助理人力资源管理师资格考试(考试指南)

助理人力资源管理师资格考试（考试指南）（1）

一、人力资源规划：

（一）采集处理组织信息

技能要求：1、能够运用调研，设计问卷等有效方法，采集处理组织信息

2、能够对组织信息进行初步分析

相关知识：1、现代企业组织原理

2、组织诊断问卷设计原理

（二）制定岗位、人员计划：

技能要求：1、根据岗位编制目标，能够运用有效的调研方法采集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据

2、能够编制岗位设置及人员配置年度计划

相关知识：1、岗位、人员信息搜集方法

2、短期岗位、人员计划知识

（三）编写人力资源费用预算：

技能要求：1、能够制定相关单项报表

2、能够审核单项人力资源费用统计报表

相关知识：1、人力资源管理费用知识

2、有关管理费用的财务知识

二、招聘与配置：

（一）起草招聘和人员配置制度：

技能要求：1、能够掌握招聘和人员配置的基本原则和主要原理

2、能够起草单项制度草案

相关知识：1、有关就业、劳动力市场方面的法规

2、人力资源招聘与配置的基本知识

（二）招聘准备：

技能要求：1、能够在工作分析过程中分析岗位的各种信息

2、能够分析、审核各部门人员需求信息，提出招聘建议

相关知识：1、岗位信息分析的基本方法

2、招聘申请表审核知识

（三）招聘实施：

技能要求：1、根据任职条件，能够对应聘者进行初步筛选

2、能够依据招聘计划，独立实施招聘日程确定。候选人联系、笔试、面试及其场所布置等招聘组织工作

3、能够起草录用提案

4、能够独立办理劳动合同及相关协议的签订手续，建立人事档案

5、能够根据国家法规，承办聘用特殊群体人员的相关手续 相关知识：1、履历筛选知识

2、笔试、面试的准备知识

3、人员选拔知识

4、签订劳动合同程序知识

5、建立人事档案知识

6、有关特殊群体就业和使用的法规知识

（四）招聘信息与人员信息管理

技能要求：1、能够进行应聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结报告

2、能够对新录用人员进行跟踪，并及时反馈任职信息

3、能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析

相关知识：1、绩效评价基础知识

2、人员统计分析知识

（五）劳务外派与引进：

技能要求：1、能够掌握劳务外派、引进程序

2、能独立实施劳务外派、引进计划，办理各种手续（包括涉外手续） 相关知识：1、劳务外派、引进的法规

2、基础外语知识

三、培训与开发：

（一）起草培训制度

技能要求：1、能够掌握培训的基本原理和培训制度的主要内容

2、能够起草培训制度草案

相关知识：1、有关职业培训的法规

（二）培训管理

技能要求：1、能够独立搜集、整理、分析培训需求信息

2、能够独立编制培训费用预算草案，并提供说明

3、能够独立进行社会调查，采集相关培训机构的信息，为培训机构的选择提供依据

4、能够独立规划学时，组织考试，进行学员管理，保证培训的顺利实施

5、能够对培训效果进行跟踪，并及时反馈培训信息，起草培训总结

6、能够对员工自学学历进行确认，并登录、整理相关信息

相关知识：1、培训需求信息搜集与分析知识

2、培训经费预算知识

3、社会调查知识

4、培训管理知识

5、培训评估的数据、整理和分析

6、培训评估方法

7、有关学历确认法规

（三）制定可晋升员工的发展规划：

技能要求：1、能够分析影响职业选择的因素

2、能够收集汇总各有关部门员工的发展规划信息

相关知识：1、影响职业选择的因素

2、组织发展信息与个人发展需要信息的收集方法

助理人力资源管理师复习大纲

第一章人力资源规划

一、进行组织信息调研的具体要求 ：

1、准确性。

2、系统性。

3、针对性。

4、及时性。

5、适用性。

6、经济性。

二、组织信息调查研究的几种类型

1、探索性调研。

2、描述性调研。

3、因果关系调研。

4、预测性调研。

---注意3.4.的具体内容

三、信息采集的方法

1、 询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。

（1）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。

缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。

（2）电话调查法。

（3）会议调查询问法

缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。

（4）邮寄调查询问法。

缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。

（5）问卷调查询问法。

优点：费用适中，回收率较高，效果良好。

2、观察法：

1. 直接观察法

2. 行为记录法

-----注意这些方法的逻辑层次关系

四、企业组织信息处理的要求

1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息 要及时记录；二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流！

2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。

3、信息的适用性

4、信息的经济性。

五、组织信息的分析方法技术

信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。

SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁

（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法

组织的概念

企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；

组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分

组织设计的内容和步骤

按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；

按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；

按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；

明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

配备和使用适合工作要求的人员。

组织设计的要求及原则

（必须掌握）

目标—任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。

分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。

统一领导、分级管理的原则。

统一指挥的原则。

权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 有效管理幅度原则。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。 岗位分析

中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。

岗位设计要求（注意简答）：

企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；

企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契

企业员工的工作环境得到进一步的改善

岗位设计以及再设计的内容

（必须掌握，注意简答）

为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）： 扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：

（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。

所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。

所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。

工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。

（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈

工作满负荷。

工作环境的优化。

制定人力资源规划的程序142表

企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。

人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。

人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是要重点掌握

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。

2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

制定人力资源规划的程序是：（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。

企业人员计划的制定

计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

计划期内人员 补充需求量 =计划期总需求量 --- 报告期末员工总人数 + 计划期自然 减员总人数

补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。

计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。

人力资源规划的内容

企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。

必须掌握

人力资源费用预算的基本项目

工资项目；（仔细看146）

涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；

其他项目。

人力资源管理成本的核算

人力资源的原始成本与重置成本

人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价

人力资源管理的直接成本与间接成本

直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入

财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。

人力资源管理的可控制成本与不可控制成本

人力资源管理的实际成本与标准成本

实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。

熟悉149页图1-3及1-4

问题

举例说明企业制定人力资源规划应包含哪些步骤？

企业在设计某一岗位时应注意什么问题

企业如何编人员、年度人员计划。