浅析企业人员选拔的一个五维素质模型

　　[摘 要]进入二十一世纪以来，伴随着知识经济的大潮，人们更加意识到，人才越来越成为企业的核心资源。人力资源管理工作的重要性，日渐被企业的高层管理者所认可。选人、育人、用人、留人，是人力资源管理的重要工作内容。在人才选拔中，人力资源管理者要秉承什么样的原则，把握怎样的尺度，成为关注的热点。本文通过对一个人员选拔的五维素质模型的阐述，试图在此方面做一些有益的探索。　　[关键词]人员选拔 素质模型 人力资源　　一、引言　　人力资源管理者一度被称为“伯乐”，世有伯乐，然后才有千里马。那么，伯乐相马，考察的标准，或者说维度有哪些呢？众所周知，岗位素质模型，是人力资源的三大基石之一。有了岗位素质模型，就有了选人的标准和尺度。　　司马光在《资治通鉴》里说过，“才者，德之资也；德者，才之帅也”。古人选才，注重德才兼备。古时候是农耕经济，贤能之人，大多是进入官僚集团，作为经国治世之才。因为是治理国家，驾驭庞大的官僚集团，手中掌握的是公权，所以，有德变的尤为重要。否则，可能天下大乱，生灵涂炭。　　随着社会的进步与发展，人类步入了现代商业社会。然而，无论历史如何变幻，时代如何变迁，一些本质的东西永远都不变。正如德和才，仍然是我们当今选贤用能的主要尺度。现在录用公职人员采用的考察标准是德、勤、绩、能四个维度，德仍然放在了首位。而且越是高层的职位，对德的要求要越高。现代企业用人理念提倡，有才有德者，破格录用；有才无德者，限制任用；无才有德者，培养任用；无才无德者，坚决不用。　　因此，从德才两个维度进行延伸和细化，结合现代人力资源管理的实践，提出了五维素质模型，即分别从素质、知识、技能、背景、能力，共五个维度来考察人员。　　二、五维素质模型　　第一个维度是素质。这里的素质主要指职业道德。职业道德是人员选拔的首要尺度，这越来越被管理者所接受。没有职业道德的员工带来的是“负能量”，此类员工的能力越强，对企业造成的危害越大，有时甚至是毁灭性的。因此，很多企业把职业道德作为了员工选拔的首要尺度。　　职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的关系。随着现代社会分工的发展和专业化程度的增强，市场竞争日趋激烈，整个社会对从业人员职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风的要求越来越高。职业道德的考察指标主要有爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务意识、奉献意识。　　第二个维度是知识。知识就是力量，知识可以改变命运，知识是智力资本的题中之意。在知识经济的时代，企业的竞争是人才的竞争，要成为人才必须掌握必要的知识。有了知识，还要善于运用知识，还要创新。　　知识是人类的认识成果。从知识管理的角度看，知识就是一切人类总结归纳，并认为正确真实，可以指导解决实践问题的观点、经验、程序等信息。知识来自社会实践，其初级形态是经验知识，高级形态是系统科学理论。按其获得方式可区分为直接知识和间接知识；按其内容可分为自然科学知识、社会科学知识和思维科学知识。在同等条件下，企业更加愿意录用知识渊博的人，这个毋庸置疑，也无可厚非。因此，对于员工而言，学习永远都是最好的投资，永远都不会过时。　　第三个维度是技能。企业选拔员工，必须考察某项技能的掌握程度，而且要区分出等级水平，进而划分岗等岗级。技能就是我们平常所说的一技之长，比如对于从事财务管理的，会做账，会编制资产负债表、现金流量表、利润分配表就是技能；对于从事人力资源管理的，会结构化面试、会行为事件访谈、会360考核等都是技能；对于软件工程师会sql数据库、懂面向对象、掌握了c#语言等都是技能；对于司机会开车就是技能……由此可见，技能因岗位不同而要求不同。　　第四个维度是背景。背景就是我们的出身，或是资历，是指我们过往在某个行业、某个职位上所达到的最高境界，通常指在什么企业、做到了什么位置、拿到多少报酬、做了哪些成就，等等。在逻辑学上，根据过去预测未来，被研究室可行的。所以，根据一个人过去的发展，可以判断一个人的成长性以及个人职业发展的方向，以及未来的发展空间和高度。　　第五个维度是能力。能力包括应变能力、判断能力、决策能力、沟通能力，等等。前面提到的素质、知识、技能、背景都是能力的基础，能力是各种素质的集中表现。　　三、五维素质模型的应用　　首先，要结合岗位研究。不同性质的岗位，素质模型维度的权重自然不同。五维素质模型在实际运用中，需要我们将不同的岗位匹配不同的维度权重。比如，对于司机而言，如果排序的话，技能要求第一（占60%），能力次之（占25%），背景第三（占10%），素质第四（占3%），知识第五（占2%）。而对于高管如CEO，则素质第一（占50%），能力第二（占20%），背景第三（占15%），知识第四（占10%），技能第五（占5%）。　　不同等级的岗位，对素质各维度的要求程度也不同。比如，助理工程师、工程师、高级工程师对技能的要求程度，自然不同。　　其次，要结合行业特性。不同性质的企业，比如制造业与软件业对员工的素质维度的权重要求不同。　　参考文献：　　[1]《公民道德建设实施纲要》　　[2]曲聪等.基于岗位能力素质模型的培训课程开发.中国人力资源开发， 2010年08期　　[3]王君，樊治平.组织知识管理绩效的一种综合评价方法.管理工程学报，2004年第2期