企业人力资源管理职业发展趋势

人力资源管理职业发展趋势

随着改革开放和市场经济的深化发展,我国企业已经真正成为市场竞争的主体,实现了自主经营、自负盈亏、自我发展和自我管理。在当今企业转型发展和结构升级的大背景下,企业越来越认识到人力资源管理的重要性,并在充分借鉴国内外企事业单位人力资源管理成功经验基础上,逐渐形成了具有现代化特征的人力资源管理方式,为企业发展提供了良好的人才和技术保障。随着我国社会步人知识经济时代,企业人力资源管理也面临更大的挑战。为此,企业必须要认清当前人力资源管理现状,立足企业实际,有针对性地采取有效策略,加强人力资源改革,以促进企业经济效益和社会效益不断提高。

一、当前我国企业人力资源管理现状

(一)企业管理层重视不够,对人力资源管理认知不到位

随着我国经济体制的变革,企业管理尤其是人力资源管理也发生了深刻的变化。但由于受到传统管理思想的影响,不少企业管理人员没有充分认识到人力资源管理对于企业发展的重要性,因而在经营管理实践中,没有给予人力资源管理足够的重视和支持,导致企业人力资源管理的效率与效益不高,在很大程度上制约了企业的可持续发展。另外,有的企业虽然看到了人力资源管理对企业发展的裨益,但是,在配套机制建设方面,还存在很大的不足,例如,薪资体系不健全、激励机制不合理、用人制度缺少科学性等,导致人才流失比较严重。

(二)管理人员专业素质不强,人力资源管理方式落后

人力资源管理是随着现代企业管理发展起来的,属于比较新的事物,在不少企业里面,人力资源管理人员因受传统管理理念的影响,缺少对人力资源管理知识与理论的研究,导致自身专业水平与专业技能不高,表现在管理实践中,就是人力资源管理方式单一、滞后,无法真正发挥人力资源管理的效用。另外,有的企业人力资源管理者,只一味地模仿或生搬硬套国内外其他企业人力资源管理模式与经验,而没有结合本企业的实际情况,没有做到实事求是和统筹兼顾,使得企业人力资源管理质量不高。

(三)企业薪资结构和激动机制不科学,企业人才流动性过高

人才是企业发展的根本,如果企业的人才流动性过大,人才流失严重,企业就会失去发展的动力和保障。有的企业过于注重经济效益,而不关注员工向心力和凝聚力的培养,以及企业文化建设,使得员工在工作过程中,工作热情和分工协作不佳,员工缺少归属感和安全感,不能全心全意投人到工作中。一旦有其他工作机会或其他企业有更优厚的待遇,员工往往就会选择跳槽。另外,在一些家族企业中,企业管理者任人唯亲,不重视企业人力资源管理,没有形成系统性的人才管理机制,业管理者与员工之间都具有亲属关系,常给员工带来局外人的感受,员工也很少有上升的空间和主动权,因而,员工的工作积极性和主动性一般都不强。

(四)缺少长远人才战略,人力资源管理不系统

人力资源管理工作是企业管理的重要组成部分,企业在制定发展战略的时候,应将其纳人其中,结合企业实际情况,有针对性地制定人才发展战略,益充分发挥人力资源管理对于企业效益提升的积极作用。然而,由于管理层人员、企业内部机制建设等因素,导致企业的人力资源管理缺少系统性,存在分工不明确、责权不清晰、目标导向吐不强等问题,没有做到任人唯贤、任人唯才。

二、人力资源管理职业的发展趋势

人力资源管理作为一种企业组织行为，也需要有一定的规划和针对性，结合企事业单位发展的具体情况，推动人力资源管理的科学发展。从上述分析中可以看出，人力资源管理的科学导向，要结合客观条件和主观条件进行分析，选择合适的人力资源管理手段实施具体管理，这对于企事业单位的人力资源管理部门和管理者而言，是一项需要全面考虑和规划的重大管理功能板块。结合当前企事业单位实施人力资源管理的具体情况，人力资源管理当前的发展趋势主要是体现在战略化、资本化等方面，这些趋势将深刻地影响人力资源管理的转型。

（一）人力资源管理的战略化发展

在传统的人力资源管理模式之中，人力资源管理部门主要是对人才进行甄选、招募，包括对企事业单位内部的员工进行培训、薪酬核定与绩效考核等。这些行为在传统企事业单位的管理中有着重要的意义，直至现在也对当代人力资源管理模式有着重要的影响。不过，在当代的企事业单位面对的主客观条件下，人力资源管理应该要在长期发展中更具备长远的战略规划，要针对企业的知识管理进行全面的分析，并且站在中长期发展规划的角度对企业的人力资源架构进行战略性的调整。这也意味着，人力资源管理的职能不仅仅是人才的选拔和培养，更是需要对组织内部的结构优化和知识更新储备等产生更加具备战略意义的影响，这也是人力资源管理逐渐转化成为一种组织竞争力的要素。

在社会主义新时期，人力资源管理对于企事业单位而言既是一种职能也是一种责任，在整个企业的内部结构中，人力资源的战略价值将逐步提升。组织架构更加复杂的人力资源管理部门根据需要会成立人力资源管理的专业委员会，并且从最高层的管理部门和执行部门处就开始积极关注企业的人员配置和优化问题。 人力资源管理不仅仅是人力资源管理的职能部门内的具体事务，更是关系到整个组织是否成功转型升级的重大问题。因此，未来的人力资源管理的发展，必然是朝着战略化的角度发展，高层的管理者和执行总负责人，都会密切关注人力资源 管理行为的长期效益，而且提出更加科学并具备战略性的规划，以此推动人力资源管理的发展。

（二）人力资源逐步转变为重要资本

当前社会经济发展中，经济全球化发展已经深刻影响了企事业单位的组织管理模式，其中一个重要的特征是人力资源逐渐转变成为企事业单位的重要资本。资本在企业运营的初步阶段，主要是指货币资本。但是随着企业经营的扩大化，特别是企事业单位发展过程中，各种无形资源不断累积，从而产生了质的影响。这也意味着，以组织中员工为主要核心的人力资源，正在成为一种重要的资本，并且在组织之间形成流动。如何留住人力资源这项重要资本，成为人力资源管理中的一个重点和难点。对于一个成熟的企事业单位而言，员工掌握了成熟的生产技艺或者生产技术，有熟练的人际营销模式，更有一些更加出色的员工自身具备独有的技术，或者牢固的客户人脉关系等。这些对于企业而言，无疑都是重要的资本。一个成熟的员工身上所具备的资源极为丰富，在知识经济发展的今天，人力资源管理已经需要对员工这项重要的资本进行保留和发展。因此，未来企业的较量将会是人力资源的较量，更是人员知识化的较量，市场的竞争也将会体现在这种高素质人才的培养与争夺上。

（三）人力资源管理模式趋向以人为本

人力资源管理的传统管理思维中，人性的假定曾经是非常重要的管理理念，比如管理学家泰勒所提出的“经济人”假设，或者是通过霍桑实验之后梅奥提出

来的“社会人”假设等。这些假设虽然从今天的角度上看，都有其片面性，但是也都有一个特点，这些管理理念都紧密地围绕员工进行研究，也就是一种以人为核心的管理方式。在现代的企业管理中，人力资源的高效配置和运用，同样也是需要做到以人为本。企业的成长与发展都是离不开员工的，需要紧密地依靠员工，才能够实现自身可持续的发展。因此，人力资源管理的一个重要趋势，也正是将员工视为企事业单位当中最为重要并且最具备创造力的元素，在激励和保留员工方面，企事业单位要更多运用赫兹伯格双因素理论等模式，关注保健因素和激励 因素的合理配置。而且未来的人力资源管理还应该看到积极协调因素对于员工的重要影响，特别是培养良好的人际关系氛围，让员工都能够在和谐并且具备沟通机制的范围内自由追求和表达自我，让员工具备足够的话语权，保障员工的基本权益等。这些对于维护员工自尊有重要价值，而且可以让员工能够运用自身的才干作出更多贡献。

三、人力资源地位上升到企业战略层面

知识经济条件下，知识型人才成为企业重要的战略资源。人力资源管理对于企业来说也将会变得越来越重要，将会为企业达成战略目标负有责任。人力资源管理在企业管理中地位日益上升，主要表现在如下几点：

1、不少企业为了能够更好地了解人力资源管理动态成立了人力资源管理委员会，主要目的是让高层领导也能参与到人力资源管理中来，让人力资源管理与企业战略决策相结合，同时企业还让非人力资源管理人员也参与到企业的人力资源管理中来。

2、人力资源管理部门职能弱化，不再是传统的“权力式管理”而是变为“服务型管理”，其工作由传统的包揽企业人力资源大小事务到职能弱化参与企业战略目标。在人力资源管理部门职能弱化后，一些非核心的相关事务尽量采用外包的方式，员工自我管理程度加强，同时员工直线上层领导也会负责一部分人力资源管理业务。人力资源管理部门职能弱化减少管理业务后，其主要工作就是从企业未来战略目标实现的角度考虑人力资源问题。

3、人力资源管理部门将促进企业组织转型。目前，商业环境变化多端，企业要在不断变化的大环境下保持竞争优势跟上时代步伐就必须要及时调整企业组织形式。人力资源管理部门必须配合企业战略目标不停的创新变革，让企业人力资源随时能够适应大环境需要，保持竞争优势。

综上所述,如今我国企业都已经认识至日了人才的重要性,很多企业的人力资源管理工作也都有了很大进步,但是,从总体来看,还存在很多问题与不足。企业只有着眼长远发展,不断加强和创新人力资源管理工作,才能为企业可持续发展,提供充足的人才支撑,进而促进企业市场竞争力得到不断提升。

卜鑫瑞 140520252 人力2班