研人员有机整合的结果。科研团队构成人员一般包括学术带头人、科研骨干、科研人员与协作人员四大类，从年龄结构来说，一般老、中、青结合是最好的。 科研团队是指以科研项目为依托，以某一科技领域的研究与开发为主要内容，由知识互补的科研人员组成的科研群体。科学学派是具有学说、共同体和带头人三要素的科学研究共同体。科学学派是一种有效的科研组织形式，对科研活动的组织、科学人才的培养、科学政策的制定等重大问题具有直接的指导意义。提高我国科学家科学能力，应借鉴吸收科学学派合理积极的因素，组建科研团队，创建“中国特色、中国风格和中国气派”的中国科学学派

团队作为一种古已有之的传统组织形式广泛存在与经济政治等各个领域。在不同的时代不同的领域它表现为不同的具体形式，比如现代企业正在摈弃自工业革命以来形成的传统垂直式功能化管理组织模式，而走向一种全新的以团队为核心的扁平式过程化管理组织模式。团队以成为当今风靡西方的重要企业组织形式在现代化大学制度下，团队是高校的基本组织形式在教学和科研方面具体表现为各种教学团队，科研团队等形态。

团队作为一个专有的概念名词反映到我国政府的教育政策文本中，则是步入二十一世纪以来的事情。因此早在十年前，团队对我国大学领导者来说还是一个比较陌生的概念。1995年开始的211工程建设提出，造就一批学术造诣较深，在国内外有一定影响的学术带头人和骨干教师，特别应加速青年学术带头人的培养，保持一支政治业务素质优良、结构合理、人员精干、相对稳定的教师队伍。1998年教育部决定在实施面向二十一世纪教育振兴行动计划中，重点支持国内部分高校创建世界一流大学和高水平大学，简称985工程。提出实施高层次创造新人才工程，加强高等学校科研工作，积极参与国家创新体系建设。上述表述中还没有明确提出团队一词随着985工程建设的推进，教育行政部门和高校逐渐认识到高层次人才如果凝聚不成团队，仅仅依靠科研人员单兵作战或者散兵游勇使得科研方式和组织形式是很难持续做出重大创新型科研成果的，必须依靠团队的力量，才能实现在当代科学技术的前沿创新。 高校团队依据实际从事工作的内容可分为教学团队，科研团队和管理团队。所谓教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。科研团队是以科学

技术研究与开发为内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校管理团队是一个以“服务教育教学”为职能的管理机构，该机构通常包括校长、副校长和其他有重大管理责任的教师，其核心任务是依据学校的目标制定长期和日常计划，包括从战略性方针政策的制定到详细的组织常规。“管理团队”中的“管理”一词涉及到领导层（为团队设臵方向）和管理活动（精心策划团队的运作）。

对比三位学者对团队的界定，我们可以发现所有团队都是群体，但是否所有的群体都是团队呢？史蒂芬。罗宾斯在随后的研究中有对团队与普通群个体的区别做了升入的研究，得出四个结论一是群体强调信息共享，团队则强调集体效绩二是群体的作用是中性的，（有时消极有时积极），而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队责任及可能是个体的也可能是集体的。四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是互补的。可见，并非所有的群个体都是团队，只有正式群体才是团队。

从以上分析中可得以目标为导向，具有共同的行为方式和以及能互补进行有效的沟通与合作，是构成团队的基本条件。从系统论的角度来看，我们认为，团队作为一个有机，和谐的人际互动系统，是组织或群体的一种特殊形式。一方面他通过组织结构扁平化实现成员的信息沟通，优化系统结构，提升系统功能；另一方面，通过成员间的技能互补，减少系统冗余，提升系统效能，从而更好地实现其目标。科研创新团队要有良好的科研工作基础和深厚的学术积累，要有明确

的科学研究目标。团队需要有相对集中的具有特色和优势的研究方向。3

综上所述，我们认为高校科研团队是有处在一定情景中，以科技创兴为目的，围绕共同意愿愿意为共同的科研目的相互承担责任的若干技能互补的科技研发人员组成的团队。高校科研团队是以高校教师为主体组成的科研团队，是高校发展科研活动培养高层次科技人员的基础。

二、科研团队团队的特点

有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。

有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。

有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。

有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。 有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。

宁波市2010年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新5科研创新团队要有良好的科研工作基础和深厚的学术积累，要有明确的科学研究目标。团队需要有相对集中的具有特色和优势的研究方向。

团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。

“十二五”期间，我市力争培育建设30个左右创新人才集聚，产学研紧密结合，具有综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品、培养中青年创新人才能力，并在我市产业转型升级中发挥重要作用的企业重点科技创新团队4

教师科研团队就是有教师组成的科研团队。师生科研团队就是有教师与学生共同组成的科研团队，学生科研团队就是有学生组成的科研团队。由于在高等学校中教学与科研活动基本上都是有教师与学生参与的双边活动，很少有纯粹的单由教师或单有学生参加的教学与科研活动，师生科研团队是我国高校中最常见的一种创新团队形式。在学生科研团队中，往往也有负责指导的教师参与及指导，但其成员主要以学生为主的。目前国内很有影响力的学生科研团队之一是科技大学的dian。

总之高校科研团队的建设不能一蹴而就，在建设中的任何轻率之举都将带来极大的资源浪费，特别是基本理论问题的混淆将严重影响高校科研团队的建设效果。

1.世界一流水平的创新科研团队。研究方向和项目目标属国际重大应用研究问题前沿，学术水平和研究成果在国际同行中处于领先地位和一流水平，拥有国际领先水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，具有明显的持续创新能力或创新成果转化能力；所研发项目具有明确的技术实现路线，其技术成果能在我市4 科技创新团队建设方案21779周正勇

转化并产生显著经济效益。团队成员需全部具有正高级专业技术职务，平均年龄一般不超过55岁。

2.国内顶尖水平、国际先进水平的创新科研团队。研究方向和项目目标属国内重大应用研究问题前沿，学术水平和研究成果在国际同行中处于先进水平，拥有国内顶尖水平或国际先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，具有持续创新能力或创新成果转化能力；所带项目具有明确的技术实现路线，其技术成果能在我市转化并产生显著经济效益。团队成员具有博士学位或正高级专业技术职务的人数占60%以上，平均年龄一般不超过55岁。

3.国内先进水平的创新科研团队。研究方向和项目目标属国内应用研究问题前沿，学术水平和研究成果在国内同行中处于领先地位，拥有国内先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，具有一定的持续创新能力或创新成果转化能力；所带项目具有明确的技术实现路线，其技术成果能在我市转化并产生显著经济效益。团队成员具有博士学位或正高级专业技术职务的人数占50%以上，平均年龄一般不超过50岁。

什么是科研团队？

科研团队必然有一个共同的革命目标，而且团队成员能够认可为了这个目标的实现而采取的一些策略，这些策略可能会使团队一些人的利益暂时受损，但是团队里的人能够立即理解并容忍个人利益暂时受损的状况。

而完全平等的同事关系很难形成科研团队，因为一旦有人利益受损就会抱怨，就会脱离团队，这是个很没办法的事情，但是又确实是每个人的理性考虑。

在这样的情况下，我所目睹的中国特色的科研团队基本有以下几种模式： 1，师徒模式——“常见模式”。师傅带徒弟，以师傅为主，徒弟的利益可以在未来有所保证。暂时情况下，还是先把师傅培养出来再说。

2，夫妻模式。两口子谁暂时在利益上（如职称、奖励等）受点委屈也就很容易容忍。

3，情人模式——“最优模式”。情人模式比夫妻模式还好，有点类似于夫妻在恋爱时的那种感觉，就是“我只为你想”。所以，可以是先扶持你得了各种荣誉，然后你再帮我获得各种荣誉。至于顺序中的谁先谁后，也可以按照最优策略去进行计划。君不见，有武侠里的一类鸳鸯剑法，都是全然不顾自己的安危，一切出招都是为了对方能够安全的舍己为她的打法吗？

4，师兄弟模式。有师兄弟中特别强的，将其他师兄弟姐妹团结在一起，这个大家由于有比较好的前期交往的情感积累，所以利益分配即便有些先后顺序也可以理解。

5，朋友模式——“多单位合作的典型模式”。大家本来就是朋友，交往起来比较舒服，利益分配的时候也有个商量，这也是个模式，不过在同一单位，这种模式实现起来比较困难，在不同单位反而容易些。

6，领导下属模式。领导由于拥有行政资源，可以获得很多的科研资源，倒是可以将下属团结在自己的周围以形成学术团队。不过，一旦领导不当了，这种模式就很难稳定了。

7，纯同事关系模式。也不是不可以形成团队关系，但是需要做头领者不断吃亏，这样，追随者才会甘心追随。而老让团队的头领吃亏也是个问题，所以，得看头领的价值取向。所以，这样的团队关系相对更难稳定下来。

于是，我们应该大力发扬”最优团队“模式，稳定”师徒团队“模式，发展其他多个类型的团队模式，以形成补充。

团队作为一种古已有之的传统组织形式广泛存在与经济政治等各个领域。在不同的时代不同的领域它表现为不同的具体形式，比如现代企业正在摈弃自工业革命以来形成的传统垂直式功能化管理组织模式，而走向一种全新的以团队为核心的扁平式过程化管理组织模式。团队以成为当今风靡西方的重要企业组织形式在现代化大学制度下，团队是高校的基本组织形式在教学和科研方面具体表现为各种教学团队，科研团队等形态。

团队作为一个专有的概念名词反映到我国政府的教育政策文本中，则是步入二十一世纪以来的事情。因此早在十年前，团队对我国大学领导者来说还是一个比较陌生的概念。1995年开始的211工程建设提出，造就一批学术造诣较深，在国内外有一定影响的学术带头人和骨干教师，特别应加速青年学术带头人的培养，保持一支政治业务素质优良、结构合理、人员精干、相对稳定的教师队伍。1998年教育部决定在实施面向二十一世纪教育振兴行动计划中，重点支持国内部分高校创建世界一流大学和高水平大学，简称985工程。提出实施高层次创造新人才工程，加强高等学校科研工作，积极参与国家创新体系建设。上述表述中还没有明确提出团队一词随着985工程建设的推进，教育行政部门和高校逐渐认识到高层次人才如果凝聚不成团队，仅仅依靠科研人员单兵作战或者散兵游勇使得科研方式和组织形式是很难持续做出重大创新型科研成果的，必须依靠团队的力量，才能实现在当代科学技术的前沿创新。

高校团队依据实际从事工作的内容可分为教学团队，科研团队和管理团队。

所谓教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。科研团队是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校管理团队是一个以“服务教育教学”为职能的管理机构，该机构通常包括校长、副校长和其他有重大管理责任的教师，其核心任务是依据学校的目标制定长期和日常计划，包括从战略性方针政策的制定到详细的组织常规。“管理团队”中的“管理”一词涉及到领导层（为团队设臵方向）和管理活动（精心策划团队的运作）。

对比三位学者对团队的界定，我们可以发现所有团队都是群体，但是否所有的群体都是团队呢？史蒂芬。罗宾斯在随后的研究中有对团队与普通群个体的区别做了升入的研究，得出四个结论一是群体强调信息共享，团队则强调集体效绩二是群体的作用是中性的，（有时消极有时积极），而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队责任及可能是个体的也可能是集体的。四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是互补的。可见，并非所有的群个体都是团队，只有正式群体才是团队。

从以上分析中可得以目标为导向，具有共同的行为方式和以及能互补进行有效的沟通与合作，是构成团队的基本条件。从系统论的角度来看，我们认为，团队作为一个有机，和谐的人际互动系统，是组织或群体的一种特殊形式。一方面他通过组织结构扁平化实现成员的信息沟通，优化系统结构，提升系统功能；另

一方面，通过成员间的技能互补，减少系统冗余，提升系统效能，从而更好地实现其目标。科研创新团队要有良好的科研工作基础和深厚的学术积累，要有明确的科学研究目标。团队需要有相对集中的具有特色和优势的研究方向。5

综上所述，我们认为高校科研团队是有处在一定情景中，以科技创兴为目的，围绕共同意愿愿意为共同的科研目的相互承担责任的若干技能互补的科技研发人员组成的团队。高校科研团队是以高校教师为主体组成的科研团队，是高校发展科研活动培养高层次科技人员的基础。

高校科研团队的特征

科研创新团队是相对独立的研究组织，其主要工作任务是依托全校的科研条件与人力资源，完成高水平的应用科学研究，建设高水平的学术团队，培养和造就一批年富力强、具有创新能力的人才群体，为实现我校成为一流大学的目标积蓄力量。科研创新团队可以是自然形成的学术群体，也可以是围绕某一重点研究方向有效整合的学术团队，鼓励跨学院、跨学科联合申报，鼓励我校教师邀请校外的专家参加学术团队。科研创新团队要求具有良好的学科基础和高标准的建设目标，学校将按照“边建设，边发展，滚动竞争、优胜劣汰”的原则立项建设。3

高校科研团队具有一般团队的目标共同性、知识共享性、利益依存性，行为联系性，心理相容性，能力放大性等特征也具有滋生独立性等特征、高校科研团队的主体是非全时，市场意识淡薄，较为独立的教师。其一与科研院所的科研人员相比，虽然在不同类型的高校，教师的教学工作量比重有较大的差异，但是教5科研创新团队要有良好的科研工作基础和深厚的学术积累，要有明确的科学研究目标。团队需要有相对集中的具有特色和优势的研究方向。

学任然是教师的主要职责，因此教师是非全时的科研人员，其二与企业科研人员相比，教师从事科学研究的直接目的是不为科学而科研，就是为职称而科研，一般不考虑科研成果的市场应用前景，市场意识淡薄。其三与非高校科研人员相比高校科研压力相对较少其所从事的科研活动具有相对独立性，可以较为自由的选择科研课题，教师在完成规定的教学任务的前提下，即可以更具自己的兴趣爱好独立的完成教育教学中的成功经验或专业领域中研究成果撰写成学术论文，著书立说，在学术研究中发表个人观点，开展学术争鸣，也可以同其他人员开展合作研究，成为科研团队的一员。这种科研活动的自主性为高校教师独立思考提供了职业性的有力保障。

2 高校科研团队研究的主要方向是基础研究和应用研究。刚等学校作为知识创兴和传播的重要主题之一，其非功利性学术研究决定了许多高校教师的职6责一方面表现为教书育人的知识传播，另一方面表现为通过基础性教育的理论的理论研究，实现知识创新。为此一高校教师为主的科研团队的工作重点不是新设备新工艺型产品的试验发展研究，而是以认知客观世界的本质和规律，发明性的技术原理为目的的基础研究和应用研究。

3高等学校的组织依托一般是高校教研室，研究所 各类实验室或者工程中心等科研组织在大学虽然有教研室，研究所 各类实验室或者工程中心等科研组织，但是与高效的行政组织和教学组织相比高校长期以来没有正是专门和系统化的科研组织，科研组织往往依附于以教学为主的教研室，各类实验室。

二、创新团队的特点

有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人

物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。

有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。

有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。

有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。 有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。

宁波市2010年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。

“十二五”期间，我市力争培育建设30个左右创新人才集聚，产学研紧密结合，具有综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品、培养中青年创新人才能力，并在我市产业转型升级中发挥重要作用的企业重点科技创新团队7

科研团队一样有共性，也有独特的地方，

7 科技创新团队建设方案21779周正勇

科研管理是对知识生产过程中的社会活动的管理。它不同于其他管理，科研活动具有较大的灵活性和不确定性，科研管理是对以探索性、创造性为主的脑力劳动的管理，工作过程中出现的问题也是难以预测的。针对这些方面，我认为一个良好的团队建设应该注重以下几方面。

1 团队的发展目标：这个一般来说，科研的目标比较明确了。

2 人才的层次：一个团队绝对不仅仅是几名“最优秀”的人的简单集合，不是说都是英雄才好，一个好的科研团队除了有战略眼光的导师和带头人外，实验室技术人员和其他工作人员是必不可少的。选人尽量不要选错，任人唯贤唯德，选择有能力或潜力的人做同事，录取学生加入实验室也应当如此

http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=212457。不然一个人搅和的团队都不好。

人才的层次好了，还应该保持人才的稳定性以利于工作的稳定性，采用各种合理、有效的激励措施留住高素质人才，使他们产生自豪感、归属感和认同感。 不过科研团队是知识型的团队，即使是有层次，也要建立在共享、平等、权利淡化的基础上的。此外，还要避免一些先来者以长者自居，变相地侵占后来者的思路。

3 分工合作：为发挥科研团队管理的效果，每位成员须先了解课题组近期和长期的课题目标与研究任务，略微明确团队的使命及个人可能的角色和责任；其次成员亦须了解如何完成小组任务，最后要能积极投入小组目标的达成。这需要定期开会讨论。

4 团队文化建设：如果想持续发展团队的话，我觉得不管团队大小，团队文化是应该有的。即使没有一个体系的团队文化，那么融合团队精神的几条也应该经

常提起。假如项目缺乏积极进取团结向上的工作氛围，项目成员的力量就很难合在一起，大家相互扯皮推诿指责，项目也就不可能成功。团队和谐与合作的基础是凝聚力，团队文化不好的，会出现很多同事之间要对重点问题达成一致意见变得很困难，团队中出现“高度的和睦交往，低度的团结一致”的现象。

特别是科研项目中，人为的因素很多，更应该注重团队精神的作用。人是要有精神的，特别的科研中更需要精神的支持。一个良好的团队中特别需要培养牺牲精神、敬业精神、合作精神等等。目前一些高校研究所等科研单位的状况实在是不佳。

5 建立良好的沟通机制：在科研中，会经常出现研究接口问题，往往是导师领进门，师兄师姐带师弟师妹，但是有些科研项目要结题，要审核，还会经常出现对项目研究内容的更改要求等等。在这些时候，没有良好的沟通方式将导致更复杂的问题。建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理工作走向良性循环。

6 制度建设：俗话说“不以规矩，无以成方圆”，如果要短期的工作，那就人治；但是要是建设个好的团队，长期的公关合作，制度建设是必不可少的。高效科研团队需要有严格的规章制度和高的治理标准。

1）工作责任制：如果团队分工不清，人员责任不明，互相推诿，什么时候才能搞好工作？明确规定某个人在某个项目中的责任，并且尽量稳定地持续下去； 看看最近的一个小团队：原本只会在科幻片中出现的“水变油”技术变成现实，项目只有4人参与，和一般队伍庞大的科研团队相比，只能算一个“蚊型”团队。“我主管项目研发，研究员Oomman Varghese负责研发，他的助手研究生Thomas La Tempa，最后一个成员是擅长纳米管研究的Maggie Paulose。”宾西法尼亚州立大学材料工程学教授克雷格〃格兰姆斯这样说。

2）奖惩制度公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚；

3）平等交流的制度：平等也应该成为一种制度制定下来。很多时候，课题组一说到老师说的，那就好像是对的，这极大地影响了学生的积极性。在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性；

4）实验室制度等等。

值得注意的一些问题：

1 可以经常参加一些团队集体活动，提高团队成员之间的沟通意识；

2 一起学习：建立学习型团队，有些课题组经常在一起交流研究进展，方式有不少是可取的；

3 多交流，多鼓励：培养和鼓励成员独立作研究，让他们尽量发挥潜力； 4 激励机制，既要在工作中让每个成员承担一定的压力，又要在生活中多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖，这对于导师就显的十分重要了。

最后一点，最好是科研人员管理科研人员，别搞太多行政，就像有人说的那样：“在国内，外行的管理内行的，这叫风光；内行的管理内行的，这叫权威；内行的管理外行的，这叫憋气；外行的管理外行的，这叫混乱......”

团队类型

按章略目标分类

在军事学上，战略泛指对战争的全局方略的筹划与指导战

役是指未达成战争的局部目的或全局目的在统一指挥下进行的有一系列战斗组成的作战行动，战术是指进行战斗的方法，从属于战役和战略。更具战术战略战

役在全局性，长久性，重要性和深远性等方面的差异，高校科研团队可以分为战略型战役性战术性高校科研团队三类。

（1）战略型科研团队具有全局性，长期性，复杂性和相对稳定性等特征，以国家的科技经济和社会发展具有重大而深远的问题为研究对象，该团队需要具备坐冷板凳的精神，善于打持久战。

（2）战役型高校科研团队是以近期科技经济和社会发展急需解决，但是短期有难以解决的瓶颈为研究对象的科研团队，该团队需要具备钉子精神，善于集中攻坚战。

（3）战术性科研团队主要是以上述两类团队在科研过程中遇到的某项或某几项技术难题为研究对象的科研团队，该团队需要具备自我超越精神，勇于创新善于大运动战。

2按科研团队的纵向流程分类

根据联合国教课文的组织规定科研活动可以分为基础研究应用研究和试验发展研究三类，这三类研究形成了从科研到技术设备工艺产品的科研活动的纵向流程，可以将高校科研团队划分为以下三类：

（1）基础研究性科研团队。此类团队一认识自然现象，探索自然规律，促进科学知识的增长为主要任务，注重研究成果的学术价值和研究活动的自由行于非功利性，旨在提出新概念，新定理，新定律和新理论等。

（2）应用研究性科研团队。此类团队以提高人类改造世界观的能力，以技术发明和创新为主要任务承担的课题在科学技术生产体系中举承上启下的地位，

一方面将基础研究中的理论成果转化为某一特定领域的技术原理，另一方面将应用研究和发展中提出的一些基本理论问题反馈给基础研究部门。

（3）发展研究性科研团队。发展研究性科研团队的目的在于英勇意志的技术原理开发新技术实现新产品的生产。因此这类科研团队主要从事具有明确具体使用目的的研究活动，运用基础研究，应用研究成果直接解决生产的世纪科技问题，创造和研制型产品新技术新方法新流程。

（4）技术开发科研团队 是指在应用已知的技术原理开发新技术，明确指向某种新产品的生产，具体解决生产中的实际科技问题，创新和研制新产品、新技术、新方法、新流程等的科研团队。

4 按研究所设计的学科分类

按照科学研究所涉及的学科可将高校科研团队分为单学科科研团队跨学科科研团队两种

（1）单学科科研团队是指团队的研究项目静静涉及某一学科的知识，团队成员来自同一学科。该类型团队成员兼具有共同的研究范围在科研活动中基本没有沟通上的障碍。其中单学科型科研团队又可以按照学科的不同主要划分为理科科研团队、工课科研团队和文科科研团队有学者发现由于受到理科 工科 文科学科属性 学科发展历史与现状国家重点发展倾向等的制约，文科科研团队在创新能力和创新行为上的效绩均值最低，理科科研团队则较高，其次是工科。文科科研团队的创新程度也不如理科和工科随着现代科学技术的高度融合趋势的加剧，科学研究的对象也越来越复杂，所涉及的领域和问题也越来越多问题往往涉及人文和社会 历史地理自然等多个领域，已不是单学科领域的教师所能解决的，因此需要联合多个学科的教师，学生和研究人员进行合作研究。

（2）跨学科科研团队的形成主要有研究项目的性质决定，由于课题涉及的问题

较为复杂，单一学科难以解决，往往需要来自同一或不同高校的多个学科领域的科研人员组成团队，共同完成课题任务。

4 按照吸引子分累 高校科研团队作为一个复杂的系统使组成团队的各要素聚集在一起的吸引子是有差距的，根据团队的形成的吸引子不同高校科研团队可以分为文化主导型科研团队，人员主导型科研团队研究领域主导型科研团队高校科研团队。在科研团队形成过程中，组成系统的各要素分别以某种类型的团队文化，几句人格魅力的领军人物和某一研究领域为核心加以积聚，系统中的各要素随着吸引子的变化而变化。

5按联系的柔性成度分类

按照科研团队联系的柔性程度分类可将高校科研团队分为实体团队，虚拟团队网络团队，分布式是团队。其中实体团队是指团队成员在统一组织内，主要通过面对面的交流进行联系，组织边界较为清晰的科研团队；虚拟团队打破时间和空间的界限是以现代通信与网络条件为物质基础，团队成员集中度较弱，人员选拔方式灵活多样，组织边界较为模糊的科研团队；分布式团队是以实体性科研团队为核心，以虚拟团队的外围而组建的虚拟结合的科研团队。

6 按团队的人数规模分类

按团队的人数规模，高校科研团队还可以分为小型中型大型三类。小型科研团队是指规模为3到5人的团队；中型科研团队是指规模为5到20人的团队。而大型则是指规模在20人以上的团队。

7 根据科研团队建设批准的部门的层次可以分为国家及科研团队、省级科研团

队、与校级科研团队。国家及科研团队是指国家相关政府部门（如教育部 科技部 国家自然科学基金委员会等部门）批准立项建设的科研团队。校级科研团队是由高等学校相关部门批准立项建设的科研团队。

8 按科研团队成员的身份可以分为教师科研团队、师生科研团队、学生科研团队

教师科研团队就是有教师组成的科研团队。师生科研团队就是有教师与学生共同组成的科研团队，学生科研团队就是有学生组成的科研团队。由于在高等学校中教学与科研活动基本上都是有教师与学生参与的双边活动，很少有纯粹的单由教师或单有学生参加的教学与科研活动，师生科研团队是我国高校中最常见的一种创新团队形式。在学生科研团队中，往往也有负责指导的教师参与及指导，但其成员主要以学生为主的。目前国内很有影响力的学生科研团队之一是科技大学的dian。

总之高校科研团队的建设不能一蹴而就，在建设中的任何轻率之举都将带来极大的资源浪费，特别是基本理论问题的混淆将严重影响高校科研团队的建设效果。

1.世界一流水平的创新科研团队。研究方向和项目目标属国际重大应用研究问题前沿，学术水平和研究成果在国际同行中处于领先地位和一流水平，拥有国际领先水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，具有明显的持续创新能力或创新成果转化能力；所研发项目具有明确的技术实现路线，其技术成果能在我市转化并产生显著经济效益。团队成员需全部具有正高级专业技术职务，平均年龄一般不超过55岁。

2.国内顶尖水平、国际先进水平的创新科研团队。研究方向和项目目标属国

内重大应用研究问题前沿，学术水平和研究成果在国际同行中处于先进水平，拥有国内顶尖水平或国际先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，具有持续创新能力或创新成果转化能力；所带项目具有明确的技术实现路线，其技术成果能在我市转化并产生显著经济效益。团队成员具有博士学位或正高级专业技术职务的人数占60%以上，平均年龄一般不超过55岁。

3.国内先进水平的创新科研团队。研究方向和项目目标属国内应用研究问题前沿，学术水平和研究成果在国内同行中处于领先地位，拥有国内先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，具有一定的持续创新能力或创新成果转化能力；所带项目具有明确的技术实现路线，其技术成果能在我市转化并产生显著经济效益。团队成员具有博士学位或正高级专业技术职务的人数占50%以上，平均年龄一般不超过50岁。

什么是科研团队？

科研团队必然有一个共同的革命目标，而且团队成员能够认可为了这个目标的实现而采取的一些策略，这些策略可能会使团队一些人的利益暂时受损，但是团队里的人能够立即理解并容忍个人利益暂时受损的状况。

而完全平等的同事关系很难形成科研团队，因为一旦有人利益受损就会抱怨，就会脱离团队，这是个很没办法的事情，但是又确实是每个人的理性考虑。 在这样的情况下，我所目睹的中国特色的科研团队基本有以下几种模式： 1，师徒模式——“常见模式”。师傅带徒弟，以师傅为主，徒弟的利益可以在未来有所保证。暂时情况下，还是先把师傅培养出来再说。

2，夫妻模式。两口子谁暂时在利益上（如职称、奖励等）受点委屈也就很容易容忍。

3，情人模式——“最优模式”。情人模式比夫妻模式还好，有点类似于夫妻在恋爱时的那种感觉，就是“我只为你想”。所以，可以是先扶持你得了各种荣誉，然后你再帮我获得各种荣誉。至于顺序中的谁先谁后，也可以按照最优策略去进行计划。君不见，有武侠里的一类鸳鸯剑法，都是全然不顾自己的安危，一切出招都是为了对方能够安全的舍己为她的打法吗？

4，师兄弟模式。有师兄弟中特别强的，将其他师兄弟姐妹团结在一起，这个大家由于有比较好的前期交往的情感积累，所以利益分配即便有些先后顺序也可以理解。

5，朋友模式——“多单位合作的典型模式”。大家本来就是朋友，交往起来比较舒服，利益分配的时候也有个商量，这也是个模式，不过在同一单位，这种模式实现起来比较困难，在不同单位反而容易些。

6，领导下属模式。领导由于拥有行政资源，可以获得很多的科研资源，倒是可以将下属团结在自己的周围以形成学术团队。不过，一旦领导不当了，这种模式就很难稳定了。

7，纯同事关系模式。也不是不可以形成团队关系，但是需要做头领者不断吃亏，这样，追随者才会甘心追随。而老让团队的头领吃亏也是个问题，所以，得看头领的价值取向。所以，这样的团队关系相对更难稳定下来。

于是，我们应该大力发扬”最优团队“模式，稳定”师徒团队“模式，发展其他多个类型的团队模式，以形成补充。

领导者 领导力专家约翰马克思韦尔把领导力定义为积极影响力．马克认为人们成为领导者的原因可谓千差万别然而它们具有一个相同之处就是激情－－－对生活和工作充满激情．１相信自己可以积极的影响自身的生活和职业生涯．２通过协调人际关系而不是控制别人来实施领导．３与人合作而不是支配别人．４说服而不是命令别人贡献力量．５让别人因尊敬承诺而遵从，而不是因恐惧唯唯诺诺．不管是头衔还是公司的组织结构图都不可能反映出组织内部担任领导者或具有影响力的所有人。这也是我为什么要称这些人为“没有头衔的领导者”的原因，他们可能负有直接领导别人的责任，也可能不担负这种责任，然而，每时每刻他们都在实质上影响并领导这周围人。最根本的问题是影响力和感染力都是来自个人，而不是来自职位。正真的领导者做事要精益求精他们不仅仅为了一己之私儿童沿海会考虑到别人，对于自己的奉献会带来经济回报是好名声不斤斤计较改善关系，充实精神生活，提升健康水平，

我们发挥领导作用的时候，一切都是朝着创造某种正面结果而努力，无论是增加收入，改善关系，充实精神生活，提升健康水平，还是促进职业发展。领导力关乎金钱，同样也关乎金钱。

领导者的六项修炼掌控自我（定义为承诺与兑现承诺----不管是对自己还是对别人----的比率。如果你一直在不停的承诺你都不能兑现，那么你就有很大的改进空间毕竟诚实正直是根据你诺言和行动之间的距离来判断的）专注（在体育界MPV指的是最有价值的运动员就领导者而言，我说MPV有不同的含义，在领导力方面MPV指的是“最有价值，利益攸关”的工作）帮人之道，巧言沟通

（发挥他人的能力，你必须说服他们服从你的领导这一点尤为重要因为他们无权提升或解释别人要让别人服从你的领导你需要具备三个C也就是个人魅力（就领导人来说信任至关重要知之为知之不知为不知，切勿说大话空许诺，少说空话多做实事确定切合实际的目标，人格魅力的另一个不可缺少的方面是谦虚要做到出于关心而关注别人）chamber能力compehence和凝聚力（我们有效的发挥领导能力的时候，周围的人会和我们团结一致不是因为我们在组织中的地位或头衔，而是因为他们跟我们的关系但是这种感情关联只有在你正真关心别人的时候才会出现）comection），执行力，付出与奉献。

学派领袖是学科带头人，也是科研工作的策划者、组织者与管理者。他们既是知识权威，往往也是导师权威和组织权威。他们不遗余力地培养和扶植后学者，挖掘和激发科学家集团成员的想象力和创造力，创造一种平等、和谐、热烈的科学研究环境。领袖人物是学派的灵魂，其思想、学识、品质和才能，体现着科学家群体的研究风格，是学派内聚力和影响力的源泉。有的科研团队由于种种原因不能形成有凝聚力、战斗力的整体，最根本的原因就是团队缺乏凝聚力,缺乏学术带头人对成员的吸引力、成员对团队的向心力、成员之间的黏合力。

科研团队需要德高望重、甘于奉献的学术带头人，以其优秀的学术品质、卓越的组织能力、民主的工作作风和人格魅力去赢得团队成员的信任。

领导者的沟通方式普通人仅仅告知，而领导者回去说服。普通人给人留下印象，而领导者是施加影响。普通人希望别人听到自己的意见，而领导者尽量让别

人明白自己的要求。普通人向别人解释，而领导者激励别人。普通人告知别人，而领导者鼓励别人，普通人称述事实而领导者善于将故事。多数学科师资队伍的职称、学历结构呈圆柱状,缺乏旗臶性的领军人物,不能构成理想的金字塔状结构。学科成员层次、类型、经历类似,学科带头人易被弱化为召集人或负

阻力，无论何时，只要谋求改革，总会受到阻力，尽管听取不同的意见很重要但有时候必须排除异议作出决策并奋力前进

付出与奉献正真的付出只问风险而不问收获尽管领导者经常会因为服务而赢得赞誉但是获得赞誉不是奋斗的目的团队负责人的遴选———具有较高的省内外学术知名度且有较强的发展潜力。团队负责人是团队的核心和灵魂,作为学术研究的向导、指挥与先行官,身兼研究者和带头人的双重角色,除应具有较高的学术造诣和创新性学术思想外,主要表现为一种非职位性的影响力,要求学术能力和管理能力的高度统一,具有较好的组织协调能力和合作精神,在研究群体中有较强的凝聚作用,品德高尚,治学严谨。一般应有入选国家级或省部级人才培养计划的基础。多采用“核心人才”+“外围人员”的方式。创新团队应是在长期合作基础上形成的研究集体(5-10人),具有相对集中和稳定的研究方向和共同研究的学术问题,以及合理的专业结构和年龄结构,是“共同愿景型”与“知识互补型”的综合体。可通过科研项目协作研究的经历、已合作发表论文论著的情况等,来审定团队成员的合作基础。同时注重成员知识的互补性、构成的异质性,形成适度差异,优化组合,集成优势,以营造最佳的能力结构或能力场。全体成员还需通过签署合作声明、集体参加答辩、做出共同承诺等行为来强化团队精神。

（一）注重团队带头人的成长

“确定具有前瞻性的研究方向，构建和谐的研究梯队以及培养能够激发灵感的学术气氛是科研团队科研创新的三大要素”。[3]其中，能否确定具有前瞻性的研究方向离不开科研团队带头人的领导作用。团队带头人是科研团队成功的关键因素之一。他必须具有明确的研究方向，并已在该研究方向获得一定的建树或学术成就，必须具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力，具备一定的领导能力。因此，科研团队带头人的培养对于科研实力相对较弱的高职院校来说，是发展其科学研究要解决的重要问题之一。

1.创造科研团队带头人成长的条件。带头人有引进和高职院校内部产生两种方式，其中，后者应成为一种主要方式，这是高职科研团队可持续性发展的需要。学院应创设有利于其成长的条件和环境，如通过政策倾斜来创造机会让具有一定学术基础的人不断提高学位层次或出国深造，支持他们进一步开展学术研究和国际合作，提高其学术成就。对在学术上和培养团队成员上有一定成就的学术带头人给予物质和精神表彰，通过利益机制激励学术带头人向更高层次迈进。条件成熟的高职院校甚至可以赋予团队带头人一定的人事权力，根据团队科研项目的需求，自主引进科研人才，实现人才的合理配臵和优化组合，学院给予一定的专职科研编制支持。对于学院青年科研骨干力量，学院应通过政策和利益导向，给予适当的经费，鼓励和支持他们组建科研团队。

2.注重科研团队带头人领导素质的提升。科研团队带头人不仅仅是某一领域的科研专家，能够立足学科发展前沿，用战略性眼光选定学科发展目标，获取科研项目，从团队培养来说，带头人还是管理者，他要确保团队核心成员有一种完成工作的自信心，积极主动地把个人潜力和智慧奉献出来，创建团队成员的文化认同，认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。这就要求科研团队带头人具有较强的领导素质，善于处理人际关系，善于解决冲突，善于识人用人。

高职院校科研基地科研团队建设要注重带头人管理能力的提升，要健全科研团队领导体制，一方面，要建立适合科研团队成长的、便于团队领导人操作的内部管理规范，避免团队建设靠人治，应该走依法治理之路。另一方面，团队带头人要不断地完善自身，增强自身的学术能力和人格魅力，以学术能力赢得外部资源，以人格魅力管理团队成员。团队带头人要与成员一起建立团队共同的愿景，能够确立高职科研团队共同的目标和定位，如立足当地经济社会发展的实际，重点围绕学院所设专业，突出技术应用项目研究，同时重视研究高职教育教学规律，强调高职理论研究。更为重要的是能够把团队目标转化为成员个人需求，并为其个人目标实现提供途径，“科研团队具备人才培养的良好的学术氛围和资源优势，团队应该是一个科研人才的孵化基地，具备良好科学素质的优秀人才在这里被发现并着重培养”。高等学校科研团队带头人的作用

我国政府部门和高等学校之所以高度重视高等学校创新型科研团队带头人的遴选和管理工作，是与带头人所具有的重要作用分不开的。在我国高等学校创新型科研团队中，带头人是创新型科研团队的核心人物，是团队发展的领航者。带头人再创新型团队发展建设中发挥着至关重要的引领 示范 凝聚 以及辐射作用。

（1）捕捉重要科学技术前沿问题和我国重大的现实问题，形成科研主攻方向，带领团队进行创新研究。 从国家自然科学基金委员会、教育部到个省级相关部门、各高等学校，组建创新型科研团队的主要目的就是支持一批有能力和有潜力的优秀中青年专家，紧跟科学技术的基础性和应用开发性的重要前沿问题和我国重大现实问题，进行深入的研究，做出有创新性的研究成果，是高等学校适合大科学时代对科研的要求，进一步发挥学校现有的创新平台的综合效应，凝聚和培育一批优秀的科研团队，也提升自身的科研能力和水平，推动创新型人才的培养，加快我国高水平大学的建设。同时也为提升国家的科技实力和综合国力，解决我国经济社会发展中所面临的重大问题，建设创新型国家，作出积极重要的作用。 当今科学技术发展日新月异，既有高度分化又有高度融合，各国科学家学者之间竞争相当激烈。在蕴藏着强大的创新潜力的研究领域里，面对同一个科研难题，往往有众多优秀科学家和学者同时在积极的精心研究和探索，都在为争夺科学研究发现的“优先权”而努力。可以说每天都有新的创新成果问世，科学技术发展的重大问题和前沿问题时刻都在发生着变化，作出重大创新研究成果的机遇稍纵即逝。

因此科研团队的带头人应具备身后的学科专业基础，对相关学科领域有广博的知识，开阔的视野，洞察力强 具有明锐的感知科学技术发展趋势和方向的学术直觉能力，并且对国家经济社会发展过程中所产生重大现实的需要有战略眼光，，能够基本把我国家经济社会发展趋势，了解国际上的研究动态和竞争动态，始终站在科学发展的最前沿，能过不断的开拓新的研究领域，不断催生新的科学增长点，并围绕其开展研究工作，进而带领团队其他成员取得重大的科研成果。

（2）能够为团队争取较为充分的外部资源

在现代大学制度和科学制度中科研是一个高投入的事业，不经需要购臵较为昂贵的科学实验仪器设备和相关试验资料，建立实验室反复多次开展实验，不少还需要长期的实地调研，还要聘请国内外专家来做报告，或派出本单位学者到国外学习交流，这些活动的花费都十分可观。尤其是对于自然科学而言，只有在较为充足的稳定的经费的资助和扶持下，才能有效的开展科学研究。

由于科研关系到国家综合国力的提升和社会的进步等重大利益，当今世界各国政府和各种社会力量都已专门的财政预算和发布课题立项的形式来支持科学研究事业虽然这些经费数额不小，但对于庞大的科学家和学者规模而言毕竟是僧多肉少，因此科学家学者和大学等科研机构之间存在着激烈的学术资源的竞争。这就要求创新科研团队的带头人能够融合本团队的力量与其他科研机构和科学家展开竞争，争取到相关学术资源，有效的支持本团队的科研工作这可以说是科研活动的物质保障。

（3）妥善协调处理团队内部的关系和利益，做好团队的管理工作。

按照教育部和国家自然科学基金委员会的规定，一般情况下创新科研团队是由3-5名研究骨干和10名左右的核心成员组成的，加上其他参与到科研团队中的成员，科研团队构成了一个比较复杂的组织。因此处理好组织内部的关系和利益对于消除矛盾冲突，增加组织的凝聚力、发挥组织最大效率是至关重要的。 一般情况下，科研团队组织内部主要存在以下容易引起矛盾冲突的利益问题。首先，最主要的是一个容易有引起矛盾的是研究成果发表时的排名争议问题以及由此引起的相关利益问题团队的科研成果一般是由多名学者合作完成的，在公开

出版物上发表论著是，名字越排靠前的学者越被学术界重视，排序先后关系到对科研团队内部成员的学术贡献大小的认定，以及由此引起的推广开来的其他利益问题。成果署名的排序是最容易引起学者科学家之间的矛盾问题。

其次另一个比较容易引起矛盾的是团队内部成员间的学术观点、研究思路的冲突问题。团队是以强调不同成员间的合作著称的，但不同的成员必定对同一个问题产生不同的研究思路和学术观点。实际上对于科学的发现而言，也的确存在不同的方法和途径，因此观点和思路的不同原本是很正常的，但由于研究以谁的观点和思路为主开展研究，往往关系到将来对成员科学发现的优先权，贡献的大小的认定，其他各种物质和荣誉奖励给与的问题，因此，持不同的观点和研究思路的成员很容易产生隐性乃至外显的矛盾冲突。

综上，一个创新型科研团队带头人必须具备良好的组织协调能力，应能有效的平衡各方利益，应到团队成员通力合作，发挥最大组织效能。

（4）培养中青年科研后备人才，做好科研团队的人才梯队建设工作

虽然有学者指出科研团队羽绒场所说的“梯队”在内涵上是不同的认为前者强调成员间的才能互补，成员间的知识和能力水平通常是对等的，而后者强调成员间历史性的替代，成员间的知识和能力水平是高低不等的、有梯度的但这只是相对的划分，实际上创新型科研团队往往也存在学术梯队的建设问题，与梯队概念有交叉重叠的部分。因此科研团队的建设中还有一个十分重要的问题------后被研究队伍或青年科研人才的培养。一般来说，在创新型科研团队中，就其年龄结构分析既有年龄较大学术造诣较高的院士，长江学者，也有年龄适中，研究能力较强的中年学者，还有刚刚步入教师队伍从事科学研究的青年教师另外还有一

些在读的博士生研究生。科学研究是一个永无止境的事业，需要老一辈的科学教，学者带领和培养中青年科学家和学者，让哈偶者在团队中逐渐成长起来，当老一辈的学者和科学家退休之后，学术的薪火能够代代相传。为此带头人在率领团队进行创新研究的过程中应重视中青年科研人才的培养问题，既要在科研方向，方法等方面知道中青年学者，又要让他们有充分的锻炼机会，逐渐形成独立从事高水平研究的能力

高等学校创新型科研团队带头人的遴选资格、

带头人是一个团队的领导者和组织者，是一个团队的核心灵魂，关系到整个团队的发展和成就。组件和培育创新型科研团队首先需要确定带头人的角色定位，重视带头人的遴选。1学术造诣 团队的带头人不虚伪团队成员所认可的较高的学术造诣，团队带头人具备较高的学术造诣对于团队的形成与发展具有重要的作用，第一，带头人较高的学术造诣是团队学术水平高低的一个显著标志，学术能力被团队成员高度认可，深孚众望的带头人能够在无形中增强团队的凝聚力和号召力。第二带头人具有较高的学术造诣是团队进行较高水平和质量的科学研究保障。较高学术造诣的带头人能够带领团队成员能够瞄准重大学术前沿，选取有重大理论价值或实践价值的课题进行研究，从而做出创新性的科研成果。第三带头人具有较高的学术造诣是团队能够争取更多的学术资源的重要有利因素。在国家和地方各种科研项目经费的立项申请中，都特别重视带头人的学术造诣，可以说这是创新型科研团队经费资助的重要前提条件。2组织协调能力和凝聚力团队是一个有一定数量的成员组成的组织为：团队就是有两个或两个以上的相互作用相互依赖的个体，为了一定目标而按照一定标准规则结合在一起的组织。因

此必然存在的组织管理的问题。这就要求团队与带头人不仅要具有较高的学术造诣，而且还应具有较强的组织协调管理能力和凝聚力，只有具备了相应的组织协调能力和凝聚力，才能在维系科研团队的正常运转的基础上凝聚起团队的力量形成更强的合力，从外部争取到相应的学术资源并予以合理的分配，加强团队尘缘间的沟通交流合作 形成良好的学术氛围，激励团队成员的研究积极性，从而实现组建科研团队的目的。3治学态度和品德学高为师身正为范 学问和道德是大学教师不可或缺的两个职业素养，学术水平的高低对于培养人才和进行学术研究的重要性不言而喻，而学术道德和学术规范对于学术的发展而言同样也具有重要意义，他不仅关系到能否陈胜高质量的学术成果而且还关系到教育品性，教育的一个最重要的最终的目标是启发，形成乃至拯救人的灵魂额如果作为学者大学教师在学术道德和学术规范上出现了问题而立不住脚那么他不仅无法站在道德的立场教育学生，而且很有可能对学生起到不良的示范效应不知不觉中把学生引向了不良的发展道路对于学术共同体而言良好的学术道德和规范是保障其良性运转的重要条件之一。只有具有良好的学术道德规范才能公平的如实的和有效的进行同行间的学术评价学术人可与鉴定。近年来包括美国英国等西方发达国家都发生过许多学术造假，学术腐败等学术失范现象对科学和教育的发展产生了恶劣的影响从而引起了各国的广泛关注 沉思和改革我国一些重点大学也曾发生过学术造假学术腐败等现象其中不乏一些具有院士 长江学者 校长等学术荣誉和职务的，具有较高学术水平的学者，甚至在国内外引起了不小的关注造成了极恶劣的影响为此我国目前真在进行学术规范方面的讨论了改革。4 时间和精力 科学研究已成为我国研究型大学教师最主要的学术活动之一，与教学活动一起构成了两大核心工作内容，因此，以充分的时间和精力进行科学研究应是研究型大学教师

的基本工作内容，改革开放以来，国家和社会高度重视高等学校的科学研究工作，在政策和体制上进行了相关改革，极大地激发了高等学校的科研潜力，高等学校迅速成为与中科院社科院并列的进行科学研究的重要组织机构。高等学校的积极性被调动起来了，能否争取到充足的学术资源成为高校间竞争成败的决定新因素，因此各高等学校把这种竞争的眼里层层分解落实到各院系和每个教师身上。因此高等学校的集成学士组织和教师的肩上的压力可想而知。这种对科学研究的重视在生产的积极性的作用和影响的同时 也不可避免的造成了诸多弊端和问题比如一些教师倾注大量的时间和精力去申请课题立项，结果尽管争取到了很多课题立项但自身却没有多少时间真正用于课题的研究工作，而是把课题分解安排给所知道的博士和研究生去做，这在相当程度上引向了课题的质量。再如各级政府部门和课题立项审批部门对院士等优秀人才的高度重视，拥有院士的数量往往成为高校和学科实力与水平的重要标志实际上院士也的确为高校争取到了很多的学术资源因此导致原始成为高等学校正想高薪聘请的对象。但是在我国原始的平均年龄较高，一般意义上，从事核科学研究的年龄来讲院士头衔对于当选者而言是一种对过去的学术贡献和能力的肯定，但许多高校出于利益的驱动，还是把部分高年龄院士过度使用，让其参与课题省报，实际上高年龄原是很难再有充分的时间和良好的身体素质从事繁重的科学研究。何况不少院士对于高等学校来说还是兼职或双聘的关系而非全职在高等学校工作，根不能保障在高等学校有充分的实践和精力去进行研究工作。

高等学校创新型科研团队带头人的管理

1 注重带头人的过程管理

2 优先给与相关的学术支持和待遇

3 注重带头人进行相关培训和培养

（二）团队成员的选拔与组织

高职院校科研团队是特殊的教师资源整合和开发利用的形式，服务于科研基地的项目研究需要。科研团队的培养首先面临的是团队成员如何选拔构成的问题。由于我国高等职业教育起步比较晚，虽然发展速度很快，但是，科研在产学研体系中发挥的作用还不是特别明显，科研气氛还不是特别浓厚，科研力量还有待培养，因此，科研团队的建设应立足高职院校内部，以科研项目和重大课题带动，实现学院内部科研力量真正的有效整合，在此基础上，进而实现与企业、其他高校科研力量的合作。

1.完善学术梯队建设以解决团队成员来源问题。高职院校也要从事科研已经成为办学者的共识，只不过高职院校主要从事的是应用性研究，服务于产学研的需要，这与主要从事基础研究的本科院校在研究主题和内容上有所区别。从事科研，培养科研团队需要完善学院自身的学术梯队。按学历、专业、年龄、职称建立学科带头人、重点培养对象、青年科研骨干信息的建档归类工作，从而明确学院科研力量各自稳定的研究方向和目标。在组成科研团队的时候，根据科研项目的要求和科研力量的研究方向，从中加以整合选择，形成核心突出，层次清晰，衔接紧密的组织架构。这样可以解决目前大多数科研团队普遍存在的成员临时拼凑而成，难以形成合力和产生大的科研成果的问题。

2.建立院系两级科研力量管理体系以解决团队成员组织归属问题。科研的主体是教师，当前，高职院校的教师是以系部为单位组织而成。系部并未建立相应的科研管理机构，学院虽然有科研管理部门，但主要负责一些信息发布，课题申报资料整理等日常性工作，对各系部科研力量的协调组织比较困难。这导致系部之间、教师之间各自为战，缺少了解及沟通的平台和渠道，研究力量分散，即使是同一课题组中单干的也比较多。

高职院校科研团队的培养必须发挥系部力量，建立完善系部科研组织，让各系参与科研活动，能够及时提出建议，避免脱离实际、流于形式，也有利于以专业、学科为核心的科研团队建设，可以促进同一学科内部不同分支间的融合，也为同一学科内部团队的运行提供了共享资源。对于以重大科研项目为共同研究目标而集聚在同一平台上的跨学科、跨行业的团队则需要通过学院科研管理部门来组织，从而实现各系部之间、学院与企业之间联合科研攻关的整体效益。

找到最佳的风险方式

团队的五要素1．目标 团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。团队的目标必须跟组织的目标一致，此外还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上，大家合力实现这个共同的目标。目标是指想要达到的劲敌或标准。任何一个组织都会有自己的组织目标作为一个组织而存在的高等学校创新型科研团队也有着其自身的目标。科研团队的目标往往以任务、使命等形式表达出来，他是团队组织得以形成和存在的根据、理由，是维系团队运转的动力所在。国家自然科学寂静委员会《创新研究群体基金试行办法》开宗明义，指出：为稳定的支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体，国家自认科学基金委员会

设立创新研究群体科学基金。

是订计划还是具体实施或评估4．权限 团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。5.计划 计划的两层面含义：目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。

团队的特点1.明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义；2.相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够良好合作；3.相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑；4.共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神；5.良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流；6.谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的，这要求团队成员具有充分的谈判技能；7.合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用，他们对团队提供指导和支持，而不是试图去控制下属；8.内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构，也包括外部给予必要的资源条件。

一

高校科研团队的含义及其特征

高校科研团队是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的

新兴学科、交叉学科，吸引人才、凝聚人才，以培养高校科技队伍的创新能力，培养科研工作的核心竞争能力为最终目的而组建的团队。在这种团队中，团队成

员优势互补，团队内部有良好的学术民主氛围，团队带头人有战略眼光和很强的协调组织能力，团队是一种学习性组织，它具有如下基本特征。

1．共同愿景

共同愿景是团队成员普遍认可的、并为之努力奋斗的目标，是构成高校科

研团队的基本条件，是维系科研团队的关键所在。它赋予团队一种高于团队成员个人总和的认同感，能调动团队成员的各种心理资源，克服团队成员各种心理障碍，激发团队成员强烈的创造欲望和动机，为如何解决个人利益和团队利益的冲突提供了有意义的标准，也使团队中的每个人知道自己的坐标在哪儿，团队的坐标在哪儿。一、创新团队科研目标的凝练

一个共同、远大、可实现的研究目标是科研创新团队的灵魂, 是关系到科研创新团队建设成功与否的重要问题。远大、明确可行的共同目标可以使创新团队始终围绕既定目标而不偏离这个轨道, 减少资源浪费。团队目标的实现还可以使成员精神振奋并获得成就感, 明白自己的角色和任务, 从而使工作上相互联系、相互合作的成员更加团结, 真正组成一个高效、稳定的科研创新团队。一、创新团队建设目标 瞄准具有发展前景和可预期产生重要学术成果的学科领域或研究方向，特别是对全市乃至全省政治、经济和社会发展有重大推动作用或影响的研究领域与方向，力争通过科学研究创新团队的建设，培育一支在相关研究领域能取得重大学术成果、产生重要影响的学术队伍。8行为取向可归结为:(1)藕合于区域经济社会发展普遍需求基础上寻求部分研究方向国内领先的突破, (2)服务于教育大众化基础上担负精英人才培养的重任, (3)归趋于综合全面发展下的特色8 高等专科学校科学研究创新团队建设方案

学科的提炼。

2．技能互补

团队成员在团队中有着一定的地位，各自扮演着不可替代的角色，其中最重要的成员是团队带头人，他是带领团队实现科研目标的关键成员，他应该具有战略眼光和很强的协调能力，能够使整个团队和谐有序地运作。在科研团队中，不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人相互交流、影响、熏陶，但又不脱离核心成员的研究方向。

3．团体意识

以共同的活动为基础，团队成员之间相互联系、相互协作，彼此心理放松、工作愉快，相互尊重、相互信任，能够充分发扬学术民主，具有归属感，这是科研团队能够协调合作的十分关键的要素。如果团队没有归属感，成员彼此间没有充分的信任，其交流就很难发生，心情就会郁闷，就会丧失彼此合作的基础，整个团队也就势必形同散沙，毫无力量可言。

4．资源共享

科研团队强调信息共享和沟通。只有达到了真正的资源共享，这个团队才是真正意义上的团结合作的组织。资源

共享是成功释放团队成员潜能的良好机制。了解更多的信息、掌握更多的资源能使得团队成员主动承担起应负的、

甚至更大的责任。