企业以人为本的管理理念与制度载体

企业以人为本的管理理念与制度载体

黄跃明 桂林市临桂新区城市建设投资公司

摘要：制度是理念的重要载体，重新审视我们的管理制度，彻底摒弃背离以人为本理念的羁绊，不仅是实现各类组织管理创新的要求，同时也是企业优化人力资源管理的必然选择。

关键词：以人为本 人力资源管理 制度创新

各种群体，自然人在此时又成为社会人。人在社会发展中长期形成的习俗，使个体人具有了较强的社会属性。但是，长期以来我们把人的社会属性简单地理解为阶级性，对人的社会属性采取“你死我活”的斗争方式来解决，给社会发展反而造成了负面的影响。人的社会性是多元构成，有文化、思想、观念、习俗、生活方式等等，人的社会属性最显著的特征是依赖群体，部落、村寨、乡镇、集市、社区的形成无不与人对群体（组织）的依赖相关。大学毕业生就业时，希望到大单位、有知名度的单位、软硬环境都好的单位，甚至还要收入高、对个人事业发展有利的单位，这种欲望就是人对群体（组织）的依赖，从以人为本的视角来看是无可非议的，聪明的领导者是考虑如何努力营造一个有着良好软硬环境的组织氛围来吸引人才。

一、理念要以制度为载体

当前，企业要落实以人为本的管理理念，关键在于强化制度载体，切实把以人为本的理念融入制度，巩固制度，这是我国企业实现可持续发展的基本保证。

1.重新审视管理制度中的缺陷

以人为本作为管理理念，是对管理者和决策者而言，并非要被管理者以人为本，这就要求管理者和决策者通过制度来体现以人为本的管理理念。决策者在制定制度时，常有“见物不见人”的现象发生，这就说明以人为本的理念并没有完全融入制度之中。改革开放以来，我国企业多次进行了管理整顿和改革，但是，许多管理制度的出发点是以物为本、以事为本，换句话说是人的地位和潜能作用未能受到重视。

以人为本既是科学发展观，也是构建和谐社会、建立有效秩序的必然选择。中国共产党历来重视人的重要作用，在革命战争年代充分把以人为本的理念落实在方针政策与工作方法之中，这是革命战争取得的胜利的根本原因。改革开放以来，虽然物质文明取得了相当的成就，但在以人为本方面仍不尽人意，这就给可持续发展带来了羁绊。深刻认识以人为本的重要意义，是企业实现可持续发展的需要，也是构建和谐社会题中应有之义。

二、人性化管理的基本特点

以人为本的管理又称人性化管理，其与时间管理、任务管理（定额）、目标管理等以物为本的管理有着本质的区别，人性化管理至少有三个方面的特点。

1.维护人格尊严

维护人的尊严、尊重人的人格是管理者把人作为社会及各类组织的主体，维护人格尊严体现了管理者对被管理者的爱护。但是，不少单位在颁布政策甚至在发通知时，经常有“否则后果自负”的话。就这么几个字，管理者的人情味被扫得一干二净。在社会乃至在单位的一些公众场所，我们也经常看到“正在施工，请绕道行走，否则后果自负”的告示，我们也可以看到“施工给你带来不便，敬请谅解，谢谢你的支持”的告示。两份不同的告示，反映了管理者对人格的不同态度。任何一个管理者，同时也是被管理者，当处于管理者地位时对人格不尊重，也是对自己人格的不尊重。制定制度时，涉及到提倡什么、鼓励什么、限制什么、惩罚什么，必须考虑到任何鼓励、惩罚都是在被管理者行为产生之前的假设，“否则后果自负”就是一种假设。体现对人格的尊重，制度才能显示亲和力和威严。

2.尊重人的自然属性

人的自然属性即要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生儿育女等最基本的需求。这种属性在日常行为中表现的程度可以因自我控制能力的大小而有差异，但自然属性终归存在。所以，我们提出人权最基本的权利是生存权，它最充分、最彻底体现了我们对人的自然属性的承认和尊重。当人的生存权得不到尊重时，人的自然属性亦得不到尊重。以人为本首先要尊重人的最基本的自然属性。但是，由于长期以来对人性、人道乃至人的本质的错误理解，我们也走过实际上否定人的自然属性的弯路。这导致在决策中忽略员工对改善生活的追求，忽略人所应有的喜怒哀乐情感，忽略人的潜在创造力，甚至造成了领导与群众的对立。这些认识偏差导致的工作失误，迄今还随处可见。

2.关注人的发展环境

这里主要谈软环境，即制度环境。制度要有利于人才成长，人才成长有阶段性，技术职称的层级就反映了人才成长的阶段。师傅最初也有学徒、助手等经历。师傅的出身多数皆为学徒，这是人才成长的普遍规律。所以我们有许多条文来界定人才，特别是采取了“按部就班”的方法来界定人才的层次，这有一定的道理，但是，人才成长也有一定的特殊性，其成长快慢、水平高低与教育方法密切相关。我们可以缩短人才成长的周期，可以提高人才培养的质量，可以创新更有利于人才培

3.正确理解人的社会属性

人有社会属性，从原始社会以来，人就要依附社会而形成

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养的方法，而以人为本的管理制度就要充分营造这种人才成长的环境。虽然对人才的界定有许多制度条文来规范考核，而不拘一格选人才又是对人才脱颖而出的制度补充，体现了以人为本。所以，企业发展既需要人才，更需要人才成长的环境，尊重本单位的人才是第一位的，同时也要善于“广纳贤士”，为企业聚集人才。

谓深远，这个词实际上是个中性词。近几年我们已经开始强调“优化组合”，但由于缺乏对人性的“优化”考虑，在技术创新团队的组合中，最容易产生“长官意志”，特别是技术创新团队不由技术带头人来组合，而要有一定行政职务的领导来担任团队的负责人，这是对专业知识群体的不尊重。无可否认，我们的行政领导也有专业知识，但专家担任领导后的主要职责是从事管理服务，这是团队组合的重要原则。我们平常说的优化组合，还要考虑尊重人的个性搭配，即俗话所说的“合得来”，在一个体现了以人为本的团队组织里，个人的创造精神才能得到更好发挥。

3.关注人性的复杂性

有人把人性的复杂性归纳为11个方面，即：人是一个有机体，但有其生理极限；人跟其他高等动物相同，压力产生动力；员工的安全感来自主观感觉到的自身价值（即自己为公司所创造的价值）大于企业为员工付出的成本和投资；人追求成就感；人需要对生存环境的基本的控制感；人必然承担必要的家庭责任；人有自我管理能力；自尊受到个体之间相互比较的影响，人在心理上归属于自己的参照群体；人的自尊是人的终生追求；员工需要感到最低限度的分配公平，在感觉不公平的时候，会自行调整自己的工作行为；人是非理性的动物，讲道理不一定能达到目的。认识人性的复杂性非常重要，这其中既有人的自然属性，也有人的社会属性和经济属性，这是准确实行人性化管理的基本依据。同时，又使人性化管理成为综合心理学、行为科学等多学科交叉的复杂科学。

3.建立对人的激励机制

对人爱护和尊重，是对发展生产力所应持有的态度。科学技术是第一生产力，但科学技术是附加在生产力三要素之中的，人的素质高低在生产力要素中起着决定性的作用，所以，人才成为社会各组织争夺的对象。但是，人是有感情的，人的创造力又受情感的影响，换言之，人的创造力受激情的支配，保持人的身心健康，调动人的创造精神是以人为本的重要内容，我们的管理制度要体现对人的激励，使人的创造性能得到充分发挥。

对人的激励有物质的和精神的，二者不可偏废。在以人为本中要关注民生，精神与物质不是对立的而应是统一的，用精神奖励来代替物质奖励是忽略了“按劳取酬”原则，完全用物质奖励来取代精神奖励也会对人的正常情感造成伤害，二者要有机地协调统一。企业的管理制度必须把这两个方面有机结合起来。任何奖励都是对人的奉献的回报，要使奖励真正起到激励作用，制度的公平、公正、公开非常重要。目前，我们一些管理者仍然习惯暗箱操作，如有些公开招聘，实际早有内定人选，对人的奖励也由领导说了算，这都与激励的本意相悖。任何以人为本的制度都要体现公平、公正、公开的原则才能起到激励的作用。

三、企业人性化管理的核心

人性化管理有自身的一些特殊性，这些特殊性主要表现在人有创作意识和精神，这些特殊性提示以人为本的管理在发挥人的创造精神方面所面临的抉择。

1.爱护人的创新精神

在技术创新中，发现和发明往往会以偶然的方式出现，当创新者以轻松的口吻叙述其发现和发明时，作为管理者既要看到这种偶然性背后的必然性，更要看到“得来全不费功夫”背后所付出的艰辛。曹雪芹写《红楼梦》除了他“披阅十载”的艰苦劳动外，出身于破落封建官宦家庭的背景也是他成功的重要因素。由此可知，对技术创新中的发现、发明，个人的努力和创造精神不能否定，个人所独有的生活、学习、工作背景所起的作用要受到尊重。正确评价个人在技术创新中的辛劳与贡献，不仅是管理者对技术创新规律的准确把握，同时也是管理者落实人性化管理所必须的基本素质，管理者要看到个人在技术创新中的作用。国外不少企业都因为善待技术创新者，为其提供创新的条件和环境，从而使企业具有了较强的技术竞争力。企业竞争既是技术竞争，更是人才竞争，爱护人才是人性化管理的基本原则，也是企业核心竞争力的基础。

四、企业文化建设与制度承载力

一艘船要载重，物品均匀堆放才能使船减少阻力，物品过度集中在一个点，船体航行的速度和安全就会受到影响。此例意在说明，以人为本的管理理念并不是附加在制度上的东西，而是融入全部制度中的精神。

1.企业文化与制度

人性化管理则要把以人为本的科学发展观具体融入在企业文化与制度中。形成以人为本的企业文化与制度。以人为本的制度更需要以人为本的体制架构。通过以人为本的科学发展观来加强企业文化与制度建设，以人为本的管理才能建立长效机制。

以人为本的制度建设必须坚持人是制度的主体观念，制度是发挥人的潜能的一种保障。任何制度都是人的行为准则和规范，提倡什么、鼓励什么、限制什么、惩罚什么，都应有所涵盖，

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.

2.加强团队优化组合

技术创新又非常强调团队精神，这是现代科学知识分支越来越细、学科交叉越来越多所决定的。技术创新的系统性决定了技术创新的组织化程度，所以团队必不可少。但是，“物以类聚，人以群分”却又长期作为贬义词在社会流行，其影响可

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但是，尊重人的制度总是把重点放在鼓励和提倡。惩罚措施的滥用不仅是对人的不尊重，而且极易导致人的逆反心理。

加强以人为本的制度建设，还必须以调动企业员工的积极性为核心，运用经济奖励杠杆，实行激励措施。当然，以人为本的企业文化也要强调职业道德建设和精神文明建设，一个组织要有较强的凝聚力，在充分重视“人”的需要的前提下，在政治上关心他们，信任他们，使他们具有良好的职业道德品质和科学精神，这才是企业文化和制度载体应有的内涵。

不同理论视角下战略人力

资源管理与组织绩效的关系

李耀锋 北京师范大学珠海分校管理学院

2.制度承载力

以人为本的管理制度必须有承载力，因此，制度应当具有前瞻性、现实性、系统性和稳定性。制度的前瞻性要保证制度符合管理工作的基本规律，对高校知识群体来说，要符合教育与科研的工作规律；制度的现实性则应体现制度在当前条件下的可操作性，切忌制度条文空泛无法操作；制度系统性要求各项制度间的有机联系和覆盖各个不同层面；制度的稳定性则要求制度具有较强的生命力。建设以人为本的管理制度，加强制度的承载力，还必须处理好三个关系。一是人与物的关系。以人为本的对立面即以物为本，物也是需要的，从管理学来说，管理者无非是管人、管物、管事，但是，物和事并非管理的直接对象，最终还是要通过人来实现对物和事的管理。二是人与事的关系。当前科技竞争不仅是人才竞争，也是人才资源管理制度的竞争。有了以人为本的管理制度，才能吸引人才和留住人才。由传统的控制管理向对人才资源开发、激励和保障转变。三是要处理好个人与组织的关系。只有这样，管理制度才能从根本上承载以人为本管理的丰富内容。

摘要：本文对“最佳实践”、匹配或权变方法、资源基础

观、利益相关者和组织学习这五种不同理论视角下的战略人力资源管理与组织绩效关系的研究框架进行探讨，有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。

关键词：战略人力资源管理 组织绩效 作用机制中图分类号：F272 文献标志码：A

《人力资源管理：一个战略观》标志着战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management, SHRM)研究领域的诞生，是指“为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。之后，关于战略人力资源管理的研究爆炸式地增长。组织绩效是整个组织管理理论的核心，泛指组织运行过程及其结果表现。战略人力资源管理与组织绩效的关系一直是战略人力资源管理关注的核心议题，已有的大量研究证实人力资源管理实践对组织绩效具有至关重要的影响。

但是，战略人力资源管理是如何作用于组织绩效的？它们之间的作用机制是什么？这是战略人力资源管理研究的本质问题。蒋建武和赵曙明认为，越来越多的研究者将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，试图挖掘两者之间的内在联系，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。目前这方面的研究并没有达成一致，不同学者在考察战略人力资源管理与组织绩效的关系时遵循不同的逻辑，因而产生了不同的理论基础：“最佳实践”、匹配或权变方法、资源基础观、利益相关者和组织学习。对不同理论基础下的战略人力资源管理与组织绩效关系的研究框架进行分析和探讨，明确各种理论基础的特点及适用条件，有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。

3.制度执行力

制度执行力历来是管理中的难点。任何理念和制度都只是管理者的想法，如果无法将想法变为现实的话，再宏伟的理念也是无济于事。这就是说，如何将以人为本的理念转化为员工的实际行动值得研究。对此，可以从“民主、换位、公开”三个方面概括。所谓民主，即制定制度要经过自上而下和自下而上的群众讨论过程，听取群众意见，经过群众认可的制度，执行起来就会顺畅。所谓换位，就是管理者要与被管理者进行换位思考。任何一个管理者同时又是被管理者，当管理者执行某项制度时，他同时自己也要遵守这项制度，如果管理者自已都不遵守制度，管理者的执行力就会大打折扣，换位思考有利于不断使制度更加完善。所谓公开，就是要把制度交给群众，只有“众所周知”才能大家遵守。

管理理念、企业文化、制度承载力与制度执行力是相互有机联系的整体，而以人为本的科学发展观是我们加强企业管理、构建和谐企业、实现企业可持续发展的重要指针，作为企业发展基础的人力资源管理工程，我们还需要更多、更深入的多视角研究。

一、“最佳实践”与组织绩效

Huselid提出一些人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，从而促进组织绩效的提高，这些实践被称为“最佳实践”（Best Practices）。它认为存在既定的人力资源实践活动使组织获得竞争优势，这些人力资源活动与组织绩效间有直接的正向关系。最佳实践的主要特点就是强调一些人力资源实践活动对组织绩效具有普遍性的促进作用，因此也被称为“普遍主义方法”。

参考文献：

[1]李峰.人性化管理的复杂性[N].第一财经日报,2010,1,28

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