如何招聘专业化销售人员

通过学习本课程，你将能够：

● 正确定位销售团队；

● 合理规划销售团队的规模；

● 避免进入销售人员招聘的误区。

如何招聘专业化销售人员

一、如何定位销售团队

对于企业而言，所谓经营管理，就是从产品研发到生产制造，再到打造品牌，最终目的就是要获得合理的利润，而能够走出企业、给企业带来利润的，主要依靠销售团队，即使是现代化的电子商务，也不能完全取代传统的销售业务。

1.销售团队的职能

销售团队实际上就是把企业研发、制造所付出的努力变成利润。销售团队很重要，但销售团队并不是企业最关键的部门。一件产品，吸引消费者的包装不是销售人员制定的；一个品牌，从默默无闻到全国闻名，也不是销售人员运作的，销售团队和企业其他部门的地位是一样的，如果销售团队自认为是企业中最重要的部门，就不会得到其他部门最好的协助和最大力度的支持，如此一来，销售团队的战斗力一定会大打折扣。

2.销售团队的“原材料”

销售团队中所谓的“原材料”就是销售人员。对于销售团队而言，“原材料”最重要，只有找好“原材料”，才会事半功倍；否则就会事倍功半。

3.打造销售团队

作为销售主管，想要打造出优秀的销售团队，首先要有良好的态度，其次要讲究策略和方法。不能仅用“成功学”等大道理激励下属，更要教会下属提高业务水平的方法，如果销售主管只是具备上进的态度，而不具备提高下属业务水平的方法，销售团队也会毫无价值。

二、如何规划销售团队的规模

究竟要组建一支多大规模的销售团队，可能是每个企业老板都会思考的问题。销售团队的规模不能凭主观臆想决定，也不能用感觉决定，而要从Call Frequency角度来决定。

对企业而言，客户数量不能多多益善，而销售团队的规模，也一定要在负责人的能力范围之内。影响销售团队规模的因素通常有四个方面。

1.单个销售人员负责客户的数量

所谓Call Frequency，就是一个销售人员能负责几个客户。销售人员不但要负责本职

工作，有时还要处理一些诸如分析、准备、协调等行政工作，负责人必须要考虑一个销售人员究竟能够负责多少客户，凭主观判断的数据往往都不够准确，因此就需要精确的计算。

一些老板看到企业营业额有所增加，就觉得人员的增加也是正常的，事实并非如此。销售人员的特质，往往是工作越忙越有士气，一旦闲下来，反而会失去斗志，原本十个销售人员可以做好的工作，却分给十五个人来做，结果就会导致每个销售人员的士气下降。

2.管理层级的数量

对于一个销售团队来说，通常有高层、中层和基层三个层级。企业中很多人，尤其是一些中高层管理者，都想让别人知道自己在公司的地位，因此可能通过给他人工作设置障碍，来凸显自己的重要作用，结果就会导致企业的官僚气息严重。为了减少企业的官僚气息，管理者应该从两方面着手：

采取多变的模式

在企业工作中，很多人都觉得，每一项工作都应该落实到专人负责，才能把工作做细，但是销售团队与其他团队的区别在于，没有固定的工作模式，而且更适用于灵活多变的形式。

适当授权

团队要想真正培养出人才，需要领导者的授权。当销售团队人员比较少时，领导者往往会直接把工作分给下属来做，既减轻领导的负担，也使下属得到锻炼；但当销售团队人员比较多时，领导者往往会想要凸显自己的重要作用而打压下属，无论在工作上还是在思想上都会产生比较沉重的负担，下属也不会得到锻炼。

3.下属人数不一定越多越好

管理学实际上与心理学的范畴紧密相关，或许多数人的心中都有统帅“百万大军”的愿望。“人多力量大”是销售团队组建的陷阱，作为领导者，下属越多，往往就会觉得自己的成就越大、地位越高，团队人数增加，就代表团队的成长，实际上这是一种片面的想法。

4.直接下属人数要控制在5-8位

作为主管，在组建销售团队时，要避免进入“人多力量大”的陷阱，科学研究表明，一个负责人的直接下属最好在5-8位。

5.内勤、内助要有存在价值

销售团队作为一个小型组织，也有一些行政工作，关于是否要专门聘请销售助理也成为很多老板思考的问题。一般而言，聘请内勤、内助的取决因素，主要包括三个方面：

聘用助理的时机

在销售团队中，销售助理做的工作如果恰好是销售人员不会做的事情，那么销售助理反而会弱化销售团队的能力，此时就不需要聘请销售助理。

在销售团队中，如果销售助理做的工作是销售人员做不完的事情，是来分摊销售人员的工作，此时助理才是有意义的。

助理的工作职能

一些销售团队的负责人聘请销售助理，经常把一些琐碎的小事交给助理，当小事发生错误的时候，就会导致推卸责任的情况发生，不利于企业的发展。销售主管一定要明确，销售团队助理的职能是切勿因为设计这个职位而弱化整个销售团队，特别是销售主管的工作能力。

团队主管的能力

一个销售团队的培养，士气的激励，不是完全可以用钱可买到的，而至关重要的是销售主管是否有足够的能力。有些负责人觉得自己身为销售团队的领导，只要业务水平突出，即使不会做琐碎的行政工作也无所谓。实际上，如果一个领导自身没有很强的能力，就更加没有本事教下属，下属对能力不强的负责人，也不会心服口服。

三、如何避免销售人才招聘的误区

企业在招聘销售人才时，存在着很多误区，只有避免误区，才能招到真正的销售人才。具体而言，避免销售人才招聘的误区主要有六个方法。

1.不要盲目相信人才招聘会

企业在人才招聘会上招不到真正的人才，主要归根于两方面原因：

人才有限

一些能够把本职工作做得很好的人，通常不会去人才招聘会找工作，因此，人才招聘会上真正的人才其实很少。

缺失“伯乐”

如果把人才比作千里马，那么发现人才的人就是伯乐。企业派去人才招聘会的人，往往并不一定具备伯乐的素质，因此往往很难在招聘会上把握住机会，发现真正的千里马。

2.不要盲目相信“名牌效应”

企业在招聘员工的时候，往往会被“名牌效应”所影响，即对在知名的大公司里工作过的人刮目相看。事实上，在大公司里工作过的人，对企业并不一定有强烈的价值，企业真正要寻找的不是最好、最有名的，而是能够最大限度帮助企业、最适合企业的人。

3.不要选择不恰当的招人方法

【案例】

透过简历看本质

长荣海运是全世界最大的集装箱海运公司，成立之初虽举步维艰，但它遵照“创

造利润、照顾员工、回馈社会”的经营理念蓬勃发展，如今的长荣海运不论船队规

模还是货柜承载量皆位居全球领先地位。

长荣海运的招聘流程很独特，要求应聘者在自己的履历表左下角注明“索取履

历表”五个字，然后寄到公司，工作人员收到以后，会给应聘者寄回长荣公司自己印制的空白履历表，只有这种长荣海运自制的履历表才会被接受，而那些自行填写的履历表，工作人员直接当垃圾处理。长荣公司自制的履历表多达8页，有着充分的条件让应聘者回答各种问题。筛选简历时，应聘者只要有一个问题没有回答，这张履历表就作废，长荣公司的理由是，一个人要想进入一家公司，首先要表现出自己最优秀的一面，当一个人连履历表上的问题都不能认真回答，那么将来进入公司也不会认真去做每一件工作，长荣公司的这种做法，就是要筛掉那些连最基本的工作都不愿做好的人。长荣公司的履历表上，“家庭住址“一栏设计的很小，一来是想测试员工是否具备想办法解决问题的能力，二来是想测试员工做事时是否会瞻前顾后。

如今市面上有很多面试方面的书籍，应聘者经过这些书籍的包装，在面试的过程中展现给考官的往往不是真实的自己，面试官也无法正确判断应聘者是否真的适合企业。长荣公司因为找到了正确的方法，通过一份小小的简历表找到适合自己的人才。

企业在招聘人才的时候，也要根据实际情况，用恰当的方法招人，因此需要考虑三个问题：

第一，企业是做什么的。回答这个问题，不能只想到有形的方面，还要想到无形的方面，比如房地产企业就是要卖给别人一个温馨的家，化妆品企业就是要卖给女人漂亮的容颜等。

第二，企业所需要的员工应具备哪种特质。

第三，企业想通过什么样的方法判断应聘者是否适合。

要点提示

企业在招聘人才时需要考虑的问题：

① 企业是做什么的；

② 所需要的员工应具备哪些素质；

③ 采取什么方式判断应聘者是否合适。

4.不轻易接受集体跳槽的销售团队

不轻易接受跳槽团队的原因

企业在招聘销售人员的时候，尽量不要接受集体跳槽的团队，究其原因主要涉及两个方面：

第一，集体跳槽的团队，既然可以被负责人集体带来，也可以被集体带走，对企业来说，存在着较大的安全隐患；

第二，集体跳槽的团队的进入企业，会被其他部门另眼相看，最终导致该销售团队被孤立，无法很好、相互配合地完成工作。

拆散集体跳槽团队三步骤

一些企业老板面对集体跳槽的销售团队，可能只顾眼前利益，勉强接受，实际上，即使接受，也要采取一定的措施保护企业利益不受侵害。通常可以采用三个步骤拆散这支团队：

第一，签订合约。要求团队在第一年的时间里完全遵守公司的管理制度，销售主管此时可以用自己企业的制度，弱化这支团队原有的“团队文化”。

第二，一年以后，把团队负责人调往外地，与原班人马分开。

第三，提拔团队中做得较好的员工，并且调往外地。当集体跳槽的团队被拆散后，企业老板就可以处理其他事情，减少后顾之忧。

5.不随意任用亲戚朋友

当企业发展到一定的规模，需要增加人员的时候，一些企业的老板可能会任用自己的亲戚或者朋友，这是一种不恰当的做法。

【案例】

国泰航空公司的公平竞争招聘

香港国泰航空公司是一家民营企业，在招聘人才的时候，一定要知道应聘者是

否有在国泰公司工作的亲戚或朋友，应聘者要如实相告。如果在后面的招聘流程中，有人询问某个应聘者的事情，国泰公司都会取消这名应聘者公平应聘的资格，目的就是要保证公平竞争。

从案例可见，企业在招聘的时候，一定要尽量避免任用亲戚朋友，这样可以使得整个招聘处于平等竞争中。企业内部人员的关系对企业的制度有着非常重要的影响，如果人员之间的关系可以使制度更好的执行，企业就会得到更加长远的发展，如果人员之间的关系会破坏

企业制度，势必会影响企业的执行力。

企业中，人与人的关系越复杂，执行力就越差，而销售团队正是一个需要极强的执行力的团队，因此，组建销售团队最好不要任用亲戚或者朋友。

6.不随意接受熟人介绍的人

满腹才华的人，总是会凭借自己的能力找到合适的工作，而需要别人介绍工作的人，往往相对缺少相应的才能，其他员工对于领导熟人介绍的同事，会对自己所做的工作没有信心，从而增加工作负担，

对企业而言，如果什么事情都讲关系，就一定不会留住人才，企业只有让员工之间，尤其是销售团队中，都维持简单的工作关系，才更有利于员工做好自己的本职工作。

四、如何招聘销售团队负责人

企业在招聘销售团队负责人时，主要有三方面需要注意的事项。

1.确定合适的面试官

在企业招聘销售人员的流程中，通常第一关面试的是人力资源部主管，第二关面试的是销售部副总，最后再交给总经理。

【案例】

强生公司的6位面试官

有一个人，应聘强生公司的一个职位，在进行两轮面试以后，被告知要去新加

坡进行最后一轮面试，而且是要被6个人轮番面试。这6个人中，只有一个人是未来的直接上司，其他5个人都是平行部门的主管。后来这个人顺利地通过面试，加入了强生公司，于是向亚太区总裁请教这件事情，总裁说：“挑选销售团队的领导者，这种风险不是一个人能承担得起的，和团队做决策比起来，个人做决策更容易犯错误，因此要采取这种团队做决策的方法，来降低个人犯错误的风险。”

企业要想找到合适的销售人才，首先要选定合适的面试官，并且对于销售人员来说，有些面试官还会成为自己人生中的良师益友，对一个人的职业生涯往往有着重大意义。

2.发掘人才的同时要有保护措施

作为销售团队，要发掘人才，但同时也要做好保护措施，使人才不会受到外界的影响。

【案例】

缺失保护人才的后果

一个医药行业的销售经理，原本在一家国际医药公司工作，因为业绩突出，在

医药界颇有名气，就被国内的一家制药公司高薪挖走。后来在一次公司会议上，这个经理因为业绩突出，又很有能力，而被公司的董事长所器重。这个经理因为董事长对其有知遇之恩，就对董事长格外忠心，渐渐地不把顶头上司和其他同事放在眼里，长此以往，同事以及顶头上司都对他另眼相待，就被彻底孤立起来，最终不得不离开公司。

企业发掘人才很重要，更重要的是要保护人才，留住人才。管理者如果把人才放在令人羡慕的位置上，就等于把其放在导火线上，使人才极易受到攻击。保护人才，只有让他不被攻击，才能长久地为企业效劳。

3.招聘主管要对招聘结果负责

卖水果的人为了赚钱，往往会吹嘘自己的水果很甜，应聘者也一样，有时为了能找到一份好工作，吹嘘自己的本事之大，如果招聘主管不负责任地招揽这样的员工进入企业，势必会对企业造成不好的影响。

企业招聘人才不是买水果，可以先尝后买，因此更要慎重考虑，杜绝招聘主管不负责任的现象，只有招聘主管对招聘结果负责，才是对企业真正负责的表现。