(硕士论文)WZ公司的人力资源管理体系

分类号：——密级：——ＵＤＣ：编号：——

工商管理硕士（ＭＢＡ）学位论文

ＷＺ公司的人力资源管理体系

硕士研究生：杨微

指导教师：徐建中教授

学位级别：工商管理硕士（ＭＢＡ）

学科、专业：工商管理硕士（ＭＢＡ）

所在单位：上海保利物业哈尔滨分公司

论文提交日期：２０１０年５月

论文答辩日期：２０１０年６月学位授予单位：哈尔滨工程大学

ＣｌａｓｓｉｆｉｅｄＩｎｄｅｘ

Ｕ．Ｄ．Ｃ

ＡＤｉｓｓｅｒｔａｔｉｏｎｆｏｒｔｈｅＤｅｇｒｅｅｏｆＭＢＡ

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哈尔滨工程大学

学位论文原创性声明

本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用己在文中指出，并与参考文献相对应。除文中己注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

作者（签字）：１矽儆Ｉ

日期：∥矿肜年彦月∥日

哈尔滨工程大学

学位论文授权使用声明

本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈■Ｉ一

ＷＺ公司的人力资源管理体系

摘要

随着中国经济的不断发展，中国的民营科技企业正面临着新的机遇与挑战。加入ＷＴＯ及经济全球化、产业结构调整和深化体制改革、西部大开发、中部崛起以及社会主义新农村建设，这些都为民营科技企业的发展提供了广阔空间和切入点。论文中对ＷＺ公司人力资源现状、特点、存在的问题进行分析，对促进国内民营企业人力资源管理水平具有重要的现实意义，而且对民营企业的战略发展具有重要的战略意义。

ＷＺ公司成立于二十世纪九十年代，是第一批进入哈尔滨经济开发区的民营高科技企业，随着我国经济体制的改革和对外开放事业的发展，凭借优越的市场环境、自主研发技术和一批优秀的管理团队，使ＷＺ公司不断发展壮大。

本文以案例的形式研究民营科技企业人力资源管理。在案例部分对ＷＺ公司的基本情况、组织结构及公司未来发展设想做了简要概括，重点对ＷＺ公司人力资源管理体系的内容及在试运行过程中出现的问题做出重点介绍。在案例分析部分，对ＷＺ公司的现状、人力资源管理体系的可行性及人力资源管理体系实施后的问题进行分析，并提出了完善ＷＺ公司人力资源管理体系的对策方案。

关键词：民营企业；人力资源管理；案例分析ｒ▲Ｐ，

ＷＺ公司的人力资源管理体系

目录

第１部分案例……………………………………………………………………ｌ１．１ＷＺ公司概况………………………………………………………………１１．１．１ＷＺ公司基本情况…………………………………………………・・１１．１．２ＷＺ公司组织机构…………………………………………………・・１１．１．３ＷＺ公司人员情况……………………………………………………２１．１．４国内电能表行业形式及ＷＺ公司未来发展设想…………………３１．２ＷＺ公司人力资源管理体系建设程序及内容……………………………５１．２．１ＷＺ公司召开人力资源管理相关问题的讨论会…………………“５１．２．２人力资源管理体系计划进度安排…………………………………７１．２．３人力资源管理体系的内容…………………………………………７１．３实行人力资源管理体系后的变化及问题………………………………１２１．３．１实行人力资源管理体系后的变化………………………………・・１２１．３．２人力资源管理体系运行后存在的问题…………………………・・１２第２部分案例分析……………………………………………………………・ｌ５２．１ＷＺ公司现状分析………………………………………………………・１５２．１．１外部人力资源环境分析…………………………………………・・１５２．１．２内部人员构成分析………………………………………………一１６２．２ＷＺ公司人力资源管理体系可行性分析………………………………－１８２．２．１员工招聘录用管理制度分析……………………………………”１８

ｐ卜，２．２．２激励制度分析……………………………………………………一ｌ９

２．２．３绩效考核制度分析………………………………………………”２１２．２．４培训制度分析……………………………………………………“２２２．３ＷＺ公司人力资源管理体系实施后的问题分析………………………・２３２．３．１ＷＺ公司招聘和录用制度问题分析………………………………２３２．３．２ＷＺ公司激励方法问题分析………………………………………２４

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２．３．３培训方案问题分析………………………………………………”２６２．３．４绩效考核问题分析………………………………………………”２６２．４完善ＷＺ公司人力资源管理体系的对策………………………………２８

２．４．１建立员工职业生涯管理…………………………………………・・２８２．４．２加强企业文化建设增强企业凝聚力…………………………”３ｌ参考文献…………………………………………………………………………３２攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果……………………………３４致｛射…………………………………………………………………………………………………３５个人简历…………………………………………………………………………３６

第１部分案例

第１部分案例

１．１ＷＺ公司概况

ＷＺ公司基本情况

ＷＺ公司是９０年代创立的民营高科技企业，成立于１９９３年，是早期进１．１．１驻哈尔滨高新技术开发区的民营高科技企业。公司是专门从事现代电能仪器、仪表、电力用配电计量管理系统、自动化远程抄表系统研发与制造的民营企业。公司占地面积万余米，研发生产基地７４００平方米。公司产品主要销售在东北、华北市场，公司生产的十四大系列现代电能表，已形成以东北三省为基地，辐射全国的营销网络，建立了以国网、农网、林业、农垦、铁路、油田、示范小区和军队等为轴心的１０００余家用户网络体系。客服中心２４小时全天候的现场或远程服务，服务网络广泛的分布于东北、华北及国内主要城市。

ＷＺ公司从１９９３年至今已自主研发了十四个系列的电能仪表产品并投入生产，已在东北、华北等地区用户中广泛使用。以自主创新技术、工艺为基础，采用当今前沿微电子器件设计而成的电能产品达１４个系列近几十个品种。产品行销全国各地，其中，东北地区覆盖率达９０％，是早期应用于现场运行的厂家之一，深受用户认可。

ＷＺ公司自１９９３年成立之初的年生产销售能力３万台，售后返修率在８０％以上；经过多年来对产品不断研制与改进、对市场的开发，现己成为年

’｜Ｉ卜、产销量４００万台，售后返修率不超过１％的民营科技企业。

１．１．２ＷＺ公司组织机构

公司现设有总经理办公室、人力资源部、总务部、财务部、物资部、生产部、产品研发部、技术部、质检部、企划部市场部、客户服务中心９个部门，一个销售分公司，６个区域办事处（如图１．１所示）。

哈尔滨＿『：程大学Ｔ商管理硕士学位论文

图１．１组织架构图

１．１．３ＷＺ公司人员情况

ＷＺ公司现有员工２１０人，人员结构：研发人员占１０％，生产人员占５０％，营销人员占１５％，其它管理人员占２５％。文化程度，大学本科学历的占３３％、硕士学位占５％、生产一线操作人员均具备大、中专以上学历。主要分部为：哈尔滨总公司员工１７０人，其中生产人员８０人，销售人员２０人，研发人员１８人，技术人员１５人，管理人员３７人。各地办事处４０人，主要以销售人员和客户服务人员为主，为各地客户的售前、售中、售后进行培训与服务。

２００７年年末统计，在公司工作满１０年以上员工２１人，工作满５年以上员工４２人，工作满２年以上员工６３人，流动员工有７０人左右。但随着２００８年全球经济的不断下滑，人员流动性也出现了明显的提高。ＷＺ公司２００８年全年离职人员达１１０人，人才流失率在５０％以上。是如图１．２所示）：２

第１部分案例

图１．２人员流动情况图

１．１．４国内电能表行业形式及ＷＺ公司未来发展设想

随着中国城乡电网改造、房地产市场的崛起使得电能表的生产企业步入了快速发展的轨道，同时为推动企业的科技创新加强了动力。电能表生产企业抓住了市场带来的机遇，通过引进国外先进技术、兼收并蓄，高标准、高起点自主研发了一系列高技术电能表系列产品。

电力用户是我国电工仪器仪表最大的用户群体，需求量占整个市场需求量的９０％，对该类产品的销售起着决定性作用。国家城乡电网改造结束后，电工仪器仪表行业进入了平稳过渡期，出现了短暂的低潮，但行业的发展并未停滞，以华立集团、宁波三星、杭州西力、浙江八达、杭州汇能、林洋电

ｒＩ■、子、长沙威胜等为代表的行业内的知名大企业在低谷中不断拓宽服务领域，

寻求新的发展空间，从而在竞争中提高企业的核心竞争力，经过国内外市场的净化和洗礼，产品也发生了质的变化，开始从单纯量的增长向技术创瓤过渡，并步入高质量、高技术、高附加值时代，生产模式逐步向集约化大规模转变，核心竞争力不断增强，产品出口主要以电能表、便携式电表为主，出

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口辐射到几十个国家。特别是近几年，一些企业还通过在国外建厂等形式消化国内的市场，出口创汇不断攀升。【２】

而对于在夹缝中生存的小型民营企业来讲，和大型仪器仪表集团企业无论是在创新能力、市场推广、品牌的知名度和影响力上都是不能比的。但对于东北地区市场的竞争还相对较小，由于东北地区近几年来开发建设较快，用电用户不断增多，原有的城网、农网改造招标已经由国家电网公司进行统一招标采购，对于电能表企业的要求也越来越高。民营电能表企业的要想生存，还需要扩大营销渠道，增加市场占有率，同时产品质量、后台软件支持，产品的技术更新都要紧跟赶超国内大型仪器仪表集团。ｒ：

ＷＺ公司分布于东北、华北的六个区域销售办事处及沈阳销售分公司，为国内东北、华北地区提供销售、培训及售后服务。公司营销方式主要基于原有电力系统的关系，不断扩大销售网络。主要的市场份额都以董事长李峰自身在行业内部的影响力和各方面的关系营销及信得过的产品，在连年的政府采购中占得了一席之地。其中年度总销量的４０％都是在政府招标采购中中标所得，销售量的５０％是依靠销售员以产品的技术、质量、品牌的价值等综合因素，进入一级市场进行销售的。还有１０％的销售量是营销人员根据政府招标的实际用户进行走访，形成长期客户，客户平时更新、替换或是采购不足的用量。

从国内电能表发展形式来看，ＷＺ公司作为在夹缝申生存的小型民营企业来讲，和大型仪器仪表集团企业无论是在创新能力、市场推广、品牌的知名度和影响力上都是不能比的。ＷＺ公司要在行业内占有一席之地，不能仅局限于东北市场，而还要开辟南方市场，与南方仪表企业争得市场份额。

根据市场发展趋势城乡电网改造的用表量将在２０１０年全面由政府统一招标采购，也就是说以往可以评关系、找门路、依靠销售人员进行销售的量

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己经少之又少了。迫使ＷＺ公司扩大销售区域，不能紧局限于东北市场，所以ＷＺ公司将计划利用ｌ一３年的时间，将公司主要研发和销售基地迁往北京，通过北京为轴心开辟南方市场。

４

第１部分粟例

公司的经营和管理同样重要，有了经营的方向后，接下来的管理工作显得更为重要。在各项管理工作中，人力资源管理位居其首，合理利用的人才、培养人才能够给企业带来更大的效益，也是企业长期稳定发展的关键。由于公司将研发与销售迁往北京，而北京的高知人才、销售人才的流动比率大高于哈尔滨，虽然北京是各种信息的中心，同时也是给人以更多诱惑的地方。而主要的生产基地仍在哈尔滨，如何保证生产基地的人员稳定，为各地的供货做好后盾，同样重要。所以ＷＺ公司将人力资源管理列为公司２００９年最为重要的管理内容。决心利用这一年时间将人力资源管理做好，为２０１０年公司迁往北京作好准备。

１．２ＷＺ公司人力资源管理体系建设程序及内容

１．２．１ＷＺ公司召开人力资源管理相关问题的讨论会

２００９年工作计划会议在ＷＺ公司大会议室召开。在会上总结了公司在２００８年取得的骄人成绩：在经济大环境形势走低的情况，ＷＺ公司生产的１４个系列的产品的销售情况并没有受到太大的影响，仍处于同比增长的状态。公司研制的预付费电能表及远程抄表系统通过城市电网改造的中标，已在东北各城市居民小区广泛使用，并且反馈的效果不错。在会上也指出了２００８年在人力资源管理中存在较多问题：面临着全球经济的不断下滑，倒闭的工厂、企业的增多，使得职场就业率降低，很多人都找不到工作。在这种环境下，ＷＺ公司仍然处于人员短缺，招不到人，而且公司职工工作效率低，工作积极性差，这与社会大环境是不相衬的。在会上副总经理、总经理助理及

ＬｒＩｐ、各部门经理针对了２００９年公司人力资源管理提出自己的建议和意见。

人力资源部经理杨阳首先对ＷＺ公司人员现状做简要的说明并提出自己的看法。目前我们公司人员大致分为研发人员、生产技术人员、一般管理人员（包括：财务人员、办公室人员，后勤人员等）、中层管理人员（包括：各部门主管、研发项目主管）、高层管理人员。我认为对于我们公司现在主要问题存在于招聘难问题及如何留住人的问题，这也是各个行业人力资源管理中

哈尔滨Ｔ程大学Ｔ商管理硕十学位论文

存在的普遍问题。首先就人员流失问题进行分析，流失率较高在岗位在生产技术人员、一般管理人员，其次是中层管理人员和研发人员。我们分析人员流失及招聘困难的主要原因：①我们公司对一线员工要求的专业技能较高，需要专业学习机电、仪器仪表、自动化专业的中专以上学历人员；②对员工的激励方法较少，只限于工作表现突出的员工会有晋升的机会，但“工作表现突出”却没有可以量化衡量的具体方法，所以所为激励方法也是形同虚设：③１个月以前我曾对同行业的薪酬水平做了调查，我们公司的薪酬处在中等偏低的水平，所以可以熟练操作的员工有部分跳槽到与我们相关的企业。在如何稳定人员流失率，并不是只需要解决招聘或提高工资就可以实现的，需要人力资源管理的多个角度进行分析，使问题得到彻底解决。

生产部经理林子木认为，一线生产人员短缺、流动性大，主要的原因在于一线工作的员工大多较为年轻，刚从学校毕业的学生居多，刚毕业的学生对未来的前途很迷茫，自身的稳定性就很差，要减少一线员工的流失，需要提高员工对企业的认知度，认识到企业可以给他们更多的发展机会方面上下功夫。刚到生产线时很难将在学校里学的知识应用到工作中，需要有成手带着干，所以对员工如何进行岗前培训的问题是决定员工是否能稳定的关键。我们的基本操作并不很难掌握，主要后期熟练的过程较难，如果由公司组织各车间主任、技术人员定期对新员工进行培训，可以使新员工尽快掌握技术，提高一定的工作效率。

总工程师郭晓光提出对于员工的激励机制不能仅限于单一的激励方法，要多种激励方法并用，不同岗位的岗位采用不用的激励方式。生产线员工可以采用提高薪酬，来达到激励的目的，而对开发人员的激励除了要给他们与他们付出相一致的薪水外，他们更注重自身价值的实现，他们需要不断的知识供给，他们需要公司提供一个良好的工作和学习的环境，他们需要的不是终身的饭碗，而是终身就业的能力。所以，我建议给他们提供外出学习考察的机会比给他们高薪更重要。如何能够提高员工的工作积极性，激励方法的综合并用是个关键问题。

６／ｊ｜．

第１部分案例

董事长李峰听取各部门经理的发言后提出：公司为实现２００９年及未来三年的发展计划，对于人力资源管理的提升事在必行，并要求公司人力资源部制定人力资源管理体系，完善相关人力资源管理内容，使人员流失、人才的合理利用、员工工作效率等问题得到解决或改善。

１．２．２人力资源管理体系计划进度安排

ＷＺ公司人力资源部首先归纳了各部门经理提出的人力资源管理中存在的问题：问题主要集中在：（１）人员流失严重，如何留人；（２）培训机制较弱，很难形成新老员工交替；（３）员工激励方法单一，很难促进员工工作积极性；（４）薪酬水平偏低，招聘人才困难。根据公司人力资源管理中存在的问题进行分析，按月制定人力资源管理体系完成计划。

ＷＺ公司人力资源部在２００９年４月１５日将人力资源管理体系初稿制定完成。人力资源管理体系中主要包括几大模块，第一部分，员工招聘录用管理制度；第二部分，员工培训管理方案；第三部分，员工激励制度；第四部分，员工绩效考核管理办法。在人力资源管理体系中对各部分的内容都做出的详细的规定。并决定在２００９年５月１日对人力资源管理体系进行试运行。１．２．３人力资源管理体系的内容

１．２．３．１建立员工招聘及录用管理制度

在员工招聘及录用管理制度中，ＷＺ公司根据自己的招聘情况及所需人员的要求，对招聘需求及招聘程序进行的详细规定。对招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才四种，对不同的人员

卜ｌ■－，采用不同的招聘方式。根据各岗位人员的流动比率、流动的时间等，制定出

下一年度的招聘计划。对生产人员、技术人员等较专业人才，人力资源部根据各部门对人员的需求不同采用在年初与高校、专业技术院校签订协议，单位可作为毕业生就业基地及实习基地。这样可以稳定的解决一线技术人员的短缺问题，这也是公司人员流动最严重的岗位。计划外招聘主要是针对管理岗位、研发岗位等临时出现的一些岗位暂缺情况进行招聘。完善招聘计划后

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能够使招聘工作更有针对性的进行，避免了很多盲目招聘的情况。

在招聘制度中细化了招聘程序，使招聘工作由计划阶段、选用招聘方式、实施招聘、面试阶段到录用等形成程序化。根据招聘人员岗位的不同，采用不同的面试方式。如对管理人员的面试采用面谈与笔试相结合的方法，可以对招聘的管理人员的以往工作经验有一定的了解，通过笔试可以掌握其对管理的理论知识与实践是否有效的结合。对技术人员的面试采用理论知识与实际操作相结合的方式，了解其对技术理论的掌握程度及动手操作能力。对人力资源部招聘工作的效率有较大提升，对人才引进的成功率提供保障。

在员工招聘录用管理制度中对员工录用程序也做出了规定譬唏０度中规定了新入职员工的需提交的相关资料及人员录用通知书，人力资源部引导新员工办理相关入职手续，在职入后前３天由人力资源部进行入职培训，使员工更快适应岗位要求。ＷＺ公司根据２００８年１月１日实施的新劳动法，对入职３天后的员工签订劳动合同，在劳动合同中对员工的试用期、工资、工资发放日、工作时间及对公司的技术机密的保护都做的具体规定。这也是新制度中的一大更新之处，这对受聘员工及公司的权益有了很大的保障。

１．２．３．２建立员工培训管理方案

在员工培训管理方案中首先规定关于培训计划的制定。于每年１２月２０目前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求，制定培训目标和制订培训计划。各部门应于每年１２月１５日前提出次年培训需求，报人力资源部。培训计划的内部包括：培训种类；培训对象和培训目标；培训的时间和地点；培训内容形式；培训教师及培训教材；培训负责人及工作人员；协助部门和负责人；费用预算；培训考核及效果评估。

ＷＺ公司根据公司岗位的不同，在员工培训管理方案中制订了不同的培训方法。将培训方案分为：员工入职培训；’管理人员培训；技术、研发培训；生产员工培训。并要求员工入职后的岗前培训每次不低于６课时，在职员工培训每年不低于３０课时，培训考试成绩作为绩效考核的依据。８

第１部分案例

管理人员培训主要采用外请讲师或光盘投影讲座形式进行专项培训。培训内容针对新的管理理念、管理方法的学习，以及礼节礼貌、行为素养的提高，金融财务类方面专业问题及应用软件的学习等专业内容。培训目的在于提高管理人员的综合素质，以带动公司的整体管理水平的提高及良好的学习氛围。

技术、研发人员培训主要采用外请行业内资深专家到公司授课交流、参加学术交流活动、内部座谈会交流三种方式。培训的内容针对国内外先进技术水平的学习掌握，行业内新产品研究的研究方向、新产品上市后的运行情况及出现的问题，公司研发部对新产品的样机试验中与技术部门的交流、老产品在运行过程中出现的新的技术问题需要研发部门改进解决的探讨等等。培训目的在于提高技术、研发人员对国内外先进技术的了解与掌握，对业内企业的新研发成果的了解，使之增强创新研发能力，公司新产品加速投入市场、老产品在市场中正常运转。

生产人员培训主要采用公司内部培训“传、帮、带”的方式。在入职培训结束后，由所在车间老员工对新入职员工进行培训，使其熟练操作技巧，在员工中形成师傅带徒弟。每周由各车间主任及技术负责人对生产员工进行技术讲解，对于生产过程经常出现在的问题进行技术指导，并每月进行培训考核一次。使生产效率提高，出现次品率降到最低。

Ｌ１．２．３．３建立员工激励制度

ＷＺ公司对原有工资制度作出了大量改进。在原有的工资体系基础上，公司实行年薪制与月薪制相结合的工资体系，对公司中层以上管理人员、研

、发人员实行年薪制，其余人员实行月薪制；年薪分为５个档次１５个等级。根

据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准；享受年薪制的员工，年薪的６０％按月发放，其余４０％在年终时根据年初计划、目标完成情况核算发放。在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。生产一线人员实行计件工资；营销一线人员实行提成工资；其余人员实行结构工９

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资。月薪以及年薪按月发放部分，均在每月６日以银行转账方式打入员工银行卡中。

员工激励制度中对员工福利也做出了相关规定，凡公司正式员工，享有的福利包括：年休假、劳动保护、外出培训学习、每年健康检查、社会保险统筹，公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规规定的标准执行。

在员工激励制度中规定了员工职位晋升制度，针对不同的岗位采用不同的晋升程序。对生产一线的管理岗位采用内部选拔竞聘上岗。每年由人力资源部组织一次岗位竞聘大会，对生产一线的生产小组组长、各车间主任进行竞聘，竞聘依据为全年工作考核结果、对新一年度的管理设想及自身管理能力、生产部经理推荐等。对营销、管理等岗位的任用首先根据公司员工上年度的考核结果中优秀者及员工自身特点进行综合考核后，进行岗位调整，以便给员工一个更适合发展的空间。

在员工激励制度中还完善了奖惩制度。公司本着奖励前进、惩罚违纪，以奖惩作为平衡机制、进取向上的重要保障。在奖惩制度中首先对奖励进行了划分，分为：通报表扬、部门嘉奖、公司嘉奖、晋级、年度优秀员工奖，根据不同的先进、优秀事迹对员工进行嘉奖。在奖惩制度中对员工的违纪行为进行处罚，具体分为：警告、严重警告、罚款、降职、辞退。根据员工违纪行为的程度不同，实行不同处罚方式。

１．２．３．４建立员工绩效考核管理办法

ＷＺ公司员工绩效考核管理办法的建立，本着公平、公正的原则，以绩效考核管理作为人事政策调整、激励措施实行的依据，促进上下级之间的沟通，有利于各部门制定工作计划、工作目标时参考，为薪酬、福利、晋升、

。

培训等激励政策的实施提供依据。～

员工绩效考核办法适用于公司全体员工。根据岗位的不同，考核的内容及要求各不相同。考核内容总体内容包括业绩考核、能力考核、工作态度考

１０ｒ

第１部分案例

核，不同的岗位对业绩考核的要求有所不同。考核结果根据各项考核内容所占权重进行综合评分，计入月绩效总成绩。

在绩效考核办法中对生产人员业绩考核部分进行计件式考核方式，每个生产人员都有固定定额，完成定额后按件计算超额完成部分，对超额完成部分进行量化转化计算，计入员工当月绩效成绩。

营销人员绩效考核中业绩考核部分规定主要是考核营销人员月、季、年度营销情况、销售回款情况、拜访客户数量及开发新客户数量。对超计划销售或回款，按超计划完成比例，计入各月业绩考核成绩：对新客户开发数量、拜访客户数量按年出计划完成比例计入年度业绩考核成绩。

管理类、财务类、技术研发类人员对于这类工作内容很难量化的员工，ＷＺ公司实行的绩效考核办法中的业绩考核是根据各部门每月上报的工作计划、资金使用计划及其它工作安排的完成情况，在月末首先以部门对单位对该部门进行考核评分作为该部门业绩考该结果，再对部门员工进行能力考核、工作态度考核评分，将部门业绩考该成绩、能力考核成绩及工作态度考核成绩加权得出综合考核成绩。

１．２．３．５人力资源管理体系试运行

李总决定人力资源管理体系于２００９年５月１日开始试运行６个月，在试运行过程中出现与实际操作不一致，人力资源部都要认真记录下来，在新体系运行过程中，人力资源部要针对各部门的工作效率，员工对新体系的运行过程进行全面跟踪，对新人力资源管理体系进行综合评定。以保证新的人力

ＩｒＩ≮资源管理体系的正式稿能够尽快得到运行，为公司下一步的发展做出强有力

的支撑。

２００９年５月１日，公司行政办行文下发关于试运行人力资源管理体系的通知，试行截止到２００９年ｌＯ月３１日，在试运行期内，人力资源部将对新体系中的部分内容进行宣讲、培训，望各部门员工积极参加，对遇到的问题和

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想法可以随时反馈到人力资源部，以便使体系更加完善。

１．３实行人力资源管理体系后的变化及问题

１．３．１实行人力资源管理体系后的变化

１、生产一线工作效率有一定的提升

自人力资源管理体系试运行后，生产效率有了明显提高，根据生产产量周报表和月报表显示，月产量平均提升在８％左右。而在财务部支付生产人员工资一项中，现在所支付的工资比原来增加不足２％。生产部经理林子木认为人力资源管理体系的运行中，对一线员工的工作积极性有了较大的提升，生产的员工各个干劲实足。薪酬激励与绩效考核相结合，使产品的次品率有了明显降低。而且在新员工的引进上也有了较大改观，新招聘的员工整体素质都不错，都是专业院校毕业的，对理论知识掌握的很扎实，动手能力强，进行岗前培训后就可以上岗工作了。在下一阶段将岗前培训与技术培训搞上来，生产部一线员工的流失率也会大大的降低。

２、人员流失问题得到了控制

人力资源部进行统计，试行人力资源管理体系后人员流失情况得到了明显控制，截至到２００９年６月３０日人员流失率已从２００８年的５０％下降到３８％。人力资源部在３月、４月份分别进行了两次报纸招聘、在人才网上发布招聘信息、与四个专业院校进行毕业生和实习生专业对接会的。招聘的效果非常不错，招聘员工均为大专以上，专业对口，招聘员工整体素质得到了明显改善，新进入公司的员工经过培训后能够快速适应岗位工作。

１．３．２人力资源管理体系运行后存在的问题

ｌ、研发人员对人力资源管理体系的影响

这次人力资源管理体系试行后，对研发人员触动不大，并有部分员工存在抵触情绪。不仅没有起到预期效果，反而使工作效率有所下降，员工工作】ｒ

第１部分案例

积极性低落。研发部郭总工认为，开发部的员工都是高知人员，内心都比较高傲，他们真正需要的是通过各种方式获得更多知识，自身价值的实现。他们要的不仅仅是一份工作，而是终身就业Ｉ，勺ＩＩ力。所以我还是希望公司能出站一些真正适合研发人员的管理办法，这样才能使研发人员真正的稳定下来。他们中的每个人都是非有主见的如果有更好的机会，他们是不会犹豫的选择离开的。出现的部分员的抵触情绪是因为员工认为公司漠视他们的存在，没有切实的考虑他ｆＪｉ，勺需求。这样出台的人力资源管理体系不仅对研发人员没有激励作用，而且会事得其返，使员工工作效率降低直至离开。

２、培训方案可操作性不强

培训问题一直是ＷＺ公司人力资源管理中的一项急待解决的难题，此次新体系中虽然对培训问题做出的详细的计划、制定方案，但从短时间来看可操作性并不强。培训还仅仅局限于入职岗前培训，对于在职员工培训，由于各部门工作安排的比较紧张，各部门都在完成各自的任务，在试行新体系的半年中也只进行了一次。而按年初培训计划中设计的每年进行两次学术交流、四次专家讲座仍没有进行。这样一来使人力资源管理体系中的部分内容陷入瘫痪状态。

３、绩效考核对管理岗位效果不佳

对于绩效考核这个专项内容，生产部门、销售部门这样可量化的工作业绩的部门进行起来还是比较顺利的，而对于管理岗位的工作却是很难量化的。不能说看完成了几项管理工作来定量你工作业绩，管理是事项也是很复杂的，

Ｌ－气有时看似简单的工作，却由于外部政策环境影响，内部沟通不畅等多方面因

素使得工作很难完成。而且由于对管理类、财务类、研发类人员的考核是每月都进行，对于人力资源部来说工作量很大。对于各岗位说呢，有很多工作是不能按月终结的。比如研发部门研究一项技术可能需要几个月或是一年的时间，而每个月都要进行考核，使得研究部门的技术人员很是反感，认为这就是在走形式，根本没有什么实际意义。

哈尔滨Ｔ程大学Ｔ商管理硕士学１市论文

通过半年的时间对人力资源管理体系的试运行，ＷＺ公司的人力资源管理问题得到一些改善，但存在的问题仍然很棘手。人力资源部经理杨阳陷入的沉思中，如何进一步改进体系，使之更加可行成了杨经理当前最头疼的问题。ＷＺ公司将于２０１０年将公司的核心迁往北京，在人力资源管理上杨经理如何做好董事长李峰在管理上的坚实后盾呢？１４

ＷＺ公司的人力资源管理体系

第２部分案例分析

２．１ＷＺ公司现状分析

ＷＺ公司作为９０年代创立起的民营科技企业，具有自主产权的产品生产和研发制造的能力。公司生产的系统产品在东北市场上已经占有一席之地，但随着市场格局的不断变化，产品的销售方式出现了一定的改变，将原有的自主销售变为以国家电网公司统一招标采购为主，而且大量的南方厂商涌入东北市场，占有东北电能表的市场份额。ＷＺ为应对市场的变化，决定利用１至３年的时间将公司的核心基地迁往北京，以北京为中心辐射全国，重点扩大南方市场。

ＷＺ公司目前面临的不仅是经营方向的转变，管理问题也是有待解决的重要问题。ＷＺ公司在２００９年制定新的人力资源管理体系，并利用半年时间对人力资源管理体系试运行，在运行中解决了一些人力资源管理中的难题，但也发现了一些问题。

２．１．１夕Ｉ＇ＮＢ人力资源环境分析

电能表是我国电工仪器仪表行业中产量最大的产品。近几年，国家连续出台的多项与电能表行业发展相关的政策以及房地产产业的迅速发展，为电能表需求是量的上升及保持行业发展的相对稳定起到了一定的保障作用。随

ｋ

ｔ气着高新技术的快速发展，电子式、多功能、高精度、多费率、自动抄表等电能表产品的优势突显，且已经逐步成为电能表发展的主流，在未来几年里，这种趋势将更加明显。市场上将对这种多功能电能表的需求量逐步增加，为

电能表企业的发展指明了方向。

人力资源管理作为企业最重要的资源，是企业所有生产要素是最能动、最活跃的因素。人力资源能给企业创造价值，由于人力资源的不稳定性，也会瞬间使企业陷于绝境，所以人力资源管理的重要性显而易见。在２１世纪的

哈尔滨！Ｔ：程大学工而管理硕士学位论文

民营企业中，人力资源管理更具自主性和灵活性，比起老的国有企业由于人员过多给企业带来负担过重，民营企业显得更便于管理、可以轻松应对相对复杂的“人事管理”。但对于民营企业来讲更加难以解决的人员流动性大、稳定性差、人员层次结构复杂等问题并不比老的国有企业轻松。

随着电能表行业发展的趋势也不断的推动电能表产业的人才的进步，现在已经形成的一批电能表行业的人才，无论是在研发、生产、销售、管理的各个环节都有比较专业的人才，在电能表行业内已经形成的一整套的人才产业链。

在如今的人力资源市场上，不在仅以工资的多少来看待一个企业的待遇的优劣，而是全面多角度的看待一个企业。一个企业能否为员工创造未来发展的空间、员工劳动保障、福利待遇等是近年来人力资源市场上衡量企业的重要标准。员工不在讲月薪与年薪的多少，而且要培养自己终身就业的能力。这也是要求民营科技企业在人力资源管理上下大功夫，在如何招入人才、流住人才、培养人才，如何让复合性人才为我所用，为公司创造更大的利益，而不能局限于原有的“人事管理”方式上了。

２．１．２内部人员构成分析

２．１．２．１人员结构分析

ＷＺ公司现有员工２１０人，人员主要分布在研发、生产、销售和其它管理人员，其中比例最大的是生产人员占公司总人数的５０％，比例最小的是研发人员占公司总人数的１０％，位居其次的是销售人员占总人数的１５％，其它管理类人员占２５％。（如图２．１所示）●１Ｉ

ＷＺ公司的人力资源管理体系

５

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图２．１人员结构分布图

２．１．２．２人员文化程度分析

ＷＺ公司人员文化程度由硕士、本科、大专、中专、高中、初中组成。（如表２．１所示）

表２．１ＷＺ公司人员文化程度结构表

其他辅助

研发人员技术人员营销人员生产人员管理人员比例

人员

硕十＝以上８ＯＯ０２Ｏ４．７６％本科１３Ｏ２１８３００３４．２８％大专０１５１０３５１６０３６．１９％中专、高中ＯＯＯ４７Ｏ３２３．８１％初中Ｏ０００Ｏ・２Ｏ．９５％

合计２１１５３１９０４８５１００％由表２．１可以看到，ＷＺ公司大专以上员工占在职人数的３６．１９％，硕士以上的占４．７６％，本科占３０．４８％，中专及高中５８人，占２３．８１％。对于ＷＺ公司以电能表进行研发、生产及销售的民营企业而言，从人力资源发展的角度考虑，员工学历比例中，本科学历略低，仍有２３．８１％的生产人员处于中专或高中学历。虽然现在能够满足现阶段企业经营的需要。但为企业未来的发

哈尔滨下程大学Ｔ商管理硕七学位论文

展、壮大，ＷＺ公司在下一阶段需引进更高层次复合型人才。

２．２ＷＺ公司人力资源管理体系可行性分析

２．２．１员工招聘录用管理制度分析

ＷＺ公司在员工招聘录用管理制度中对招聘和录用的各个环节做出了详细的规定，对各部门各岗位引进人才提供了有利的保障。在面对当前人力资源市场人才大量流动，招人难是各个企业的难以解决的问题。ＷＺ公司也不例外，面对当前大量的人才流动和供给、人才的不断流失和引进，以及严重缺乏的长期稳定人才可信机制的形式，如何有效地发现ｊ找到、任用并留住所需要的人才，己经成为我国民营企业共同面对的一个难题。企业内部建立和完善人才的选用机制，以便降低和避免用人带来的风险及成本的增加。２．２．１．１科学的人才选用原则

为降低人才流失给企业带来的风险，在招聘人才的选用上要通过对学历、专业技术水平、职业素养等进行综合评定，引进适合企业现在生产经营需要及未来发展提供帮助的人才，经过任用与考核，能承担企业经营管理、生产组织调控、产品营销、技术开发及关键岗位的重要任务。在内部人才的选用上也不能盲目的任用，应根据岗位的功能、作用不同，对人才有不同的要求。不能只将学历、资历、对企业贡献作为衡量人才的标准。在人才选用上，本着“任人唯贤，唯贤是用，举贤不避亲”的人才选拔原则、“人尽其才，才尽其用”的人才使用原则、“用人不疑，疑人不用”的人才信任原则，对人才的专长与ｙＪ。能进行一个客观、公正的评判。［１ｌ】

２．２．１．２挖掘内部人才选聘的渠道

ｌ、内部晋升制度

这种途径的招聘相对于外部招聘成本相对较低，同时对员工的激励作用较大，ＷＺ公司在人力资源管理体系中激励制度中已体现了晋升制度，应在

ＷＺ公司的人力资源管理体系

选聘人员时得以应用。在内部晋升实施后，必须要重视对员工工作能力、管理能力等对今后工作有益的培训，提高员工的素质，对内部人才的质量提供有力保证。

２、知情人推荐人才

具体是指受到企业内部员工或对企业了解的人根据企业经营管理的需要推荐而来的求职者。由于企业员工或企业知情人对企业的情况较为了解，向企业推荐自己同样较为了解、认为较适合企业聘用的亲戚、同学、熟人或朋友。企业将这些由企业员工或知情人的推荐人列入招聘人员后选名单中，同是对其进行面试、考察，通过者方可录用。不可由于是熟人介绍就免去相应的考核程序，这样，会使招聘人才的质量得不到保证。由知情人推荐的人才，不仅能够减少企业在招聘中所支付的成本费用，还可以通过人才相互推荐为企业召集更多对企业有用人才。同时，推荐人也为求职者做了一个隐性担保，从而使企业的用人风险大大降低。【１１】

２．２．２激励制度分析

ＷＺ公司在激励制度中对薪酬激励、福利激励、晋升激励、奖惩激励做了相关规定，各项激励手段并存可以更有效的增强对员工的激励，从而增加员工的工作热情，更好的为企业服务。

２．２．２．１奖惩激励

激励制度中的奖励激励既能够鼓励有益的行为也可以惩罚有害的行为。对积极行为的奖励必须包含着在缺少激励的情况下对错误行为的惩罚的意思，而且能够通过采用‘‘预期行为’’解决实际会遇到的某些问题。【１２】

正确合理的实施奖励，对员工的激励程度是不可估量的。成功的企业在激励方式中都应对奖励做出规定，一套完整严密的奖励制度，在实际操作执行中要遵循以下几条原则：

ｌ、分内工作该做的不奖

对于员工的奖励不是对什么事都作为奖励，员工工作范围内的事进行奖１９

哈尔滨Ｔ程大学Ｔ商管理硕十学位论文

励，会使奖励失去激励的效果。会使员工感到被奖励是一种常见的事情，如果在以后的工作中再有类似的事情没有得到相应的奖励，员工心中就会感到不公平、不公正。所以奖励只能对员工的突出表现、特殊贡献相联系，使真正的优秀事迹得到奖励。

２、奖励要高调进行

对员工的奖励应隆重的与具体行为相挂钩的描述性表扬，通过语言、文字或奖金的形式，公开地昭告全体员工，并倡导广大员工向被表扬者学习。相反，如果奖励与表扬是悄悄的，暗地里进行，那么奖励就失去其实际意义，对其他员工起不到激励作用，无法调动员正的积极性，可能会降低被奖励者的满足感。

３、奖励要有层次性

奖励要针对员工需求的不同，因人而异地进行。员工的工作态度、工作表现受到未得到满足的需要的驱使，已经得到了满足的需要对员工是没有激励作用的。【１２】所以企业要从员工的迫切需要出发，以奖励的方式满足员工的需要，来调动并激发员工对工作积极性。

４、奖励要有结合性

精神奖励与物质奖励相结合可以使奖励发挥更大的作用。每个人都有对物质与精神的双重需求。在物质需要得到了相对满足后，精神方面的需要就将占居主要地位。如果企业仍然给予员工物质方面的刺激，奖勤罚懒不仅奖励失去了效果，还会起到相反的作用。利用物质奖励与精神奖励相结合方面，使奖励对象在物质上得到满足的同时，还会感受到组织的关怀与奖励，有效的增强企业的凝聚力。

ＷＺ公司可以对奖励制度进一步细化，对公司提出合理化建议并且使工作得到改进的员工，给予现金或荣誉奖励。奖金的种类可以分为：合理化建议奖、员工进步奖、节能减排奖、重大贡献奖等。或者可以提供其他福利的激励形式。如提供住房，外出旅游奖励，带薪假期等。惩罚，在组织管理中，通常人为是属于抑制性控制措施。有关代理理论

ＷＺ公司的人力资源管理体系

的最早研究表明：惩罚可作为有效的激励手段。【１２】

在对员工进行执行惩罚时，企业必须认识到惩罚是一种批评教育手段，而非以惩罚的心理去处罚员工。合理公正的惩罚教育才能取得较好的激励效果。必须始终坚持公正、公平性的原则，对于因失职、渎职、违返公司制度、法律法规所造成的不良后果等，做出合理的判断和决策，给予合理的处罚，使奖罚得当。

奖励与惩罚是规范员工行为的有效杠杆，也是激励员工的基本手段。奖励和惩罚有效的结合，运用得当，在企业的激励方式上有明显的效果。２．２．２．２情感激励

所谓情感激励就是管理者以真挚的情感，通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性［１２】。

作为民营企业更应注意对员工的情感激励，增强与员工之间的沟通，尊重、重视员工，使员工有饱满的热情、良好的一心情投入到工作中去，为企业创造更大的效益，使企业与员工双赢。为达到这种效果就要求企业对员工加大感情的投入，给予员工更多的情感谢关怀。积极主动的了解员工、帮助员工在工作、生活中的困难，设身处地的为员工着想，使员工增强对企业的认同感和归属感，让员工企业和家一样温暖，提升企业的凝聚力和战斗力。２．２．３绩效考核制度分析

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。【１ｏ】

绩效考评在企业管理活动中起到两方面作用，一方面是可以通过考评掌握员工工作情况的真实信息，对表现突出，绩效成绩优秀的员工进行鼓励，对表现不佳，绩效成绩不达标的员工进行惩戒；另一方面，在掌握员工工作２１

ｎ合尔滨一【程大学丁两管理硕十学位论文

表现的前提下，有针对性地开发员工的潜能，并为企业提供为员工升职、加薪等方面的决策性信息。

在ＷＺ公司的人力资源管理体系中对《员工绩效考核管理办法》做出了规定。根据员工岗位的不同，采用相适应的绩效考核办法。在考核中相对较简单的，就是可以量化工作量的岗位，如生产一线。对完成生产产品数量、产品质量的每个环节都可以得到量化，进入绩效考核成绩。其次，较易于考核为销售部门，对于月、季、年度的销售量、销售回款情况、拜访客户数量及开发新客户数量都是可以计算的，计入绩效考核成绩。但对于管理类、技术研发类等岗位的考核就难以量化。ＷＺ公司对这类员工采用对各部门每月上报的工作计划、资金使用计划及其它工作安排的完成情况进行考核。对于管理类、技术研发类员工的部分工作做出了较为量化的考核范围，但仍不够全面。绩效考核应对员工在工作中的所有表现，工作完成情况等做出详细的评价，才不失绩效考核的公平性。

２．２．４培训制度分析

培训是指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

【８】

人力资源培训体系是一个系统，这一系统始于对企业培训需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案和设计课程体系，实施培训，最后到培训效果的评估。【９】

学习是一种刺激与反应之间的联合，个人与环境所形成的场地力量支配学习行为，动机的变化表示对学习的满意程度。员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励【１６１。

ＷＺ公司的人力资源管理体系

ＷＺ公司在人力资源管理体系中对员工培训方案做出了具体规定，首先对培训计划的制定、培训的种类、培训的对象范围进行了规定，在培训的方式上，分别对管理人员、生产操作人员、研发人员进行不同形式的培训。企业对与员工的培训是培养和训练员工的学习活动，使之更好的为企业发展服务的同时，也是在提高员工自身的职业素质。

在知识经济时代，民营企业要想发展壮大起来，就要在提高员工知识素质、职业素养、工作能力等做出努力，企业对员ａ－自，Ｏ培训正是提高员工各项能力的重要途径。但对于民营企业发展，企业管理者大都不愿花费企业资源来提高员工的知识和能力，总是认为接受培训后的员工一但离职是对企业的损失，但如果不进行培训，使员工得到提升则会造成重要岗位员工的大量流失，对企业与员工未来的发展无利。

员工培训可以与激励制度进行相互作用，无论是对培ｉ；ｌｌ带，Ｊ度还是对激励制度都会有很好的效果。

２．３ＷＺ公司人力资源管理体系实施后的问题分析

ＷＺ公司招聘和录用制度问题分析２．３．１

ＷＺ公司在人力资源管理体系中对招聘和录用制度进行详细的规定，ＷＺ公司截止到６月３０日对员工流失比率进行的分析，ＷＺ公司的人员流失率得到有利的控制，新引进人员的综合素质也有了较大的提升。从表面上看，员工的稳定情况是有效的得到了控制，但并不能说明就是由于人力资源管理体系的建立所制。ＷＺ公司人力资源管理体系自２００９年５月１日开始试运行，到６月３０日仅运行了２个月的时间，在短短两个月里对人员流失比率的分析，并不能完全体现出是由于招聘和录用制度的完善，使人员的流失率得到控制、引进人员的素质得到提升，这样的定论较为片面。

企业如何留住人才、使用人才，使人才得以稳定，不仅是对招聘和录用制度的完善就可以达到的，而是需要人力资源管理体系中的多种制度的共同

哈尔滨Ｔ程大学Ｔ而管理硕十学位论文

作用和相互配合。

２．３．２ＷＺ公司激励方法问题分析

２．３．２．１生产人员的激励方法分析

生产类员工属劳动密集型人才，对激励方式的要求简单明了，薪酬、福利待遇这样浅层面的激励十分关注，而对深层次的激励如企业文化、个体发展等精神激励关注不多。这类员工他们的独立性不强，往往从事一些被动的流水线操作，受制于物质条件的约束。这类人员的流动性也比较大，如果有更好待遇的工作，就会使其放弃现有工作。所以《人力资源源管理》体系中的激励制度对薪酬、福利待遇等的规定，大大触动了生产一线员工，使得生产效率迅速提升。

“激励’’在英文中为“ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。１４１１５１

人本主义心理学家亚伯拉罕・马斯洛提出需要层次论，人类有５种基本需要，分别是生理、安全、归属、尊重和自我实现。这些需要从低到高，低层次的需要是生理的需要，高层次的需要是自我实现的需要，人类只有在满足低层次的需要后，高层次需要才会变得重要。而低层次的需要得到满足后就不再有激励作用了，人们开始寻求更高一层的需要。【３３】

目前ＷＺ公司生产类员工仍处于需求层次理论中较低层次的需要，仅仅基于对薪酬的多少和较低需要的福利方面，而对其它更高层次的需求还没有考２４

ＷＺ公司的人力资源管理体系

虑。只有当这样较低层次的需要得到完全满足后，才会产生更高层次的需要。２．３．２．２研发人员的激励方法分析

ＷＺ公司的研发人员属知识型员工，作为知识型员工属于一类较为特殊的群体，与普通员工相比他们有着自身独有的特点。由于特点的存在产生了自己独有的需求。

研发人员在薪酬多少和较低层次的福利得到满足后才会产生较高层次的需求。员工对工作的环境或工作关系方面及工作本身或工作内容方面的因素要求更高了，满足他们不同需要所起到的效果也是不同的。

研发人员这类知识型员工是指一个企业之中运用智慧所创造的价值高于其运用体力劳动所创造的价值的员工【７】。他们具有较强的独立性和自主性，所从事的工作也多为创造性劳动。研究人员对工作环境的要求更倾向于自由、宽松、民主。他们更注重在工作中的自我管理、自我约束，而不愿受制于物化条件的束缚，如流水线操作员被动适应机器运转对他们来说显然不适合。

研发人员具有强烈的成就动机和较强的学习倾向。这类员工的需求层次相对较高，对于自身价值的实现更加在意，对社会的认可有着强烈的期望。他们对事物追求完美的结果，并不满足于被动地接受或完成较为定式的操作性工作。因此，他们对具有创造性的、富有挑战性的工作更加热衷，渴望得到认可并展现自身价值。这类知识型员工为了使自身的能力和价值得到永久保持，就不需要不断的丰富自己知识，加强学术信息交流，使知识共享。这就需要企业为其创造一个良好的学习环境。

ＷＺ公司试行的人力资源管理体系中对激励制度的规定，对研发人员效果并不显著，主要原因是由于研发人员这类知识型员工的自身特点决定。这类人员都有着很强的独立性和自主性，有着自身对激励的理解，单纯的物质激励或是浅层面的精神激励是很难满足知识型研发人员的需求。人力资源管理体系的激励制度仅对于薪酬、福利待遇及晋升激励做了规定，这些也只能对一线员工有效，对于知识型员工自然会出现抵制的结果。这样不仅激励制

哈尔滨ｒ程大学ｊＩ：商管理硕十学伊论文

度对研发人员没有效果，而且严重的影响了人力资源管理体系的运行。使得研发部门员对新体系缺乏信心，体系中的其它内容也不被关注。

２．３．３培训方案问题分析

从ＷＺ公司培训制度中可以看出，虽然在人力资源管理体系中完善了培ｔｊｌｌ制度的培训计划的制定、不同岗位人员采用不同的培训方式等相关内容。但对于一个完备的人力资源培训体系仍然相差甚远。首先在培训体系中要做好培训的需求分析，从公司发展、工作内容、员工自身素质三个层面进行培训需求分析，了解培训需求，才能开始制订培训计划。在制订培训计划的同时要考虑到计划的可实施行，而不是计划定完了就没事了。ＷＺ公司在培训计划的制订中，只考虑到计划的完成性，将各部门可能出现的培ｔｉｔＩ内容全部列在培训计划中，并没有考虑到计划的可行性。ＷＺ公司属民营企业，各部门人员工作繁忙，甚至身兼多职，人力资源部作为培训的组织者，对于每月频繁进行培训如没有专人负责是很难进行的。对于各部门参加培训的人员来讲，每天满负荷的工作，如果培训计划安排不合理，会员工造成负面影响，增加员工工作压力。

培训体系的实施也需要组织和部门的支持与配合。作为民营科技企业的ＷＺ公司，对于专业技术人员、管理人员的培训、学习国内外先进的技术和管理知识是必不可少的，技术人员不可能闭门造车，管理人员也不能没有体系的善自定立管理方法，对人才的培养培训是必不可少的。民营企业在管理费用的支出上往往谨小慎微，在培训方面的费用支出仍需要组织的大力支持才能得以顺利进行。各部门的配合主要体现在对于各项培训的参与上。公司花费大量的人力物力财力，如果部门以工作忙抽不出时间参加，或者即使参加也是敷衍了事的状态，培训就没有任何效果了。所以培训的最终效果仍需要组织的支持，部门内部的宣传与配合：‘

２．３．４绩效考核问题分析

ＷＺ公司在人力资源管理体系中制订了绩效管理管理办法，该办法对生２６

ＷＺ公司的人力资源管理体系

产操作人员、销售人员、管理研发类人员制订了不同的考核方式，其绩效考核的主要目标是使每位员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，提高各自的绩效，从而得到公司和企业的双赢。ＷＺ虽然设计完整的绩效考核办法，但在操作性并没有考虑周全，使绩效考核办法在管理部门、研发部门很难进行下去。

２．３．４．１管理人员绩效考核办法分析

对于管理类岗位的绩效考核在各个企业进行都是很难量化的，因为管理岗位的工作较烦琐、细致、关联性比较强，难以用数字加以量化到每个细节。ＷＺ公司实行的管理类人员绩效考核办法是根据各部门每月上报的工作计划、资金使用计划及其它工作安排的完成情况，在月术首先对该部门进行考核评分作为该部门业绩考该结果，再对部门员工进行能力考核、工作态度考核评分，加权得出综合考核成绩，进入当月绩效工资。考核办法虽然对有计划的工作完成情况进行了考核，但管理岗位的工作有一大部分是随时发生的，很难计划到。有时在一个月的工作中临时性工作要比可计划的工作多上一倍，这部分工作如何考核呢？如不列入考核内容中，那考核的结果就会失真。２．３．４．２研发类人员绩效考核办法分析

研发类人员属知识型员工具有知识资本，从事的大多为创造性劳动。他们研发的每个项目或课题所需要的时间大多较长，一般不可按时间周期量化，一个实验结果可能需要几个月甚至半年以上。ＷＺ公司在人力资源管理体系中绩效考核管理制度中将研发类人员与管理类人员采用相同的考核办法，并没有制定研发类人员独有的考核办法。管理类人员的考核办法较为综合，仅对工作计划的完成情况等进行考核，试用到研发部门并不完全适合。而且由于管理类的考核是按月进行，研发类员工的每个项目研究时阎周期比较长，每月进行考核的实际意义较小。并且使研发人员感到绩效考核制度也只不过是在走形式，没有实际的作用，还每月都要浪费时间来做。这样也严重的影响了人力资源管理体系的员工中的可信度。２７

哈，Ｊ；滨Ｔ程大学一厂１舀ｊ管理硕士学位论文

ＷＺ公司需要为研究人员建立适合研究类部门的考核办法，针对项目目标管理，科技创新、原有技术再开发等列入考核内容，将考核的时间结点量化到项目计划完成时间。让人力资源管理体系中的激励制度与培ｉＪｌｌＮ度有效的与绩效考核制度有效的结合起来，使绩效考核不仅与薪酬挂钩，而且要与外出交流、考察、年终奖等激励制度相结合。让绩效考核制度来之可行，行之有效，真正实现企业与员工共赢的局面。

２．４完善ＷＺ公司人力资源管理体系的对策

２．４．１建立员工职业生涯管理．？

对于技术研发、生产制造于一体的民营企业，员工的岗位、类型比较复杂，各岗位员工对未来发展需求都有所不同，对于大多数员工都希望能够充分利用自己所学知识和能力，发挥自身特点与专长，在获得与劳动付出相适应的物质报酬的同时，追求更高层次的自我实现价值。从而完善、超越自身价值。企业在为员工提供与其劳动相称的薪酬外，还应对员工职业生涯管理各出规划。

职业生涯管理是指企业通过对员工的工作及未来职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业需求，实现个人和企业的共同成长与发展。职业生涯的发展可以划分为职业探索阶段、职业确定阶段、职业中期阶段、职业后期阶段四个阶段：’

ｌ、职业探索阶段

这一阶段是从刚刚涉足于工作岗位（通常已经完成相关的教育活动后）一般年龄在２８岁左右。这一时期的员工，大都在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作而选定自己理想的职业并从事一生的职业。在职业探索阶段的员工常常不满足于某种固定的工作，员工希望经常调换工作的愿望十分强烈，以寻求更为理想的职业。

２、职业确定阶段职业确定阶段落在年龄上划分大体上从２８．４４岁之间，是大多数职场人

ＷＺ公司的人力资源管理体系

员职业生命周期的核心阶段。一个员工经过在职场中对多种职业的探索和努力，逐渐确定自己一生的职业发展方向。这时的员工对在工作中的成长、发展、晋升尤为关心。他们都己制定出自身成长和发展的计划，会为其计划目标的实现而投入全部经历。作为民营企业要多给处于这一阶段的员工提供在技能、职业发展上具有挑战性的工作和任务。

３、职业中期阶段

这一阶段又称为职业的维持阶段，一般在４５．５５岁之间。处于这一阶段早期的员工，大都期望在已经确定的职业方向上获得长期的发展。其中一部分人员具有一定的专业技术水平或有一定升迁机会的员工，开始追求自己职。：业发展的高峰期。这类人员对自身职业的发展大都有一定的计划，希望获得更多的技术成果、知识能力。另外一部分员工对自身职业发展要求较低，希望维持现有的职业地位，同时，他们为在经济萧条时仍能保持自己的地位，也会尝试着学习和掌握一些其他方面的知识与技术。在这一阶段的后期，部分员工将主要精力投入到家庭活动中，职业发展也慢慢趋于停滞状态。

４、职业后期阶段

这一职业阶段又称为职业生涯的最后阶段，一般在５５岁左右直到退休。这一阶段的员工大多对职业的成就和发展的要求较弱，而更希望维持自己已经得到的地位和成就，不愿在为今后的发展做出努力。这一时期的员工更重注意养生、保健等有利于身心健康的活动。

职业生涯规划也叫职业生涯发展规划，是指员工与员工所在的企业两方面积极参与下，根据员工的自身情况及所在环境，确立职业目标、选择职业方向并采取相应的行动和措施、发展个人职业生涯的计划制定与实施的过程。Ｅ３２］员．Ｚ的职业生涯发展的选择与确立，不仅是员工个人的需要，也是企业发展的需要。

员工职业生涯管理是对员工一生中的职业道路上的全面管理。员工根据职业生涯规划设计，通过在各个企业或一个企业的内部来实施自己的职业生涯发展。在职业生涯的实施过程中，通过不同的职业，不同的岗位，不同的２９

哈尔滨工程人学：ｒ＝商管理硕十学位论文

职位的转变，达到最终的职业生涯规划中的终极目标。在一个企业中，由于员工的职业生涯发展的目标与企业发展目标相一致或方向相同，当员工的个人目标得以实现的同时，为企业目标的实施也做出的一定的贡献，而企业发展不断向着预定目标前进，也对员工的职业生涯终极目标的实现做出支持与帮助。

作为民营企业的员工，职位的晋升获得地位、权力、薪酬等提升及外界的认可的唯一途径。但也需要根据员工的特点进行量体裁衣，懂技术的人对管理不一定在行，专业的技术人员搞管理未必对企业发展有利。对于集研发、生产、销售与一体的民营企业，员工的职业生涯设计需要通过双重资格晋升制度来实行，才能满足不同类型号员工的需要。根据员工自身情况的不同，从管理和技术两个方向选择、确定职业生涯发展的方向，也可以根据后期发展状况等原因，在己选定职业发展方向后进行调整，最终保证职业生涯发展的畅通。（如图２．２所示）

图２．２员工发展方向图【１５】３０

ＷＺ公司的人力资源管理体系

２．４．２加强企业文化建设增强企业凝聚力

人都是在一定的文化环境与背景中成长起来并生活的，文化对生活在基中的人的思维逻辑与行为倾向有巨大的支配力。企业文化可以增强企业的凝聚力，培养员工对企业的认同感。ＷＺ公司可以通过企业文化建设去调动广大员工的工作积极性，丰富其业余生活，使员工与企业之间建立相互信任、相互依托的工作环境，使员工有“家”的感觉。【ｌ７Ｊ

企业文化建设应以企业的价值观念和企业精神为核心，员工在工作中潜移默化的受到企业文化的熏陶，形成与企业共有的价值观，并以此作为员工行为的方向和准则，员工自然而然的将个人发展目标纳入到企业的发展目标中，使个人目标与企业目标有利地结合在一起，使员工更好地为企业服务。在企业文化中，员工与企业的共同价值观对企业的人力资源管理产生有效的积极促进作用，不仅规范了员工的思想和行为，而且使企业员工同生产要素的合理配置，使之达到最优化。企业经营管理始终处在最佳状态，为提高企业的工作效率，经济效益提供有力保障。【ｌ８】

民营企业员工的稳定性较差，员工对于企业的未来发展前景迷茫、整个企业士气低落，怎么会对自己的未来发展有利呢。这也是员工选择离职的主要原因。

企业为能够吸引人才、留住人才，就应企业未来发展的美好愿景。员工对工作的满意度和对企业的归属感，在很大程度上取决于企业为员工描述的企业发展的美好愿景上。

・Ｑ

－良好的企业文化能引导和塑造人才的态度和行为，增强人才对企业的认

ｌｔ同感，在注重自我利益的同时兼顾组织利益【２０１。在案例中提到，ＷＺ公司自

创办至今已经１７年了，在１７年中企业本身已经形成了自有的潜在的企业文化，但并没有形成体系，再下一阶段加强企业文化建设应建立公开透明的沟通交流环境并提高员工的忠诚度与信任度作为工作的重点。

哈尔滨Ｔ程火学Ｔ商管理硕十学位论文

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哈尔滨：ｒ程大学丁商管理硕十学何论文攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果

ＷＺ公司的人力资源管理体系

致谢

本论文在撰写过程中，得到了指导老师徐建中教授的悉心指导和大力帮助，在徐建中教授的多次指导后，本文才得以顺利完成。感谢徐建中教授对论文架构的精心指导、对内容的细心审阅，无不体现出徐老师严谨的治学态度和渊博的知识。希望在今后的工作中能够学以致用。

同时，感谢哈尔滨工程大学经济管理学院的各位授课老师，在两年半的在校学习中给予的教导和传授的知识，感谢ＭＢＡ中心的所有老师为我提供良好的学习环境。

此外，感谢ｗＺ公司的管理人员为本论文提供的原始资料，为论文的撰写奠定了良好的基础。

最后，我要感谢我的家人在我攻读ＭＢＡ硕士学位过程中给予我的无限支持，使得学业得以顺利完成。

在此，谨向所有关心和帮助过我的领导、老师、同学、同事、朋友表示衷心的感谢！

哈尔滨Ｔ程大学Ｔ商管理硕十学位论文

个人简历

１９９７年至２００１年，就读于哈尔滨市商业学校

２００１年至２００４年，就读于中央广播电视大学

２００１年至２００５年，工作于哈尔滨市汇鑫仪器仪表有限责任公司，任办公室主任

２００６年至２００８年，工作于哈尔滨唯真企业策划有限公司，任总经理。

２００８年至今，工作于上海保利物业酒店管理有限责任公司哈尔滨分公司，任人力资源部主管３６

WZ公司的人力资源管理体系作者：

学位授予单位：杨微哈尔滨工程大学

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