农场招聘看企业招聘难

西安广播电视大学开放教育

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案例分析报告

题 目： 从农场招聘论企业招聘难问题 专业层次：

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从农场招聘论企业招聘难问题

【案例背景】

XX 企业的人事王经理，在XX 大学期一周的春季招聘会上，为招聘一个销售岗位犯难。于是他参加了XX 大学为企业准备的讲座，讲演的吴教授刚刚开始，似乎是在讲一个关于农场招聘的故事：

有一农场因为捕鼠部门经理离职，人事部经理顶着上头下达的死命令，是立即就张榜布告：本农场欲招捕鼠经理一名，福利待遇好，望有能力者前来应聘。

第二天，农场就迎来五位应聘者。有高学历，好背景的黄鼠狼，勤奋努力的的兔子，善于交际的狗，擅长捕鼠的猫，还有经验丰富不善言辞的猫头鹰。面试结束了，不可否认黄鼠狼表现的是最好的，学历背景及能力都比较优秀，是最佳人选，可他不大喜欢这个农场的环境，而且还提出了更高的福利待遇要求；兔子的面试也不错，他对福利待遇什么的都不挑剔，学历背景不错，为人中规中矩，也很勤奋努力，就是稍显不灵活。他还说，只要是老板让我做的，我都会认真努力的完成；狗很会说话，八面玲珑的，人事经理很是喜欢他，就算他学历不高、没有经验，人事经理也愿意给他一次机会；猫呢，没什么特色，表现平平，背景学历也很普通，但对捕鼠好像是有些经验技巧的；猫头鹰进来了，其貌不扬，但是一看履历，他经验很丰富，在捕鼠方面成绩不错，可学历背景都一般般，还有点不善言辞。这五个面试者，让人事经理陷入了纠结。

但很快他就有了决定，论学历背景，他刷去了猫，论个人特色，他刷去了兔子，论沟通和颜值，他刷去了猫头鹰，他掂量了一下黄鼠狼和狗，觉得黄鼠狼虽然优秀，可他的要求也高，农场用不起他，人事经理最终选择了狗，可不久就发现狗并不能胜任捕鼠经理，狗也悻悻离职。

显然，最适合的捕鼠好手都被一轮一轮的刷掉了，这不禁让人想到现在企业招聘难的问题，很多时候正如农场的人事经理一样，招聘时候既没有联系农场的具体情况，又没有找到正确的目的导向，导致了最后的选择。

【情景描述】

为农场招聘一个合适的捕鼠经理都出现这么多的问题，更何况是为一个企业选择合适的人才呢？而很多企业在招聘的时候，实际上也面临着同样的问题。

当一个企业需要人才的时候，大多公司发布的招聘启事上都是固有的模板，当然一开始建立这个模板的时候确实是结合了公司当时的情况，可是随着时间的推移，公司也是在发展的，很多时候，招聘启事并不是根据模板修改就可以的。再说实际的事物还是要跟领导、岗位同事沟通，毕竟他们才是奋斗在第一线的战士，更加详细具体的了解所需岗位的职责。招聘之前不做这些准备工作，只是发布招聘模板，当姜太公钓鱼，做愿者上钩的美梦，是不切实际的。现在信息最重要的是与时俱进。

而招聘的渠道在招聘的过程中也是需要注重的因素。随着互联网市场的蓬勃发展，贴吧招聘、网页招聘、微博招聘、微信招聘等等拓宽了招聘的渠道，但是传统的校招、由公司网站、或书面发布的招聘信息还是占有主要的地位。每个职位都有适合的招聘渠道，王经理的企业需要销售，而销售是个压力大，人员流动比较大的岗位，可以通过多个渠道去发布信息，广撒网，由数量来置换质量。

此外，当招聘中应聘销售的人员一多，就会出现一种眼花缭乱的景象，这时候就要王经理要把握住公司的需求。众所周知，销售也分很多种:传统型销售、电话销售、互联网销售、快消品销售等等，因为销售的产品和平台不一样，客户群体不一样，销售的方式技巧也不一样，而王经理不仅要注重人才的基本素质，更要注重与自己企业经济发展相结合的人才。销售重要的是经验、人脉、技巧，但是更主要的还是人品，激情与潜力。

综上，招聘中不仅要看到人才的素质和条件，企业自身也要联系自身做好招聘的前期准备，做好合理的人力资源规划，有目标导向的进行招聘，减少招聘的时间来获得更适合的人才。

【案例指导】

吴教授的故事虽然简单，但是对于企业的招聘来说，却能引发出企业文化、公司治理以及人事管理等三个层面问题的思考。

1. 从企业文化的层面来说，农场招聘就是要把员工的个人特色与企业文化相结合，招聘时人事经理应该根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合，来决定是否聘用，所以更应该选择黄鼠狼、猫或者猫头鹰。通过营造一种具有约束力和向心力的企业文化氛围，使员工把个人的奋斗与企业的发展结合起来，这样不仅能够发挥出员工的个人特长，还能给公司带来更高的经济效

益，在实现个人价值的同时也实现了企业的价值。

2. 从公司治理的层面上说，就是处理人事经理权力分配、人力资本和货币资本置换的问题。具体而言，就是在招聘的过程中，不能由人事经理一人独大，人才的需求以及合格与否应该由岗位领导以及公司董事，与人事经理一同商议决策。公司的治理就是为了在结构上制衡公司的各种权力关系，这样也有利于公平、公开、公正的良好发展。在招聘的过程遇到黄鼠狼是个很合适的人才，但是却因为待遇问题，失之交臂，此时人事经理可以通过一定的激励约束来进行协商，最大限度合理的留住人才，对于公司来说未尝不是一种新机遇。激励约束是公司治理中制度化设计的一个重要的部分，它能够激发员工潜力，使之在获得自身利益的同时，有效的发挥公司治理功能。 3. 从人事管理的层面来说，这是一个人力资源规划的问题。现在的很多企业，可以在战略规划、产品设计、发展战略规划、整体营销和采购战略规划部分投入大量的人力财力，但是却吝啬于在最关键的人力资源中做战略规划。殊不知，任何一个伟大的战略规划，如果少了人或者没找到适合的人去执行，所有的规划都将是纸上谈兵，一文不值。现实中不乏有许多企业的很多岗位，就是因为找不到人、没有合适的人去执行，造成了无法启动或者是被无法胜任的人执行而错误百出，严重影响企业长久的发展。

此外，企业招人难或一直招不到合适的人员，与企业在人力资源岗位上安排的人有直接关系，人力资源不单是招人、招工，主要是干人员登记、外加一些行政性事务的工作，更重要的是帮助企业解决人才配置的问题，所以加倍注重这一岗位。

【问题与分析】

一个拥有数十人甚至上百上千人的企业应该如何进行人力资源管理？什么样的招聘的方式，才能吸收更多更优秀的新进员工？人事招聘仅仅是招聘完就能解决的问题吗？目前，无论是经济较发达的沿海地区，还是经济欠发达的内陆地区，由南向北、由东向西，都不同程度地遇到了招工难的问题，并且很快地蔓延开来，成为了全国性的问题。

企业的哪些因素会影响求职者的入职呢？其一是企业管理是否规范，求职过程中，工作条件的满意度对求职者有着极大的吸引力，因为求职者相信大企业的

管理会规范，福利会健全，薪酬会优厚，工作环境会舒适，企业文化会更加人文，发展空间会更广阔，等等。其二是企业的招聘的门槛。现在的中小企业门槛过高，有些不切合实际，还有很多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊，对任职要求大同小异，而且还能高则高，如果企业不能明确招聘人才最重要的是什么，那么企业永远都会招聘困难，而人才也只能望而却步。其三是企业中人力资源部门的作用没有充分发挥出来。很多企业中普遍存在的一个问题：企业的人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。导致招聘的人用不上，可是真的用不上吗，部门经理的判断比人事部还要专业吗？而人才市场的职能不完善也是求职招聘两难的一大原因。众所周知，目前大部分的人才市场多数还是以劳动密集型企业的低端人才为主。而针对中高级人才，还没有一个稳定的市场体系存在。这就使得有很多有能力经验的人才找不到更加适合自己，并且有发展潜力的平台。要激活这部分人才的市场也是亟待解决的问题。

【案例评析】

1. 企业招聘难的问题，到底是谁造成的？

宏观的说，企业招聘难是由劳动力资源供小于求。第一是因为供需同比下降。随着中国经济由高速增长进入到中速增长阶段，近两年来劳动力市场供需双方数量都在下降，中国宏观经济下行对企业用工决策的影响明显。第二是因为劳动力市场摩擦加剧。劳动者春节后返工返岗时间普遍推后，城市生活刚性成本上升，劳动者就业收入期望普遍提高，而中小企业消化成本上涨的能力有限，求职匹配摩擦加剧。第三是因为新生代务工人员择业期望普遍提高，不仅为了赚钱，也更看重就业质量和生活体验。

而往小里说是因为中小企业普遍存在缺失愿景规划和人才战略储备，缺乏以人为本的用工理念。其次是中小企业招聘需求不切实际，用人单位沿袭老思想，对应聘人员学历要求过高，中小企业用人制度不切合自己实际，好高骛远，而且存在用工企业对招来的新人不重视，导致人员来了走，走了又来的恶性循环。

2. 企业的招聘所反映出来的管理问题，应该如何解决？

首先要解决员工物质待遇问题。好的待遇， 好的环境几乎是所有应聘人员最关心的问题，应聘人员首先对企业的待遇、环境看的最重。所以企业应该对员