要素计点法案例1(2)

一、 案例

在西游记这个家喻户晓的经典故事中，

我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。

考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然

他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。

二、 要素计点法对绩效考核

（奖金分配）的步骤

(一)、选择考核（报酬）要素（业绩评估指标）

选择合适的考核（报酬）要素是要素计

点法的第一步，是整个评价方法的基础。

考核（报酬）要素指的是一个组织愿意

为之支付报酬的那些绩效，认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。这就要求我们在确定绩效（报酬）要素之前，要明确组织的目标战略，且选择的特征要素一定要与实现组织总目标和战略的实现联系在一起。另外，选择的绩效（报酬）要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性，且能够清晰的界定和衡量，即这些报酬要素既要有共性又要有个性。

用什么方法来确定绩效（奖金分配的报

酬）要素？

我们可以通过无领导小组讨论、问卷调

查法、主观经验法等方法确定绩效（报酬）要素。

现根据唐僧师徒各自的表现特点和取

得真经所做出的贡献，用无领导小组讨论和主观经验的方法，从他们可以做多少事，每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效（报酬）要素，认为他们的成功具有责任心强，正确的决策等特征。(如表1-1)

表1-1对西游团队的职位评价要素选取的举例表

(二)、等级界定（业绩评估指标的标准）

确定绩效（报酬）要素后，对每一种绩

效（报酬）要素的各种不同程度、水平或层次加以界定，等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效（报酬）要素上差异

大小。

现以危机处理要素为例，对唐僧师徒在

发生危险时的不同做法和表现，把该要素分为了五个等级。（如表1-2）

表1-2 报酬要素（危机处理）的等级界定举例表

(三)、设置权重

界定每种绩效（报酬）要素后，确定不

同绩效（报酬）要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值。

测评指标在测评体系中的重要性或测

评指标在总分数中所应占的比重叫做指标权重。一般以百分比的形式表示。

指标权重在评价中具有的重要作用：绩

效（报酬）要素在职位评价体系中所占的权重代表的是不同绩效（报酬）要素对总体职位评价结果的贡献程度或者所扮演角色的重要性程度。

根据各个组织不同的特点，可以通过主

观经验法、等级排序、对偶加权法、倍数加权法、权值因子判断表法等方法确定指标的权重。

我们认为权重分配应按照唐僧师徒在

求取真经过程中的表现，以及成功取得真经

的关键要素，运用经验法和对偶加权法， 就绩效（报酬）要素权重分配达成了共识，分配如下（如表1-3）

表1-3 绩效（报酬）要素及其权重分布举例表

(四)、计算点值

确定各种绩效（报酬）要素的权重以后，组织要为即将使用的职位评价体系确定一个合适的总点数或总分，比如1000点，800点或是500点。然后再确定每一种绩效（报酬）要素的不同等级所对应的点值。一般情况下，若被评价的职位数量较多，价值差异比较大，则需要使用的总点数就应该比较高一些；否则，则反之。

计算点值通常运用几何方法和算术方

法。(如表1-4)

算术方法 ：首先确定绩效（报酬）要

素的最高等级（既表格里的第五级）的点数界定为该绩效（报酬）要素在职位评价体系中的总点数；然后，算出不同等级之间的点值级差，既为最高等级总点数与总等级数（表中为五级）的商；最后，将前一级的点值依次减去点值级差，就可以得出每一级的点值。

例如：

我们选1000点为总职位的总点数

则可求出危机处理第五级的点值（最高

点值）=1000*15%=150

点值级差：150/5=30

第四级的点值=150-150/5=120

第三级的点值=120-150/5=90

几何方法则要在每一绩效（报酬）要素

内部的等级递增幅度上保持相同的百分比。首先，要确定不同绩效（报酬）要素等级之间的点值比率差（我们假定这种比率差为30%）；然后，换算成十进制的表示法（1+30%=1.3）；最后，将第五级的点值依次除以比率差，则可以得出剩下的四个等级点值。

例如：

危机处理第五级的点值（最高点值）=1000*15%=150

第四级的点值=150/1.3=115

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表1-4 要素计点法报酬要素等级的点数确定

(五)、分析评价

运用这些绩效（报酬）要素来分析和评价每一个职位。以之前的四个步骤为依据，判断每个职位在不同绩效（报酬）要素的等级，然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该绩效（报酬）要素上的点数，最后把各个绩效（报酬）点值加总，则得到职位的最终值。

我们专家小组每个人分别对唐僧师徒在每个绩效（报酬）要素的等级进行评价，然后加权汇总，运用算术平均数的方法，得到唐僧师徒每个人的绩效（报酬）要素等级，从而求出每个人在不同绩效（报酬）要素的点值。（如表1-5）

例如：唐僧的凝聚力绩效（报酬）要素等级是4，参照表1-4，他的点值是160。如此评价即会得到各种绩效（报酬）要素的等级及其对应的点值，最后把各点值加起来就得到最终的点值。

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唐僧的最终点值

=160+60+30+60+40+40+30+80=500

表1-5 唐僧的评价过程及其结果

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表1-6孙悟空的评价过程及其结果

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表1-7猪八戒的评价过程及其结果

表1-8沙僧的评价过程及其结果

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表1-9白龙马的评价过程及其结果

（六）、计算分配

根据被评价职位的点值，分别算出每个人的最终奖金额.（如表1-10）

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表1-10唐僧团队奖金分配点值

例如：（计量单位：万元）

已知：总计点值：2460，总计奖金：50万元 唐僧最终的评价点值是500，则：

唐僧获得的奖金额=500/2460*50=10.16

如此类推，我们可以用同样的方法计算出其他人的奖金额，如表1-11

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表1-11唐僧师徒奖金分配额 （计量单位：万元）

从唐僧团队的奖金进行分配的过程中，我们不难看出，要素计点法是一种科学的职位评价方法，评价结果既能反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素，又符合劳动力市场的要求，评价结果容易被接受。

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