未来的公司

未来的公司只有两个部门大  中  小发布日期：2007-03-16致信张玉蕾编辑伟大公司的组织模式  文/丁海英，美国史宾沙管理顾问公司董事

很多公司都梦想着做成“百年老店”，那么就让我们就设想一下未来这些伟大的公司到底是一个什么样的组织形态？

首先，我们可以想象到，未来大多数传统行业将是全球范围的高度垄断，因此世界经济的总体格局应该是国家和大公司的矩阵型。一家大公司总裁可以操纵的财富和影响已远远超过一些小国家的总统。虽然目前已存在这样的现象，比如，沃尔玛的销售额已超出一些不知名国家的GDP，但是，沃尔玛的总裁还不会去出席其它国家政府会议。而在未来，国家年度经济会议会看到跨国大公司总裁的身影。

这些大公司内部组织架构还是矩阵型，比现在的更复杂，主要是职能部门的每个位子都有两条甚至三条的汇报线。无论是业务单元或公司职能都分成两种组织行为——“策略”和“执行”。“策略”行为关系公司成败，所以这样的职能肯定会存在，尽管可以由咨询公司来提供参考建议。而“执行”部分中与公司核心竞争力无关的职能部门，如果没有外包的话，则是组成“共享服务”部门。举例而言，人力资源职能与业务单元是矩阵的关系，那么在人力资源内部，又是由集中的共享服务和分散的“业务伙伴”组成。“业务伙伴”通常在他或她支持的业务单元工作，是共享服务部门的内部客户。其实已有一些跨国公司采用这样的结构，比如微软，Intel，Unilever，BP等公司。

那么与目前最大的不同会是什么呢？是员工的雇佣关系。由于科技的发展和工作流程的标准化，更多的职能可以被外包。所以，虽然一个公司的组织架构非常复杂，有很多人员在这家公司上班，可是这些员工不一定是属于这家公司。原则上，所有对核心竞争力没有影响的“执行”行为都可以外包给专业服务公司。那么对于大多数员工而言，雇主不一定是每天去上班的公司，所以换工作不一定需要换雇主。

总之，未来大公司的组织结构是多重矩阵型，更加复杂，但是大多数岗位被标准化后外包给专业服务公司。专业服务公司也渐渐形成高度集中的行业，在价值链中的作用也变得举足轻重。而对大多数员工，雇主公司和上班的公司是不一样的。

公司将只保留两个部门  文/张天兵，美国科尔尼管理顾问大中华区董事

在一个传统的公司架构里，你总会看到包括研发、营销、采购、制造、物流、售后服务在内的各项增值活动，以及包括战略、财务、人力资源、信息系统等在内的辅助性的管理活动。

然而，这些组织形式将会逐渐松散，直至纷纷瓦解。随着信息技术的不断发展，公司与公司间的交易成本日益下降，未来的公司组织形式将呈现两种趋势，即：围绕核心能力进行的专业化发展和围绕价值链优化进行的动态协调。

首先，未来的公司将越来越专业化，传统公司架构里的各项活动均可以成为一个未来公司赖以生存的核心。今天我们看到的各类生产制造及服务外包活动已经是这个趋势的萌芽。如果其中某一环节出了问题或者市场环境发生变化导致一个外包服务商不再合适，未来的解决方案不是将价值链所有的活动放入自己公司的麾下，而是寻求与其他的专业公司合作。正如海滩浅水中飘逸的沙粒，随着波浪不断重新排列，形成美丽的波纹。

所以，未来的公司将只有两个部门：一个是公司核心能力之所在，也许是研发，也许是品牌营销，也许是采购、制造、物流、售后服务在内的各项增值活动。让我们暂且称之为“核心能力部”；另一个则是公司用来不断优化整合价值链的部门。其任务是在市场上寻找与其核心能力相关的价值链上其他环节的专业公司，并与他们形成良好合作关系。我们也可以称之为“价值链管理部”。

产出“生活方式”的公司  文/孙景华，清华大学总裁研修班客座教授

未来公司组织的终端，输出的不是产品，而是一种无形的生活方式。而未来的管理，则是发现当下不合理的生活方式，以及创造未来恰当的生活方式。因此，公司要成为一个开放性的组织平台，它的价值和意义在于启动每一个员工的“想象力”，而启动每一位员工的想象力，并不来自于组织的各种激励，而是来自个人的兴趣爱好和快乐的生活态度。

在传统生产方式管理时代，工业企业在为社会提供了大量的质优价廉的“标准工业品”的同时，也将整个社会生活塑造成了标准化、格式化、统一化的生活方式。整个社会在长期的生产标准化、可复制性、可衡量性的严格训练下，一个具有独立个体意识的“社会人”就被塑造成了一个标准化的“工业人”。

在已经来临的信息与知识时代，“人人都是管理者”已经成为了未来管理的主题，它彻底颠覆了过去对于管理者的定义，即：所谓的“管理者”，并不是以管理多少人为衡量标准，如果你运用自己的知识和能力为公司或社会做出了贡献，即使是你没有一个下属，你就是一个管理者。

同时，“快乐”成为了“你”的管理(自我管理)的核心，它代表着我们正在从工作的意义，回归了生活的意义。现在，兴趣和爱好正在成为白领阶层工作效率的原动力，或者说，基于纯粹个人的兴趣和爱好的工作，才是他们不用组织或上级激励，却能贡献全部智慧的真实动力——他们使用个人的兴趣和爱好，在自己“激励”着自己。

也就是说“工作人”和“生活人”合二为一，才意味着企业可能为社会输出或创造生活方式，而不再是纯粹的生产产品。

快速聚散型企业将流行  文/滕斌圣，长江商学院战略学教授，美国乔治华盛顿大学战略学副教授，博导

长久是不能刻意追求的，而是一种自然达到的境界，想多了反而误事。当一个企业整天想的就是做久的时候，它很难是一个充满激情，崇尚创新的组织。循规蹈矩，不求有功，但求无过的思想，开始在企业内蔓延；按部就班，萧规曹随的做法，开始在各个层面流行。而且常以冠冕堂皇的管理面目出现，比如ERP，六西格马等等。看似中规中矩，深含管理底蕴，实则僵化教条，不具创新精神。

未来，某些领先企业可能反而是“短命”的企业。这样的企业应市场需要而生，具有快速聚合各种资源(包括海外融资)的能力，以及高度的资源解散能力，能招之即来，挥之即去。一旦市场发生变化，可以迅速摆脱，目前的私募基金和风险投资，可以说初步具备这种来去如风，做短不做长的特征。以市场为导向，聚也容易，散也容易，不必聚散两依依。

企业集群将取代企业集团  文/崔金生，著名财经网络写手(网名雾满拦江)，企业管理专家

市场经济是企业存在与发展的理由，但同时也是企业消亡的理由。这是因为所有的企业终将面临饱和市场的挑战，寻找新的市场甚至引发了两次大规模的世界性战争。而现在，全球经济共同体在将战争消弭于无形的同时，也彻底断绝了此后企业求助于非市场手段的可能。

所以此后企业的发展，终将在一段相互之间的资源整合之后，过渡到其功能性演化方面，这将标志着企业向着更小规模方向发展，其在专业精深度方面的追求也越来越高，最终的企业集群将取代大型的企业集团而成为企业的常态。这就如同生物学上的发展，最终由侏罗纪时代的庞大恐龙向小型生物形体发展。

一个庞大的企业集群就像生物界的蜜蜂群，群体中的任何一个个体的存亡无关大局，更不会造成资源的流失或贬值，这是资源匮乏的人类社会必然的选择，其发展的态势必将以文化的多样性与权力的细化分解为表征。

“大国”消亡与“小国”林立  文/罗建法，资深媒体人

变化越快，组织便越不稳定，这是著名的熵律的基本规则。而在全球化时代，商业社会的变化更以前所未有的速度进行，激烈的变化，将所有的企业都投入到一种不稳定状态，除了少数企业可能在应对变革之外，多数企业将在一次或者几次变革中消亡，代之以新企业的兴起。

个性化消费的兴起，打破了以往大规模生产的企业发展模式。行业更加分散，个性化需求的无数绿洲，造就了一个个分散的“小国”，“大国”存在的疆域基础已不复存在。同时，社会分工的加剧，也使行业划分越来越细，同时，企业跨行业发展变得更为困难。

另外，权力的分散，使企业竞争壁垒轻易被攻破。企业的外部权威，也将飘落在地，过去年代中的一个或几个企业巨头称霸数十年乃至上百年的格局，将一去不复返。“大国”的消亡与“小国”的林立，将成为未来时代的普遍格局。

行业的先发者不再拥有制订游戏标准的力量，而变成多中心制。超女打破央视的“官方“垄断地位后，获得了暂时的“民间霸主”地位，但是，第二年迅速跟进的好男儿等同样来自‘民间”的力量立即打破其一家独大的局面，形成了分散的中心。

以前，行业老大很容易就设立竞争壁垒，对于新进者或者潜在的竞争对手进行“清理门户”，而多中心的出现，使企业的竞争壁垒行同虚设。竞争门槛的打破，将使所有企业处于开放、动态的完全竞争中，企业处于更不稳定的状态。

来源：中国商业评论