毕业论文参考
毕业论文
题目:太平洋保险公司员工流失问题分析与对策研究 专 业: 人力资源管理
姓 名: 王勇华
班级学号: 3110834181
指导教师: 覃燕
摘要
从很多成功的企业的经验表明,人力资源是企业的第一资源,是生产要素的重要组成部分,企业拥有人才资源就等于拥有未来的核心竞争力和竞争优势。因此,本文研究的目的是明确太平洋人寿保险公司员工流失的原因,进而采用实证分析法,得出解决公司员工流失的方案。全文主要从人员流失的现状和原因,并从公司人力资源管理方面对公司人员流失的问题提出可行性对策;通过建立优秀的企业文化,留住员工,以致最终实现太平洋保险公司健康与可持续性的发展。
太平洋保险公司, 销售员流失 , 问题分析, 对策研究
the staff cound be in company soul or the liquid assets . without employees , only thing that the insurance can is just sing the song of "the The Fortress Stratagem",however , the staff of present hotel drains heavily and seriously ,and leads to a lot of troubles on the managers. with the development of social ,t improvement of live level , basic needs can not satify the people any more, esteem needs and self-actualization are put in higher level of the hierarchy in needs now .thus these wise managers should be affect his employees by his andher charm , attract the clerks by double wins , depend on the loyal rules in retain the clerks and peaceful management the reform them so as to keep tarry of humance resources .
the insurance company Staff turnover problem analysis countermeasure
,
目 录
摘要 . ....................................................................................................................................... Ⅰ 关键词 . ................................................................................................................................... II
目 录 . ................................................................................................................................... 1
一. 员工流失的基本理论 . ......................................................................................................2
(一)员工流失的定义 . .........................................................................................................2
(二)种类 . .............................................................................................................................2
(三)员工流失的特点 . .........................................................................................................2
二. 太平洋保险公司简介以及流失现状分析 . ......................................................................3
(一)太平洋公司简介 . .........................................................................................................3
(二). 太平洋保险公司的流失现状分析 . ............................................................................4
(三)员工流失对太平洋保险公司的影响 . .........................................................................4
三 太平洋保险公司流失问题的分析 . ...................................................................................4
(一)不合理的绩效考评制度,导致员工流失..................................................................5
(二)保险培训制度与考保险证不合理问题导致员工流失..............................................5
(三)薪酬制度的不合理,没有基本工资,激励制度不到位..........................................6
(四)人力资源管理制度过于简单,不具体,没有做到以人为本..................................6
(五)保险行业进入门槛过低,很多员工都是没有上过大学的 . .....................................7
四 对策研究 . ...........................................................................................................................7
(一)实行雇佣制 . .................................................................................................................7
(二)改善薪酬制度与建立高素质代理队伍 . .....................................................................7
(三)改变业务模式与加强培训 . .........................................................................................8
(四) 改变现行佣金支付方式和绩效考评方法 .....................................................................8
(五) 树立以人为本的企业文化,提高工作满意度 .............................................................8
五. 结论 . ..................................................................................................................................9
六 致谢.....................................................................................................................................9
七 参考文献............................................................................................................................10
引言:
一、员工流失的基本理论
(一)定义
所谓员工流失是指公司不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,公司不希望出现的员工流出往往给企业带来损失,所以又称之为员工流失。员工辞职是员工自己的权利,但由于对企业有害,企业一般需要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。
(二)员工流失的种类
按照员工与企业之间的关系来划分,一种流失是员工与公司彻底脱离工资关系或者说员工与公司脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;还有一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系,但客观上构成离开企业的事实的行为过程,如主动型在职失业。
(三) 员工流失的特点
1、 群体性
一般说来,员工流失一般是发生在以下这些人员群体:一些行业需求量大的,思维活跃的,跟自己的专业不对口的,对公司不满的,业务管理精英,对自己未来职业生涯不明晰的,认为自己受到不公平待遇和人际关系不好的员工。
2、时段性
员工流失的时间是很有规律的,一般说来,薪水结算及奖金分配以后,在春节过后,学历层次提高以后,或者个人流动资本进一步的提高后,是最容易发生员工流失。
3 、趋利性
即员工流失总是趋向于个人利益与个人目标。这些员工可以分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
二、太平洋公司简介
(一)、公司简介
太平洋人寿保险股份有限公司系1995年8月22日经中国人民银行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司,公司总部设在上海。由中国对外贸易的总公司、中国嘉德国际拍卖有限公司等11家国有中型企业发起组建。在以董事长兼首席执行官陈东升为核心的专业化、国际化的管理团队领导下,公司发展迅速。目前已在全国设立, 天津、上海、湖南、山西、广东等35家分公司,300多家中心支公司,3000营销服务网点,很成功的完成了全国性经营网络的搭建。
太平洋人寿保费近几年收入发展情况如下:
年份
2014年
2013年
2012年
2011年
2010年
2009年
2008年
图1保险公司收入发展图
保费收入(万元) 5157764 2793739 1676460 1701080 2774547 1423667 3080905
(二)、太平洋保险公司现状分析
太平洋保险公司是一个处于快速发展阶段的中型人寿保险公司。保险公司对于员工不够重视,对于核心员工也是,只是看结果,签单保险来提拔员工。如图一,前几年很多核心员工也选择了离职,员工流失大幅度上升,从04到08年核心员工也在流失,离职率慢慢上升。对于销售员来说,流失率更加是多数,根据有关保险方面的专家表明:太平洋保险公司的销售员工每年的员工流失都在70%以上。我进公司实习时候,才一个星期的时候,就走了一批人,有的还没有三天培训完,就已经离职,作为新的保险销售员,真的是来也匆匆,去也匆匆。很多新员工都是无声的告别,还有很多的抱怨,刚来还要考保险代理资格证。看着很多人流失,离职,于是我去做了一次满意度与离职原因调查。如图:离职原因选择比例,最主要的离职,保险销售员工的流失就是没有底薪,对福利不满意而选择离开公司。
图 1
(三)、员工流失对太平洋保险公司的影响
1、降低消费者对购买保险的信心
当很多销售员工的离职,都是处于一种内心不满意与抱怨的心态导致离职,员工流失,这样很多销售员由于以前出去推销过保险,接触了一些客户,这样自己的离职,会对买保险的客服造成一定的负面影响,不太相信保险,很多员工的流失也有可能去宣传保险公司的一些负面的东西,如:保险的不好啊,保单贵,不要去买一些商业保险等等。过多的员工流失,会引起大众对该公司的看法,降低了他们对公司的信任度,甚至会开始怀疑,对保险失去信心,不再购买保单,也会导致一些人退保等情况的发生。
2、保险营销团队的不稳定性
保险销售团队的员工大量流失,将会影响团队的稳定性。从管理学的角度看:人都会有一种从众的心理,你走,他也走,负面的东西传递往往比较快,这样就导致离职成为一种趋势。严重影响销售团队的整体性与团结性。也就导致在职员工的人心不稳,可能会有很多员工“人在公司,心在外”的局面,这样会影响销售的团队业绩,如果这样长期发展下去会导致保险团队的解散与解体。
3、员工流失也增加了人力资源的成本
据有关专家表明:一个员工离职以后,从找到新人到顺利上手,光是替代成本就高达离职员工年薪的1.5倍。而如果离开的是企业的核心员工,这一损失就更加大。员工的流失又迫使公司出去花费大量人力,物力去招聘销售的员工。招聘公司又要面试,淘汰面试者,这无疑会花费大量的时间与人力资源成本。
4、员工流失使保险代理人招聘压力增加
由于大量的保险业务员的流失,使保险公司面临的第一个问题就是招聘新的员工,填补空缺的岗位。但由于保险业务员的大量走动与离职,使招聘的条件,学历要求方面必然所降低。初中生,高中生都可以进入,做保险业务员。这种问题的出现,使整个保险业进入恶性的循环,使招聘压力不断增大。
5、招聘和培训的成本增加
由于员工流失的原因,造成许多以前在公司做过保险的,培训过的员工的培训费用化为乌有,而新入职的保险业务员又要进行入职等培训,而在这些经过培训的人由于在无底薪的现实下,又导致流失的可能。就在这种循环新人培训的模式中,导致大量培训费用的浪费。
四、太平洋保险公司员工流失的原因分析
(一)不合理的绩效考评制度导致员工流失
太平洋保险公司实行只重结果,不重视过程的结果型的绩效考评方式。主管人员不重视过程的管理。也不经常讲解一些销售技巧,与方法。只是提供一些陌生人的电话号码给你,叫你自己去联系,拜访,去约客户。不管你用什么样的方式,只要你说服了客户买了你的保单,你就有业绩,有提成拿。主管团队经理就会表扬你,并随着你的业绩的多少提拔你。所以,保险公司常常传着一句话:“不管是黑猫,还是白猫,能抓老鼠的就是好猫。”对于一个刚进去的新的销售员工对销售模式才是基本的熟悉与了解,要想取得一个好的结果,必须要有一个很好的过程管理。一个好的过程是取得一个好结果的前提,做销售也不会例外。比如:销售主管,与团队经理对于新员工的培训,怎样拥有客服资源,怎样说服别人,怎样激励一个刚入职不久的新员工,是很重要的。完全用业绩与结果来评价一个新的员工,对于一名刚入职不到一个月的销售员,由于没有客源与市场是很难做到签单的。而且当只是用签单来考评一个员工,很容易导致一些新销售员采取不正当与欺骗客服的手段去追求签单。这是一种很错误的绩效考评方式。
还有就是考评的时间太短。在太平洋保险公司中,第一个月就是转正期。如果一个新人在第一个月以后没有签上一单3千元以上的保单,将会以除名的方式被公司开除。只有在第一个月卖出一单保险才能转正,成为正式员工。正因为如此,在这种只重视结果的绩效考评下,一些人为了转正,只好帮自己的家人买了一份保单,才正式转正,成为正式员工。这对于一个新员工来说,考评的时间有点过短。由于第一个月,对于一个新人来说,对保险公司的企业文化,制度适应,保险的一些知识,知识基本的掌握,还没有达到运用的能力,所以这时去做保险业务员感觉有点为时过早,而且很难销售出去保单。所以,也就导致了很多新员工来也匆匆,去也匆匆的事件发生。考评时间过短,其实也很难在短时间里面看出一位新员工是否真正的具备推销保险的能力,对于业务是否能够完成,胜任工作。就在这样短的时间里面带有很强主观性的评价而对新员工判了死刑,无非导致员工大量流失。在国家的劳动法当中,都会有一个试用期,一到三个月。保险公司是一种违背劳动法的行为。也就导致很难让新员工发展,只有离开保险公司,公司这样的短时间绩效考评也将选拔不出人才,浪费资源。
(二)培训的问题与考保险代理人资格证的问题
由于刚去保险公司的新人实行一周较短时间的培训。这个培训包括入职培训和保险代理人资格证考试的培训。由于前三天是入职培训。在这种学历不等,低学历人占多数的情况下,每个人的基础不同,能力不同,对于低学历者来说,三天的入职培训,未免有点太快,使很多新人根本没有学到保险公司的基本知识。大多数人对于书上的知识只是昙花一现,就造成了“先天不足,后天畸形,”的不良状态。因此,对于一个新人来说,本来对保险行业的知识了解过少,而且在加上这种快餐式的培训,更加大了新人去销售保险的难度,因为连自己对于保险的知识都没有掌握好。所以,也就导致了员工的流失。一位保监会的专家表明:作为一位保险公司的新人,要让一个员工完全理解与了解保险行业的全部,培训师需要一定的时间的。三天的入职培训就如昙花一现,对于一个以前对于保险公司没有一点了解的人来说,完全了解与理解保险的全部,简直是天方夜谭。俗话说:任何事情不能急于求成,心急吃不了热豆腐。很多事情要从现象看到事情的本质都需要时间。有一段长时间的培训才能让保险员真正能够上岗。避免员工的流失与做好保险员的本职工作,只有通过培训学好了理论,才能有更好的实践。
还有就是,关于考试保险代理资格证的培训。仅仅是四天的培训,就要考试一本几百页的保险代理人的书,而且太平洋保险公司规定,没有通过保险代理人的考试,不能入职成为保险业务员。这对于很多低学历者来说,都是难上加难,很多初中学历者,对于考试可以说是一窍不通,所以这也导致了大量的新人流失。对于一个考试,考试通过拿到保险代理证,才能成为保险员。这对于很多没有上过大学的新人来说,是一件很困难的事情,而且还要交一百元的报考费,一次不过补考又要交补考费用,这导致很多新人的不满与想离职,很多刚进公司的新人根本没有得到任何工资,又要求交报考费,而且没有底薪,很多人感觉公司体制问题较多,又会担心是否能够考过,再这样短时间以内的复习时间里面。很多人几乎没有上完高中,很少参加过考证,这是否对于他们来说是一道过不去的门槛,最后,只能选择离职。总之,太平洋保险公司的培训问题与考保险代理资格证的问题应该给予很好的处理与改善。
(三) 薪酬制度的问题导致员工流失
目前太平洋保险公司服务部大都是销售员,他们的薪酬是没有固定工资的,全部是业绩与提成的工资。这对于一个新的保险员来说,压力太大。根据一般的薪酬理论来说,作为一位销售员的工资组成部分:工资一般由基本底薪+提成,这是作为一位销售的员工最起码的工资模式。或者转正以后有五险等等福利待遇。在
没有底薪的情况下来说,也是导致很多销售员难以发展下去,离职的原因。这样对于公司来说,节约了大量的成本,只是以保单论英雄,也没有任何的激励与奖励,这难以满足员工的基本需求。比如:很多跟我一样进去的新保险员工,都在考虑,没有底薪,怎么生活。刚进去没有人脉资源,社会资源,很难跟一些陌生人签单,基本上也就没有业绩。也就意味着没有工资,连基本的生活消费都没有。在其他销售行业公司来说,做销售的员工都是有底薪的,也就是基本满足生活的工资,这样才能给员工得到一些满足,一些激励,留住员工。人都会有比较意识,人往高处走,水往低处流。在跟其他公司销售工资待遇的比较后,很多新人都会想着离开,跳槽,去其他福利待遇好的公司做销售。对于保险公司来说,没有任何底薪与福利的薪酬制度是销售员离开的主要原因。当我国正处于社会主义初级阶段,社会转型时期,每一位年轻的新员工都面临着很多的困惑与矛盾,如,基本生活问题。我国已经进入小康社会,每一个人通过工作都应该能够解决最基本的生活问题。按照马斯洛的定理,基本生活是一个人最底层的需要,没有基本底薪,对于一个做销售的人来说,是压力很大的。对于一个保险公司来说,员工与公司的利益都是一致的。当一个员工,没有得到一些基本的福利与待遇,他的积极性肯定会降低,这样也会影响公司的业绩。很多东西都是相互联系的。员工的基本需求得到满足后,对公司的效率也会提高。因此,这样的薪酬制度,虽然在短期来看,对于公司是节约了大量的人工成本,但从长远来看。很多保险员都是短期行为,不到一个月离职的不计其数。业绩越高,提成越高,否则就会没有收入。这样的薪酬制度,会导致一些短期员工采取骗保,引诱客服购买保险,夸大保险的好处,这样长期发展下去,势必会影响保险公司的信用与名誉。造成保险市场的混乱,让以后的保险员越来越难发展。
(四) 人力资源管理制度过于简单,没有做到以人为本
在太平洋保险公司中,没有一套完整的人力资源管理制度,没有做到以人为本。在每天早晨开会的时候,人力资源部没有考勤,哪个员工去上班与否,人事部都不知道。很多员工旷工公司也不了解,这样导致公司没有纪律性。对于离职员工没有做出问卷调查,没有一套完整的考评体系。对于新员工对公司是否满意都是不闻不问,只是等到离职的时候人事部也只是办理离职手续而已,没有反省自己是否把自己的本职工作做好,怎样留住员工。作为人事部,没有管理好员工,必然导致大量的员工流失。作为公司的管理人员,对保险销售人员没有任何的关心,完全看员工的业绩与保单。人有社会人与经济人之分,这样感觉把销售员完全看成是唯利是图的机器人与经济人。人都是有感情的动物,管理层面的冷漠,唯利是图,完全看签单的结果,让我们很多新员工很不满意。在我看来,销售员工只是一个工具,在公司没有任何地位,只是卖出保险,拿提成,跑市场而已,公司根本没有重视,实在不行公司就又打算另外招聘保险员。公司管理层领导高高在上,没有在乎过基层保险员的艰难,只是看一个结果。让很多人感觉自己在公司没有得到关怀。
古人云:“得民心者,得天下。”在公司也不会例外。销售是一个公司生产产品后,实现利润的途径。一个产品质量再好,都要通过销售人员的推销,才能实现价值,产生公司的效益。只有把产品卖出去才能实现公司再生产。一个公司的管理,对于一个公司的发展起到很重要的作用。在保险公司中,很多地方都没有做到坚持以人为本,领导专制行为很厉害。对员工的一些基本需求都不会给予满足。比如:一位销售员亲戚去世,都不能请假回家,人事管理领导很少考虑员工的感受,于是这位员工旷工回家几天,一来就被开除了。这样无疑对我们也造成很大的影响,感觉公司没有一点人情味,只会关注业绩。当一位员工,没有提成的时候,一回公司就是一顿驯骂,没有关心员工,这也导致很多员工选择离职。
(5) 保险公司进入门槛过低,没有学历限制,鱼龙混杂,导致员工流失
在公司中,学历各不相同,少数人是上过大学的,但大多数销售员都是高中,初中,甚至小学的学历。而且年龄也差距很大,有的才十八九岁,有的四十多岁,这样各种各样的人在里面,价值观思想经验都不同,有时候很难沟通。年龄不同,受教育程度不同,思想必然不同,对保险业的认识也不相同。在公司中,有时候一个团队中,很少有讨论的,都是各自忙自己的,坚持自己的观点,很少有交流,就是由于学历,年龄的差距,对很多事情的看法都不相同。有的三十多岁的阿姨,学历也较低,对于公司的制度没有任何了解过,想来公司就来,有事情的时候也不会请假,自由自在的。在这种低学历,年龄大的群体里面,对于销售的技巧与基本知识,更加是茫然,所以也就导致员工流失较普遍。
有一些年轻的新员工,一般很难适应年龄较大的阿姨的思想与看法,基本上在一个团队当中,年轻的跟年轻的员工坐在一起,阿姨们跟阿姨跟做到一起,沟通几乎很少,很多人连自己的团队成员都不太熟悉。而且,一些三四十岁的阿姨们,经常使用手段抢占自己团队的保单,占位己有,我们一些新员工已经联系上的客服,一些阿姨们也去抢占,把我们联系的保险客服,最后也联系不上了。这样让我们新的年轻保险员感到很不公平与满意,但又不能跟公司,团队经理说。这样的做法,只会导致团队的不团
结友好,感觉内部还在相互斗争,抢保单。没有一点团队的意识,做到一个整体。团队之中个人主义思想太强,名争暗斗,钩心斗角的事情较多,这导致团队成员彼此猜疑,一些年轻员工最后只能选择离开公司。保险公司记入门槛较低,这必然影响公司的保险员也与员工的流失问题。学历不同,鱼龙混杂这也导致公司不好管理,例如:一些四十几岁的保险员由于只上过小学,没有接触电脑,连基本的电脑操作都不会。这在公司开集体会议的时候,很多人由于知识太少,也听不懂开会的内容,所以很多人也就选择不去开会。在一个月后,自己实在找不到亲戚与朋友签保单的情况下,或许被公司辞退,或者自动离职了。
五、 解决太平洋保险公司员工流失问题的对策研究
( 一)把销售员代理的制度变为雇佣制
太平洋保险公司为什么能够不花费成本无限的招保险推销员?根据我国现行的新的《劳动法》中规定,一个企业是有义务与责任负责员工的基本工资与福利待遇。但是保险公司为什么能够不为员工缴纳社会保险与支付基本底薪?为什么可以在销售员不能卖出保单拿不到提成的时候,没有任何补偿的情况下开除员工,虽然他们可能没有打算在保险公司工作多年。在我看来,全部是因为保险员代理制的原因。从一般的理论上来讲,为了解决委托人与销售代理人之间利益矛盾的信息不对称带来的了逆向选择和道德风险,委托人采用以其自己的收益情况为标准给代理人合同形式的激励和约束机制,并将委托人的全部的风险转移到销售代理人身上。这种机制尽管可以激励到代理人积极工作,但同时也给保险销售员带来了很大的压力与一些唯利是图的奖励方式。
比如,当一个销售保险的员工已经付出了最大的努力,但由于很多客观因素导致保险人未卖出保险,获得收益,代理人将拿不到提成与工资,这样就可能会因此而降低其努力程度,最终导致代理人流失。保险公司制度设计有一定的问题。解决问题的关键在于根据对保险代理人机制进行改变,理顺委托人,代理人和投保人三者之间 的关系。有关人士表明,如果推行“员工制”,可以从根本上解决太平洋保险公司代理人的权益保障问题。但是,在现阶段我国寿险代理人数庞杂,专业化服务素质总体不高的情况下,如果全盘照搬保险业发达的国家和地区的做法,在我国进一步范围进一步到位推行“员工制”,不仅有违背市场化原则,而且寿险公司的成本将显著提升,势必大幅度裁减市场竞争力较弱的城镇等代理人群体,从而加剧了代理人队伍的流动性。因此,服务部可以采取代理制与雇佣制相结合的方式,可以在一定程度上解决这种矛盾。
销售部可操作如下:对于刚进入的保险员应该可以实行一个季度的考核,当然在考核过程中,主要是参考业绩。在完成了一定的时间的考核后,可以让保险推销员转化为正式员工。在以后,可以让这些保险销售能力强的正式员工去管理这种入职的新的保险员,相互学习,沟通交流,怎样提高销售技巧,卖出保险。这样就减少了员工流失。雇佣制的制度与随便招聘一个销售员有很大的区别,雇佣制的实行提高了保险公司招聘销售员的门槛,不在是以前那样没有经过任何的考核,与素质就进入公司跑销售,然后做一周或一个月没有提成就被开除。雇佣制的实行后,就算一个员工从进入公司起,一周就离职也应该支付员工工资,为员工办理辞职手续,而不是被除名而不发工资给员工。雇佣制的实行也是实行劳动法的表现,是一个公司应该做到的义务。个人代理的制度,是一种对保险员不负责的制度,公司应该取消,雇佣制不仅是对员工负责,而且也是有利于公司稳定发展,减少销售员工流失。
(二)改善薪酬制度,建立高素质代理队伍
1、保险销售员在通过考核后,转正成为太平洋保险公司的正式员工后,保险销售员的基本工资一般应该由几个部分构成:一是固定工资,对于每一位正式的保险销售员都应该有固定的底薪工资;二是提成的工资,也就是要根据保险销售员卖出保单的多少支付提成工资,多劳多得;三就是实行奖金的制度,实行奖金制度有利益调动员工的积极性,增加员工的工资,激励员工,满足员工的需要,也让员工对公司更加有信心有激情的从事保险销售的工作;四是福利与津贴方面:对于一个公司的正式员工应该给予员工标准的五险一金:如养老保险,生育保险,医疗,工伤保险与住房公积金等好的福利待遇,这样可以减少保险员的员工流失,留住员工,更有于发展公司。这样的工资体系既可以满足营销员稳定性的需要,又可以同
时使保险销售员工得到激励性与公平性的一视同仁的待遇。在现在,尤其是农村出来的工作者,都很希望得到一份稳定的收入与工作,就如现在很多刚毕业的文科的专业大学生一样,去火拼考公务员,就是为了得到一个铁饭碗与稳定的工作。这样的雇佣制与薪酬制度,将会稳定员工,激励员工的积极性,很多销售员工就会珍惜与满意太平洋保险公司的工作,有底薪,就满足了员工的基本生活水平,减少员工的流失率。也节约了公司的招聘成本与培训的时间。避免了公司保险销售员的大量流失现象。
2、建立高素质代理队伍。对于太平洋保险公司而言,公司应该增加一些成本,去各大学招聘一些高素质的大学生作为保险销售员,并用一些资金用于大力培养与开发他们的销售思维与模式。多录取大学生做销售员,提高他们的销售能力,并提出先进的保险公司的企业文化,提高公司服务质量,这样进而形成良性循环,避免员工流失。由于刚毕业的应届毕业生受到工作经验的限制,大学生开展业务有很大的困难。据此,可以让他们在入职初期对太平洋保险公司的销售业务知识有一个具体与详细的了解与理解。接着,让他们专门负责一些孤儿保单。如与客户的沟通等,并且可以指导新人建立自己的客户群,并具有单独开单,开拓业务的能力。因为大学生大多数可能不是本地的,来自五湖四海,所以保险公司可以为他们提供良好的食宿,以便于他们开起保险销售的工作。
(三)改变业务模式与加强培训
1、改变业务模式。
现在太平洋保险公司销售部门的主要业务模式基本是保险销售代理人各自单独的跑市场与作业,保险员彼此之间的合作与交流很少,互相帮助也不多。这样的发展很不利于销售员的发展与提高保险业务的能力,需要加大改。我们可以这样做出改变对策如:可以将太平洋保险公司的销售员工分为几批,分区域一起去跑市场与保险,只要发现一个客服有购买保单的意愿就可以多去几个保险员,一起去说服他,购买保险。当卖出一份保险后,提成可以实行平均分配,这样可以团结保险员工,有益于消除一些保险员不满与不平衡的心理。这样很多人都会更加的努力去找客源,增加每一位保险员的提成。有益于共同成长,稳定销售员的心,留住他们。虽然也有一些搭便车的员工,但对于大学生来说,一般都会拥有自己的底线与自尊心。当一个销售员,经常享受平均利润分配,从没有拿到提成,他都会感觉不好意思。所以,肯定会加倍努力去跑保险,争取拿到提成与大家分享利润。
2、结合自身情形实行为员工培训。
对于太平洋保险公司而言,做销售的每一位保险员的销售能力与水平不同,对保险的理解与了解也不同,所以在培训的时候应该量体裁衣分开培训。销售能力强的,可以免于培训。在对保险销售员培训的时候,应该要注有针对性,如不能联系到客服的销售员,应该通过培训师教会他们如何捕捉寻找客源,对于不懂得推销保险技巧得,应该教会他营销技巧,如何卖出保险。对于害怕联系客源,面对客户紧张与无法交谈的保险员,应该通过培训教会他们怎样调节自己的心态,怎样面对客户,怎样去说服对方,购买保险。对于培训部,只是简简单单一周的培训,没有从根本上找出每一个员工的具体问题,这样培训师没有什么效果的,培训一定要有针对性。头痛治头,脚痛治脚。这样才能真正找出每一个保险销售员工的问题所在,才能更好的解决问题,提高保险销售量,并且留住员工,减少员工流失。这样的培训才能算是真正的培训,才能起到立竿见影的效果,才能真正的做到把正确的成本用在做正确的事情上面。
( 四)改变现行佣金支付方式和绩效考核方法
在太平洋保险公司中,对于销售员工还是其他员工,都应该在支付佣金的情况下扣除五险一金的费用,强制员工交呐五险一金,这样可以保证员工以后的后顾之忧。如:养老等。不能一次性把每一个员工的佣金都支付。这样不易于留住与捆绑住销售的员工,当然,肯定要有基本的底薪,对于保险销售的员工。
对于绩效考评,太平洋保险公司应该要实行全面的考评。如过程型与结果型。不应该只看结果来考评一位保险推销员,尤其是对于刚进入的新员工,这种考评,只能导致大量新员工的流失。在对于一位保险推销员的绩效考评的时候,一定要做到不要实行只看结果的绩效考评方式,对于过程的考评也应该重视。过程管理对于一位销售员来说,也是尤为重要的。一个良好的结果,总是尤为一个好的过程产生的。再者,在绩效考评的时候,考评的周期应该延长。对于一位销售的新员工来说,刚进入一个新的保险行业做销售,短时间内一般都很难熟悉市场,与卖出保单。所以也就很难拿到保单,提成,成为正式员工。所以,对于一个新的员工,考评应该定为三个月的考评时间比较好。不长也不短。公司不应该为了节约成本一个月拿不到保单,就要被除名。这样对于新员工压力太大,很多人可能会产生一点悲观而在一周之后就主动离职流失。一个月时间确实是比较短,尤其是对于保险来说,是挺难开始的,打开市场,卖出保险。所以,公司应该延长绩效考评时期。
(五)树立以人为本的企业文化,提高工作满意度
在太平洋保险公司之中,保险销售员是很基层的工作,也是为公司卖出保单的员工。工作也是比较累与艰苦,工作量大,工资也不固定。天天跑市场,联系客源,跟客服交流,谈论保险,说服客户买保险。无论是天晴还是下雨,都要出去跑市场。在这种情况下,公司应该给予他们基本的底薪,以便他们维持基本生活。根据马斯洛需求理论,人不仅仅是经济人又是社会人。人都有感情,对于保险销售员来说,一声问候语关心,能够给他们鼓励与信心。他们一天工作最累,处于基层。抱怨固然也多,有时候一句问候,可以让他们感觉温暖,而不是一旦别人跑市场后,没有卖出保单,就是一顿驯骂,这样对销售员来说,就如机器。不能感觉到公司以人为本的企业制度与文化。导致很多销售员工作消极或者骗保,传达负面信息,这样对保险公司也是很不好的。在一个公司当中,企业文化相当重要,文化是一种意识,一种制度的象征,好的文化可以激励员工,培养员工,开发员工的能力,激活员工的动力。一个销售员,有了动力,才能更好的开展保险销售工作。当一个公司,有一些低级的,把人当做完全经济人,冷漠的企业文化,对人漠不关心,只看结果,没有任何其他表示。这样在公司里面,员工就没有任何地位,感觉自己不是公司的员工,只是一台卖保险的机器。没有得到最基本的尊重,人格尊严。很多员工受不了,只会选择离开公司。所以,对于一个公司而言,当很多员工都在悄悄的离开的时候,作为公司的领导应该要好好的反思自己,尤其是一些制定企业文化与制度的人,一定要好好反省自己。不要认为公司对于保险销售员工没有支出任何成本,而自动离职,感觉对于公司没有任何的损失。其实这样的思想是大错特错的,人才的流失,就是一种资本。他可能会给企业带来很大的长期受益,而不应该因为别人短期没有得到提成,卖出保险,就辞掉了他们。
再者,对于公司来说,应该要做到提高员工的满意度,对于市场保险员来说,肯定是会有很多的不满意的。比如:卖不出保险,天天跑市场比较累,压力太大。公司应该考虑到怎样满足销售员的满意度,提高他们的满意率。这是很重要的。所以,对于太平洋保险公司来说,应该要树立以人为本的文化,提高保险销售员的满意度,留住员工。
六、结论
至此,本论文的主要部分已经论证完毕,对于太平洋保险公司来说,确实是存在很多问题以至于导致大量的保险销售员的流失。当然,太平洋保险公司也有它的辉煌成绩,保险险种较多,如:财富人生,聚宝盆等等保险。总资产也较多,保险分公司遍布全国,有几百多家,这样巨大的实力还是很有益于与其他保险公司竞争的,在本文的论述,通过说明了太平洋保险公司的现状,与分析了员工流失的问题并且找出了解决对策,是可以解决太平洋保险公司的问题的。太平洋公司如果把上面的问题都解决了,必然会留住大量的保险销售员,减少员工流失率,促进公司稳定发展。太平洋保险公司现在的问题是:如,招聘问题,培训问题,薪酬,绩效方面的改善,改善晋升平台,为员工规划职业生涯,坚持以人为本等对策的实施后,太平洋公司将会走上更加光明的道路,为人类作出更多保险方面的贡献,创造出更多辉煌的成绩。今后,太平洋保险公司在同行业保险当中,将会更加有竞争力,发展更快,更加吸引住高级保险销售人才。当然,这还是需要时间,当一些体制与制度的不完美,通过改革是需要一段时间的,改革才是发展的动力,这对于一个国家与公司都是一样的道理。在本论文中,本人通过亲自进入太平洋保险公司去实习过,对公司甚为了解,做过大量调查与走访,基本了解到太平洋保险公司保险销售员的问题,与员工流失的真实原因,因此,才写出本文太平洋保险公司销售员员工流失的问题与对策研究的论文来论述太平洋保险公司的问题。希望该公司能够采纳我的建议,改变公司不合理的制度,也便于太平洋保险公司更上一层楼,留住保险销售员,减少员工流失率。
致谢
至此,我的论文已经基本上完成了,对于写好一篇学术性的本科论文,从选题到论文修改再到打印出来,实在是花的时间不少,很需要感谢的是我的论文老师,从选题到论文修改她的那种细心严谨的态度,深深的感动了我,这样在老师的帮助与指导下也使我的论文才能购顺利的完成。
还有需要感谢的是小组的同学,在他们相互的帮助下,让我解决了很多自己个人无法解决的问题,通过同学之间的大量交流与讨论,才让我的论文写得更好,更快,更加真实,有说服力。尤其是我们小组的组长,那种负责的态度也深深的感染了我,在论文写作的过程中,帮了我很多忙。
最后,是多谢各位专业老师与答辩老师,使我有这一次答辩的机会,让我对自己所写的论文有更加深刻的认识,以便更好的提高自己与完善自己的论文。谢谢大家!
参考文献
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