劳动合同种类选择

劳动合同种类的选择

根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同的种类分为三种，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者签订劳动合同时，最关键的是劳动合同种类的选择，因为在新的法律背景下，三类劳动合同的法律要求不一样，对用人单位来说，三类劳动合同的用工成本和用工风险也是不同的。因此，用人单位需要详细了解三类劳动合同的特点，在实际运用中结合本单位岗位的具体情况，确定劳动合同的种类。

一、固定期限劳动合同的利弊分析

固定期限劳动合同，是指劳动合同当事人双方所签订的劳动合同规定了具体明确的起始和终止时间。《劳动合同法》第十三条规定，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。劳动合同期满，劳动关系即告终止，经双方协商同意，可以续订劳动合同。固定期限劳动合同的期限长短完全由双方协商确定。但是，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干法律问题的意见》（劳部发

【1995】309号）规定，从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过8年。因此，上述工种、岗位的劳动合同的期限由最长限制，并不能由双方协商确定。

1、期限劳动合同的有利之处

（1）有利于发挥用工自主权。固定期限劳动合同的最大优点在于

其存在到期终止，即固定期限劳动合同的期满，用人单位可以选择续签劳动合同，也可以选择终止劳动合同。由此可见，固定期限劳动合同既能保持劳动关系的相对稳定，又能促使劳动力合理流动，有利于用人单位发挥用工主动权。

（2）具有激励作用。由于固定期限劳动合同续签的不确定性，用人单位续签劳动合同的对象肯定是绩效表现比较好的员工。因此劳动者为获得续签的机会，会积极工作，提高工作效率，从而可以对员工起到约束与激励的作用。

（3）适用范围比较广。与其他两类合同相比，固定期限劳动合同适用范围广，无论何种企业、何种岗位、何种类型的劳动者，均可以使用固定期限劳动合同。

2、固定期限劳动合同的不利之处。

（1）期满终止可能支付成本。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

（2）签订次数有限制。根据《劳动合同法》第十四条的规定，连续订立两次固定期限劳动合同劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动提出或者同意续订、签订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，固定期限劳动合同存在次数限制的问题，即两次之后可能面临劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求。

二、无固定期限劳动合同的利弊分析

《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，虽没有终止日期，但应当明确劳动合同的开始期限。简言之，无固定期限劳动合同，只能约定开始时间，不能约定终止时间。

劳动合同法与先前的法律相比，有很大的区别，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同之外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在用人单位连续工作满十年的。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的。（3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，续订劳动合同的。在劳动合同法模式下，只要法律规定的条件成立，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。

1、无固定期限劳动合同的有利之处

无固定期限的劳动合同的有利之处主要体现在以下几个方面：

（1）无固定期限劳动合同可以使劳动者获得职业稳定感，利于在本单位本职工作中积累经验、提高工作的熟练程度，从而有利于提高用跟单位的效率。

（2）对用人单位而言，可以保持岗位及团队稳定性，减少员工频繁流动带来的影响。

（3）可以节约经济补偿金。，从法律规定来看，无固定期限劳动合同的劳动者达到退休年龄导致劳动合同的终止，不需要支付经济补偿金，可以节约用工成本。

（4）可以减轻合同管理的负担。无固定期限合同不存在续签的问题，可以减轻劳动合同管理的负担。

2、无固定期限劳动合同的不利之处

（1）员工容易滋生懒惰心理。

（2）隐性成本高。劳动者的医疗期、病假工资、经济补偿金等都与劳动者的工作年限挂钩，无固定期限劳动合同的隐性成本高。

（3）用工机制受限。无固定期限劳动合同没有确定的终止时间，用人单位的用工自主权受到影响。

三、已完成一定的工工作任务为期限的劳动合同的利弊分析。 劳动合同法第十五条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的有利之处

（1）止的期限。劳动合同的期限以完成某一特定的工作为标准，工作完成，劳动合同终止。

（2）次数不受限制。连续订立两次或者更多以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不存在成立无固定期限劳动合同的风险。

2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的不利之处

（1）使用范围窄。以完成一定任务为期限的劳动合同往往业因临

时工作需要录用职工而订立的合同，往往以计件、记时形式发放工资。因此，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般适用于临时性、季节性用工或者以项目工程形式经营的企业。

（2）无法约定试用期。劳动合同法第十九条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。

（3）终止有成本。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，终止时，用人单位需要支付经济补偿金。

四、三类劳动合同的搭配使用原则

通过分析三类劳动合同的利弊，可以看出来各类劳动合同都有本身的特点及优点，也存在相应的弊端。对于用人单位来说，就要在把握它们各自利弊的基础上，结合单位和员工的实际，根据需要选择劳动合同的种类，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险，降低用工成本。

1、固定期限劳动合同普遍使用原则

从上述分析可以看出，尽管新法对固定期限劳动合同有所限制，但它仍然是用人单位普遍使用的劳动合同。原因主要在于，对比三类劳动合同，固定期限劳动合同仍有其独特的优点。与无固定期限劳动合同相比，固定期限劳动合同由于存在固定的终止时间，有利于用人单位用工机制的新陈代谢，防止用工机制的僵化。与以完成一定工作任务为期限劳动合同相比，固定期限劳动合同具有使用范围广的特点。

需要指出的是，虽然固定期限合同时用人单位普遍使用的劳动合

同，但也要抛弃原来一年一签劳动合同的做法，需要考虑长期、中期、短期劳动合同的合理搭配。

2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同优先使用原则

已完成一定任务为期限的劳动合同不仅存在到期的情形，还存在不受两次的限制优点。对于临时性、季节性、项目化的工作，用人单位需要优先考虑使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同。另外，对于本身不具有临时性、季节性、项目化的工作，用人单位也可以加以研究，灵活运用以完成一定工作任务为期限的劳动合同。如销售人员，可以完成一定的销售指标作为劳动合同的终止时间；司机，可以将跑完一定的公路数作为劳动合同的终止时间。

3、无固定期限劳动合同谨慎使用原则

对于无固定期限劳动合同，应当谨慎使用。

（1）适合签订的岗位，可以签订。无固定期限的劳动合同比较适合于用人单位需要保持长期稳定性的岗位。因此，对于核心的岗位，可以选择无固定期限的劳动合同。

（2）不适合签订的岗位，不能签。对于不需要签订无固定期限劳动合同的岗位，用人单位需要采取措施预防无固定期限劳动合同的成立。具体可用的措施有以下几类：一是阻止法定条件的成立。连续工作十年和连续签订两次是不可以逾越的底线。二是采用其他用工形式。对于不符合签订无固定期限劳动合同的岗位，用人单位也可以选择其他用工方式，如劳务派遣用工、非全日制用工。三是选择业务外包。四是关联公司、母子公司之间轮流签订劳动合同。当然，轮流签

订合同时，要防止强制安排或以业务划转的方式进行。因为，《劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

（3）签订之后，重在管理。签订无固定期限劳动合同之后，如何发挥无固定期限劳动合同的积极性，限制其消极性，是用人单位需要重点考虑的问题。签订无固定期限的劳动合同之后，用人单位需要加强管理。一是建立、健全激励约束机制。无固定期限劳动合同对用人单位的用工机制有很大的影响。签订无固定期限劳动合同之后，用人单位的用工自主权如何发挥，尤其是如何防止员工的惰性，给用人单位带来了很大的挑战。因此，如何激励员工是用人单位首先需要考虑的问题。用人单位的许多制度，如薪酬制度、考核制度、奖惩制度等等，都需要围绕如何激励无固定期限劳动合同员工来设计。二是合同无期限，岗位有期限。只要用人单位可以拿出合理的调岗依据，如员工不能胜任工作、公司的情况发生了变化等，用人单位可以为员工调岗。三是完善规章制度、细化解除情形。有固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同在劳动同解除上没有区别，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同后，发现员工不符合单位的需要，只能提前与劳动者解除劳动合同。用人单位解除劳动合同有两类，一类是用人单位与劳动者协商解除，一类是用人单位单方面与劳动者解除。用人单位单方解除是提前了结无固定期限劳动合同的关键。根据劳动合同法的规定，用人单位可以依据第三十九条、第四十条、第四十一条与员工解除劳

动合同。这三条关于用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，大致可以分为两类：一类是法定的解除条件，如劳动者别追究刑事责任，劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危订立劳动合同等，这里的究刑事责任、欺诈、胁迫、乘人之危都需要根据法律判定。另一类是法定加自定的解除条件，如劳动者不符合用人单位的录用条件的，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，劳动者重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，这些解除条件虽然也是法律规定的，但是“录用条件”是什么，哪些是“严重违反用人单位的规章制度”的行为，什么是“重大损害”等。均需要用人单位（或者用人单位与劳动者协商）事先确定。这些可以称为法定加自定的解除条件。显然，用人单位利用法定加自定的解除条件相对较为容易。这就要求用人单位必须事先完善规章制度、细化劳动合同的解除条件，将法律赋予用人单位的权

利予以补充、细化。

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