素质测评复习题

一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.1879年法国心理学家_____在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。（ C ） A.高尔顿 C.冯特

B.卡特尔 D.艾森克

2.个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。（ A ） A.遗传 C.个性倾向性

容的一致性，反映的是（ B ） A.结构效度 C.关联效度 类型。（ D ） A.多血质 C.抑郁质

A.面试就是面对面的问答 B.面试基本上等同简单的口试 C.面试内容限于仪表、举止、知识面

D.面试主要以交谈与观察为手段，来评价被试者 6.下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ C ） A.笔试 C.面试

7.下列属智能素质的是（ B ） A.学校教育程度 C.自我学习程度

B.知识 D.社会化程度 B.心理测验 D.投射技术 B.粘液质 D.胆汁质

B.内容效度 D.项目分数效度 B.教育 D.个性

3.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内

4.直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾向，这属于_____气质

5.下列关于面试的描述，正确的是（ D ）

8.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（ D ）。 A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性

9.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似

10.观察法是由有经验的人通过（ A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件

11.评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：①相似性，②（ A ），③逼真性，④主题突出，⑤难度适当。 A.典型性 B.模拟性 C.可操作性 D.表出性

12.素质测评的（ C ）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性。

13.面试中，所谓（ A ）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性

14.（ C ）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。

A.类己效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应 D.对比效应

15.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（ B ）的目的。

A.信度 B.效度 C.数量 D.质量

16.1879年法国心理学家（ C）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。

A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克

17.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的______程度。( A ) A.变异 C.可靠

录用误差，这种误差称为( D ) A.第一印象效应 C.戴明效应 A.机械倾向测验 C.运动技能倾向测验 ( D ) A.测评工具 C.测评指标

B.测评方法 D.职位 B.近因效应 D.晕轮效应 B.技能技巧测验 D.操作能力测验 B.一致 D.适合

18.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致

19.明尼苏达操作速度测验属于以下哪种测验类型？( C )

20.进行人员素质测评的理论依据是，一______之间存在差异，二人员个体之间存在差异。

21.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异______，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。( A ) A.相等 C.相反

的真实差异( C ) A.公正性 C.差异性 ( A ) A.鉴别 C.反应

B.操作 D.理解 B.准确性 D.可比性 B.不相等 D.相似

21.素质测评的______原则，是指素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质

22.所谓区分度是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的______能力

23.当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为( B ) A.光环效应误差 C.期望效应误差

B.定势效应误差 D.新奇效应误差

24.美国个性心理学家______首先用他编制的第一套心理测验试题，对哥伦比亚大学的学生进行心理测验，从而使心理测验走出实验室直接应用于实际( C ) A.西蒙 C.卡特尔

围绕这一目的而展开的( B ) A.素质要求 C.任职资格

示测评者为( B ) A.高水平 C.低水平

B.中等水平 D.较差水平 B.职位要求 D.能力要求 B.瑟斯顿 D.哈特威

25.配置性测评的目的是以所配置的______为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是

26.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表

备注：Z＞2.5，代表测评者优秀；Z＜2.5,代表测评者非常差

27.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A ) A.相等 C.相反

增强______的目的( B ) A.信度 C.数量 （ A ） A.考核性测评 C.配置性测评

B.诊断性测评 D.开发性测评 B.效度 D.质量 B.不相等 D.相似

28.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到

29.用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是

30.主观性测评指标往往没有客观性的数据与结果，在测评计量时，应在定性分析的基础上来确定该指标的_________水平。（ C ） A.分数 A.才能

B.点数 B.潜能

C.等级 C.品德

D.比率 D.知识

31.卡特尔16因素测验实质是一种_________测验。（ C ）

32.在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是（ B ） A.工作模拟 C.角色扮演 A.复本信度 C.评分者信度

B.管理游戏 D.公文处理 B.一致性信度 D.再测信度

33.测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度，称为（ A ）

34.在项目分析中，项目得分与总分的相关系数揭示了项目区分度的大小，相关系数越大则说明项目区分度越（ A ） A.高

B.低

C.大

D.小

35.1883年，英国优生学家_________在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语，并创设了“人类学测量实验室”。（ B ）

A.卡特尔 B.高尔顿 C.斯特朗 D.比奈

36._________一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。（ C ） A.动作

B.行为

C.体态语

D.情感

37.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异_________，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。（ A ） A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

38.个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的( C )。 A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性

39.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A )，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似

40.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的( C )测验，简称TAT。 A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验 D.墨迹测验

41.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以( B )的一切间接测评技术。 A.表现 B.隐蔽 C.联系 D.解释

42.素质测评的( A )原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人即随便，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证人们承认选拔结果有效的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性

43.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与( B )。 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

44.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的( A )能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查

45.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的( B )程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意

46．素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。( D ) A.可塑性 C.差异性

B.可靠性

D.原有基础作用性

47．绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。( C )

A.工作前状态 C.工作后结果

B.工作中过程 D.过程中的表现

48．指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。( C ) A.测评过程特别强调客观性 C.测评指标具有选择性

B.特别强调测评的区分功能 D.测评的标准刚性最强

49．下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。( D ) A.抑郁质 C.多血质

B.胆汁质 D.粘液质

50．面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。( D ) A.程序规范化 C.试题的顺应化 A.对象的单一性 C.信息的复合性

B.内容全面 D.形式多样化 B.内容的灵活性 D.交流的直接互动性

51．评委们逐个向考生提问，说明面试具有________的特点。( A )

52．事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这是面试的________类型。( A ) A.压力面试 C.半结构化面试 A.效度 C.关联效度

然群中最大的典型群水平。( A ) A.众数 C.两极差 A.变异 C.可靠

录用误差，这种误差称为( A ) A.第一印象效应 C.戴明效应 A.机械倾向测验 C.运动技能倾向测验 ( D ) A.测评工具 C.测评指标

B.测评方法 D.职位 B.近因效应 D.晕轮效应 B.技能技巧测验 D.操作能力测验 B.平均数 D.平均差 B.一致 D.适合 B.结构化面试 D.依序面试 B.信度 D.内容效度

53．________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。( A )

54．所谓________，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自

55.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的______程度。(A )

56.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致

57.明尼苏达操作速度测验属于以下哪种测验类型？( C )

58.进行人员素质测评的理论依据是，一______之间存在差异，二人员个体之间存在差异。

59.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异______，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。( A ) A.相等 C.相反

B.不相等 D.相似

60.绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，其表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在以下三个方面：①( C )、②工作效益、③工作任务完成的质与量。 A.过程

B.数量 D.目标 B.职业生涯 D.责任

C.工作效率 A.职业管理 C.职位

61.( B )是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

62.量化使素质测评的结果表现为( C )，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。 A.质量 C.分数

B.权重 D.等级

63.( D )是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。 A.品德 C.个性

B.态度 D.气质 B.对比效应 D.晕轮效应 B.比重 D.重量

64.( D )是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评。 A.类己效应 C.趋中效应 A.数值 C.限额

65.所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的( B )。

66.绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：（A ）、工作效益和工作任务完成的质与量。 A.工作效率

B.工作成果 D.工作目标的实现

C.任务完成情况 体中的（ D ）。 A.积 C.和

B.差 D.比重值

B.你大学学的是什么专业 D.你喜欢什么运动

67.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总

68.在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（ A ）。 A.你大学毕业后的第一个职业是什么？ C.请谈谈你现在的工作情况 A.心理测验 C.纸笔测验

69.（ D ）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

B.面试 D.评价中心

70.在评价中心的活动中，要求考生表现的是（ D ），主试人观察评定的也是行为。这体现了评价中心的行为性特点。

A.信念 C.思想 程度。

B.意识 D.行为

71.所谓（C ），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次获得的变异A.副本信度 C.再测信度

B.结构信度 D.评分者信度

72.结构效度，也叫（ B ），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。 A.构造效度 C.内容效度

B.构想效度 D.一般效度

B.导出分数 D.原始分数

73.在测评活动中直接得到的分数，叫做（ D ）。 A.常模参照性分数 C.目标参照性分数

74.每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高绩效，因此，在人事配置中经常需要运用______测评。( C) A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性

75.在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是( D) A.无领导小组讨论 B.管理游戏 C.角色扮演 D.公文处理

76.当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，这种形式的量化称为______量化。( D) A.类别 B.模糊 C.当量 D.形式

77.测评者因对某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象，而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差称为( A) A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.近因效应误差

78、 下面哪一种不是工作分析的方法（ C）

A、 观察法 B、访谈法 C、层次分析法 D、工作者自我记录法 79、 分等积分法和累积积分法属于（ D）

A、 分点赋分法 B、分段赋分法 C、连续赋分法 D、积分赋分法 80、 配置性测评的目的是（B ）

A、 选拔优秀人员 B、人事合理配置 C、开发人员素质 D、服务于了解素质现状或素质开发中的问题 81、 面试评分中的量化往往是（ A）

A、 一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、当量量化

82、 对于公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值的方法属于（ B）

A、 顺序量化 B、等距量化 C、比例量化 D、当量量化

83.按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要（ A ） A.单项测评B.诊断测评 C.配置测评D.开发测评

84.类别量化与模糊量化都可以看作是（ C ） A.水平量化B.横向量化 C.二次量化D.差异量化

85.______是由既熟悉被测者，又与测评者有密切关系的第三者以书信的形式向测评者介绍被测者的文字材料。（B ） A.介绍信B.推荐信 C.证明信D.申请信

86.______是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（ D ） A.稳定度B.敏感度 C.信度D.效度

87.______是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。（ A ） A.数据综合B.指标综合 C.应用综合D.信息综合

88.每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高绩效，因此，在人事配置中经常需要运用______测评。（C ） A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性

89在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是（D ） A.无领导小组讨论 B.管理游戏 C.角色扮演 D.公文处理

90.当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，这种形式的量

化称为______量化。（D ） A.类别 B.模糊 C.当量 D.形式

91.测评者因对某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象，而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差称为（A ） A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.近因效应误差

92、明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。(B ) A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧

93. 希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为(C ) A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质

94.能力性向测验测评的是个体的( A) A.才能 B.潜能 C.知识 D.智商

95.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。(C ) A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验 D.墨迹测验

96.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。(C )

A.质量 B.权重 C.分数

D.等级

97.在工作分析方法中，______是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。( D )

A.领导评价技术 B.管理人员考核法 C.角色特定法 D.主管人员分析法

98.结构化面试又称_A_____，这种面试对整个面试过程的因素都有严格的规定。( ) A.标准化面试 B.过程型面试 C.规范化面谈 D.整合面试 99.______是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。( A ) A.评价中心 B.测评技术 C.素质测评 D.管理测评

100. 在效度测量中，______是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。( C ) A.结构效度 B.内容效度

C.关联效度 D.比较效度 101.图形化的频数分布表即为( A )

A.频数分布图 B.累积频数表 C.效率分布图 D.加权频数表

二、多项选择题（本大题共8小题，每小题2分，共16分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.情境设计应做到（ ABD ） A.相似性 C.立意低 E.难度适当

2.面试中主考官易犯的错误包括（ BCDE ） A.强调负面材料 C.晕轮效应 E.受录用压力影响

3.投射技术的特点表现为（ ABCD ） A.测评目的的隐蔽性 C.内容的开放性 E.评价的个体性

4.从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ ABCDE ） A.形式多样化 C.考官内行化 E.试题顺应化

5.评价中心技术的主要形式包括（ ABCD ）

B.内容全面化 D.结果标准化 B.内容的非结构性 D.反应的自由性 B.第一印象效应 D.对职位缺乏了解 B.典型性 D.主题突出

A.管理游戏

C.角色扮演

E.案例分析 B.公文处理 D.小组讨论

6.绩效的表现形式主要体现在三个方面：_____、_____、_____。（ ABC ）

A.工作效率

C.工作效益

E.利润

7.整体差异分析有哪些不同形式?（ ABCDE ）

A.两极差

C.标准差

E.差异系数

8.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括_____、_____、_____等。（ ADE ）

A.能力

C.兴趣

E.性格

9.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ ADE ）等。

A.能力 B.态度 C.兴趣

D.气质 E.性格

10.权重的确定方法有特尔斐法、（ ACD ）。

A.层次分析法 B.问卷调查法 C.主观经验法

D.多元分析法 E.观察法

11.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为（ DE ）测评。

A.定期 B.不定期 C.日常

D.单项 E.综合

12.面试的基本类型有（ABC ）。

A.操作综合式 B.压力面试 C.结构面试与半结构面试

D.小组讨论 E.公文处理

11.测评质量检测的主要指标有( ABCDE )

A.效度

C.区分度

E.适合度

12.以下哪些测评方法适合于高层管理人员的测评?( BDE )

A.工作样本测试

C.明尼苏达书记测试

E.管理游戏

13.人员素质测评类型按测评标准划分，通常有( ABD )

A.无目标测评

C.定性测评

E.定量测评

14.下列有关对素质表述不正确的是( CE ) B.效标参照性测评 D.常模参照性测评 B.公文筐测试 D.无领导小组讨论 B.信度 D.独立性 B.态度 D.气质 B.平均差 D.方差 B.工作任务完成的质与量 D.生产率

A.素质具有稳定性

C.素质是由遗传因素决定的

E.素质是一个整体，具有不可分解性 B.素质会通过一定的形式表现出来 D.个体间的素质存在差异

15.以下哪几种测验不属于心理测验？( CD )

A.卡特尔16因素测验

D.无领导小组讨论

A.公平性

D.准确性 B.比奈西蒙智力测验 E.斯坦福成就测验 B.公正性 E.针对性 C.差异性 C.公文筐测验 16.选拔性测评操作与运用的基本原则( ABCDE )

17.素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息______基础上的分析判断。( AB )

A.测

D.算 B.量 E.析 C.评

18.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式( BCD )

A.简单加权

D.横向加权

A.无目标测评

C.定性测评

E.定量测评

20.投射技术是指把一些意义不明确的图形、墨迹、词语等呈现给被测者，让被测者在不受限制的情境下作出反应，因此其特点是（ ABD ）

A.测评目的的隐蔽性

C.测评结果的模糊性

E.测评方法的非科学性

21.测评报告数据综合方法有（ ACDE ）

A.累加法

C.平均综合法

E.连乘综合法

22.下列有关对素质表述正确的是（ ABD ）

A.素质具有稳定性

B.素质会通过一定的形式表现出来

C.素质是由遗传因素决定的

D.个体间的素质存在差异

E.素质是一个整体，具有不可分解性

23.素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息( AB )的基础上的分析判断。

A.测 B.量 C.评

D.算 E.析

24.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有( CD )测评、等级测评以及符号测评。

A.直接 B.间接 C.分数 B.平均先进法 D.加权综合法 B.测评内容的开放性 D.反应的自由性 B.综合加权 E.回归加权 B.效标参照性测评 D.常模参照性测评 C.纵向加权 19.人员素质测评类型按测评标准来划分，通常有（ ABD ）

D.评语 E.模糊

25.情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、( AD )三个方面的相似性上。

A.内容 B.水平 C.品德

D.条件 E.群体

26.从广义上说，下列属于人员测评的是( ABCD )

A.举止相貌

C.智慧才能

E.命运前途

27．下列属于配置性测评特点的有( BCDE )

A.主观性

C.严格性

E.针对性

28．根据测验的目的，可以将心理测验划分为( ABC )

A.智力测量

C.能力倾向测量

E.投射测量法

29．下列属于分数形式的有( ABCD )

A.目标参照性分数

C.原始分数

E.评语报告

30.测评质量检测的主要指标有( ABCDE )

A.效度

C.区分度

E.适合度

31.以下哪些测评方法适合于高层管理人员的测评?( BDE )

A.工作样本测试

C.明尼苏达书记测试

E.管理游戏

32.人员素质测评类型按测评标准划分，通常有( ABD )

A.无目标测评

C.定性测评

E.定量测评

33.下列有关对素质表述不正确的是( ABD )

A.素质具有稳定性

C.素质是由遗传因素决定的

E.素质是一个整体，具有不可分解性

34.心理测验实质上是行为样组的( AC )的测量。

A.客观

C.标准

E.规律

35.情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、( AD )等几个方面的相似性上。 B.主观 D.本质 B.素质会通过一定的形式表现出来 D.个体间的素质存在差异 B.效标参照性测评 D.常模参照性测评 B.公文筐测试 D.无领导小组讨论 B.信度 D.独立性 B.常模参照性分数 D.导出分数 B.人格测量 D.问卷法 B.客观性 D.准备性 B.身体状况 D.品德素质

A.内容

C. 品德

E.能力 B.水平 D.条件

36.测评质量的检测分析，其主要指标包括有( ABCDE )。

A.信度

C. 区分度

E.效标

37.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ ABCDE ）。

A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评

B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评

C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评

D.特别强调测评的区分功能

E.标准的刚性很强

38工作分析结果是（ AB ）。

A.职位说明书

E.职位晋升图

39.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ABCD ）。

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

40.面试的特点是( ABCDE)

A.通过外部行为观察来评价其素质

B.直观性

C.内容灵活性

D.互动性

E.主观臆断性

41.下列有关对人员素质测评量化的表述正确的是(ABDE )

A.素质测评量化即指用数学模型测量素质

B.量化使素质测评结果表现为分数

C.量化形式具体可以分为一次量化、二次量化、三次量化

D.一次量化是指对测评对象进行直接定量刻画

E.量化可以反映出个体素质的水平差异

42.下列哪些效度分析方法是考查测评结果真实性的常用方法?(ACD )

A.内容效度

B.复本效度

C.关联效度

D.结构效度

E.项目效度

41、工作分析的方法包括（ABCDE ）

A、 观察法 B、访谈法 C、关键事件法 D、问卷法 E、文献查阅法 B.职位工作规范 D.职位工作计划书 C.职位工作责任书 B.独立性 D.效度

42、工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为（ACD ）

A、 工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法

C、工作内容因素分析法

D、工作行为特征分析法 E、工作者自我记录法

43、用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（ABD ）

A、 记忆 B、理解 C、确认 D、应用 E、掌握

44、采取主观经验法需要注意的原则（ ABCD）

A、 权重分配的合理性 B、权重分配的变通性

C、权重数值的模糊性 D、权重数值的归一性 E、权数的一致性

45、下列属于二次量化的是（ABCD ）

A、 类别量化 B、模糊量化 C、顺序量化 D、等距量化

E、面试评分中的量化

46、加权的类型有那几种基本形式（ABC ）

A、 纵向加权 B、横向加权 C、综合加权 D、绝对权数 E、相对权数

47、素质测评评定功能的正向发挥，其作用表现有（ABC ）

A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、预测 E、期望

48. 效度常见的方法包括（ ACE ）

A.内容效度B.结果效度

C.结构效度D.过程效度

E.关联效度

49. 下列哪些效度分析方法是考查测评结果真实性的常用方法？（ACD ）

A.内容效度

B.复本效度

C.关联效度

D.结构效度

E.项目效度

50.人员素质测评的主要功用有(ABE )

A.评定

B.预测

C.记忆

D.应用

E.诊断反馈

三、填空题（本大题共8小题，每空1分，共14分）

请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。

1.神经活动类型学说认为，人的神经活动有与两种过程（方向）。

2.素质的构成包括：自然素质、心理素质和社会素质

3.知识测评可以从记忆、理解和运用三个层次上进行。

4.面试的基本类型，从其操作规范程度上来看可以划分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试

5.心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

6.评价中心的起源，从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考查的形式，来测评被测者的实际工作能力，但更直接的原因则是源于管理能力的测评。

7.投射技术的测评目的一般具有隐蔽性_____。

8.绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，其表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在以下三个方面：①__工作效率_ 、②___工作效益_ 、③工作任务完成的质与量。

9.配置性测评的目的是以配置的（工作）职位要求为依据，寻找__合适________的被配者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。

10.职责即某人担负的一项或多项活动任务的__集合________.

11.___职业生涯_______是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

12.差异情况分析包括_整体____差异分析与__个体___差异分析。

13.__管理游戏________是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试者实际的管理能力。

14.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由_标准_、标度和标记三个要素组成。

15.与其他人员素质测评形式相比，面试有它相对独特的特点，即对象的单一性、信息的复合性、交流的直接互动性、内容的灵活性、判断的_直觉性___。

16.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、__评价___阶段。

17.根据人的神经活动的两个方向与三种特征，人的气质一般可划分为胆汁质、多血质、_黏液质__质和_抑郁__质。

18.工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为__工作评价___与人员录用提供依据的管理活动。

19.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_分数__报告、等级报告等。

20.广义的投射技术是指把真正的测评目的加以_隐蔽____的一切间接测评技术。

21.__个性特征_______，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。

22.与其他人员素质测评形式相比，面试有它相对独特的特点，即对象的单一性、信息的复合性、交流的直接互动性、内容的___灵活性_、判断的__直觉性__。

23.评价中心技术是现代人员素质测评的一种主要形式，从其活动内容来看，主要有__小组讨论__、_公文处理__、管理游戏、角色扮演和其他形式等。

24.所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的__比重___。

25.差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与__平均数__的比率。

26.素质表现为一个人某种经常的和一贯性的特点，在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体上却是__持续___的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的，素质的这种持续性与一致性，就称为素质的__稳定性_____。

27.素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或___价值____的判断过程，或者直接从表征信息中引

发与推断某些素质特性的过程。

28.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由_标准__、__标度__和标记三个要素组成。

29.工作行为特征分析法是把工作分析法直接运用于分析每个职位(职务)工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要_项目______。

30.情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、_内容__与___条件____三个方面的相似性上。

31.评价中心是以测评_管理___素质为中心标准化的一组评价活动。

32．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括__身体___与心理素质两个方面。

33．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__稳定性__的特性。

34．绩效，是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式多种多样。一般来说，主要体现在三个方面：__工作效率____，包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。工作任务完成的质与量，包括工作（学习）中取得的数量与质量。工作效益，包括工作（学习）中取得的经济效益、社会效益与时间效益。

35．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的_表征信息__，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。

36．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_比奈—西蒙_量表。

37．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的_具体行为__中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

38．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分析的_主管人员分析__法。

1.素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的____表出___性。

2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评技术与手段划分，有______定性__测评、___定量____测评以及包括模糊综合测评在内的____中性__________测评。

4.____顺序__________量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

5.____工作分析__________是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

6.权重的确定方法有德尔斐法、_层次分析_法、_多元分析法_法、主观经验法。

7.1890年，美国个性心理学家____卡特尔______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。这套测验共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。

8.素质测评结果报告形式有口头报告、_分数报告、_等级报告、评语报告等。

1.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分。按测评范围划分，可分为综合测评与 单项测评 。

2.诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或中的问题为目的的素质测评。

4.人员素质测评量化的形式之一：确定的每个 类别 中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

5.工作分析的方法之一：观察法是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的 工作内容 、原因和方法而不干扰其工作的活动。

是把工作分析法直接运用于分析每个职位（职务）工作行为的特征，从 工作行为 中找出素质测评的主要项目。

8.心理测验实质上是行为样组的 客观的 和 标准化 的测量。

9.选拔性测评是一种以选拔_优秀_____人员为目的的素质测评。

10..所谓量化是指给事物以_数学__形式的表示。

11.确定测评指标权重的方法有特尔斐法、层次分析______法、多元分析法、主观经验法。

12.给应试者制造一个紧张气氛，使被试处于“恐怖”中，主试寻根问底，把被试置于进退两难境地，直至无法回答，这是典型的__压力____面试。

13.与顺序量化相比，_____比其更进一步，它不但要求素质测评的对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等。

14.主要用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面特征的方法称为_运动能力测验_____。

15.通过少数典型的人员素质或者工作角色特征的剖析研究来编制素质测评的标准体系的方法称为_工作行为特征分析法_____。

16.__面试____可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

17.在评价中心的形式中，__公文筐测验____是指先让被试者看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。

18.在信度测量中，_____是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。

19.__名次____是一种原始分数的转换形式，即根据被测评者的得分的多少顺序排位的一种自然分数形式。

20.按测评标准分，晋升测评一般属于_常模参照性测评________，人员录用与招聘多属这种测评。

21.工作分析的方法有许多种，__工作者自我记录法_______是由工作者按照标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。

22.___投射法______起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或者隐藏研究的真正目的时，就可以使用这种方法。

23.由于__晕轮效应_______效应，主考官往往因为应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用偏差。

24.在评价中心的形式中，___角色扮演______是指一种特殊的情景模拟。在这种模拟中，被试者要求与另一个下属、同事或者顾客进行对等性的谈话。

25.在信度测量中，__再测信度_______是指测评结果以同样的测评工具，测评方法与测评对象再次获得的变异程度。

26.在差异情况分析中，__两级差_______的计算最为简单，即用测评结果中的最大的分数减去最小的分数。

27.个体的素质是在__遗传_______、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

28.考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是

从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其__结构_______效度。

29.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有__分数_______测评、_评语________测评、等级测评以及符号测评。

30.观察法是由有经验的人通过直接__观察_______方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

31.面试的基本类型，从其操作规范程度上来看可以划分为，结构面试、__半结构化_______面试与随意面试。

四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）

1.绩效考评：绩效考评又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果。

2.性格：是表现在对事物的态度和习惯化了的行为方式上的人格特征。

3.首因效应：指根据第一印象作出的对被测评者的整体印象与评价。

4、态度：是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价与内在倾向的有机结合。

5.效度:指测验结果也测验目的的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。或者说是测量的有效度或准确度。

6.素质测评：指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动

7.气质：指表现在人的心理活动和行为的动力方面的特征，如速度与强度的特点、稳定性的特点、指向性的特点等。

8主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权利来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。

9.工作者自我记录法：由工作者本人按照标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。

10.管理游戏：是一种以完成某项实际任务为基础的标准化的模拟活动，是一种通过观察被测评者在这样的实际任务中的表现，对被测评者的实际管理能力进行测评的一种方法。

11.非生产性工作：没有直接的有形产品的劳动

12.内容效度：也称表面效度或逻辑效度，它指的是测量内容或测量指标与测量目标之间的适合性和逻辑相符性。

13.生产性工作：指以生产有形产品为目的的生产劳动

14.结构效度:就是指实际测评的结果与所想测评素质的同构程度。

15．投射技术:给予被测试者某些模棱两可的刺激，使被测试者在回答中不知不觉地把自己的思想、感情、愿望头射到那个模糊的刺激中去，从而确定其性格特征的方法。

16．关联效度：指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

17．一致性信度：指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。

18.评价中心：评价中心，简称AC，将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质和能力测评技术。它通过设计一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如处理公文、主持会议、进行决

策等。

总之，评价中心是以素质测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动

19.开发性测评:也称勘探性素质测评，是以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

20.一次量化：当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称为实质量化。当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。

21、二次量化：：当“一”与“二”作序数词解释时，二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量刻画得量化形式，也称为形式量化。当“一”与“二”作基数词解释时，二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成

22.关键事例法：要求调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工将劳动过程中的关键事件详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 23素质

24.职业生涯（P140）

25再测信度

26 工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

27、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

28、考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

29、诊断性测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评

30、信度：

31、察举：自上而下的一种人才选拔制度。

32、区分度：（P165）

33、态度：（187）

34.关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

35.内容效度：指测量内容或测量指标与测量目标之间的适合性和逻辑相符性。

36.评价中心：以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。

37、小组讨论：（P254）

五、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）

1.根据测评目的与用途划分，素质测评分为哪几种主要类型？

a) 选拔性测评 ：以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2) 诊断性测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评

3) 配置性测评：以人事合理配置为目的的素质测评

4) 考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程

度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

5) 开发性测评 ：也称勘探性素质测评，是以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的

测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

2.分析选拔性测评的特点。

答：客观性、选择性、刚性、强调区分功能、测评结果或是分数或是等级

3.考核性测评的主要特点。

答：概括性、高信度、高效度和充足性

4.绩效考评与素质测评之间的关系。

答：素质测评是对一个人的德、能、识、体等各要素的测评，是一种对人力资源的测评；而绩效测评则是对实际业绩的考察评定。素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，二者互为表里。因此应该将素质测评与绩效测评结合起来，从素质测评中预想绩效，在绩效考评中来验证素质。

5.气质类型及其特征。（P185）

6.简述投射技术的基本原理。

答：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性

7.试述人员素质测评量化有什么重要作用。

1) 人的素质作为一种客观的认识对象，通过其量化使我们对其某一属性、特征、关系的认

识更加规范、简洁明了，从而能更深入地把握对象；

2) 借助量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测

评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评；

3) 素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能外，还有助促进测评者对素质特征进行细

致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出 尽可能准确的差异比较；

4) 量化素质测评的结果表现为分数，从而大大简化了对客体素质水平与差异的比较与评

定。

8.测评标准体系建构的主要步骤是什么？

1) 确定测评的客体与目的

2) 确定测评的项目

3) 确定测评标准体系结构

4) 筛选与表述测评指标

5) 确定测评指标权重

6) 规定测评指标的计量方法

9.试简要回答面试官应具备什么样的素质要求。

1) 要有相关专业知识和丰富的工作经验，要掌握一些必要的面试技术和技巧；

2) 要有高度集中的注意力和灵活应变的能力，可以根据被测评者表现情况临时调整面试问

题；

3) 要具备很高的观察力、综合分析与判断能力，善于挖掘被测评者隐藏的事情真相或真实

感受；

4) 要能够创设轻松氛围，使被测评者可以发挥正常水平，顺利回答问题；

5) 应该公正无私，保证评价结果的客观真实性；

6) 测评小组应该具备合理的年龄结构、性别结构、气质结构和知识结构。

10.评价中心技术的主要特点是什么？

1) 综合性

2) 情景模拟性

3) 动态性

4) 标准化

5) 全面性

11.评价中心的主要形式

答：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演

12.测评结果分析的主要方法

答：整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析

13．举例说明当量量化的含义是什么？

答：所谓当量量化，就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。例如，对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种当量量化。当量量化是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

14.开发性测评的特点

答：勘探性、配合性、促进性

15.工作分析的主要方法

1) 观察法

2) 工作者自我记录法

3) 主管人员分析法

4) 访谈法

5) 关键事例法

6) 问卷法

7) 文献查阅法

16.素质测评的功用

1）功能

a) 甄别和评定功能

b) 诊断和反馈功能

c) 预测和激励功能

2）作用

a)对组织的作用











 配置人才资源 推动人才开发 调节人才市场 促进自我认知 促进个人择业 促进自我发展

 无领导小组讨论的优点

 对管理者集体领导技能的评价非常有效

 耗时较短

 无领导小组讨论的缺点

 不同小组之间的测评结果的可比性不高

 与实际管理情况不符合

18.什么叫做分数报告?它有什么优缺点?

答：分数报告是指以分数表达测评结果的方式。

优点：简洁、可比性强

缺点：反馈的信息丧失了一定的准确性和全面性，一般在选拔性测评中使用最为频繁。 19什么是配置性测评？与其他测评比较具有哪些特点？

配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。在人b)对个人的作用 17.无领导小组讨论优缺点比较

事配置中我们经常需要运用配置性测评。

配置性测评与其他测评比较具有以下特点：

针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；

客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；

准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备； 严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。 20简要说明量化的实质和作用？

从哲学的角度看，人员素质测评量化是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度来看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。

作用：a、借助于量化手段，素质测评能够从．．．．

b、素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者．．．．．．．．．

20.管理游戏的优点有哪些？

优点：

1）可以突破实际工作在时间和空间上的限制

2）具有很强的趣味性，富有真实感、竞争性

3）被测评者可以很快得到测试的结果，容易引起被测评者的兴趣

4）比一般的情景模拟看上去更为真实，并且能够帮组有经验的管理者学习技巧

5）游戏也能够使被测评者感到开行和兴奋

缺点：

当被测评者呆在一个小组中时，他们的行为常常难以观察

21.素质测评结果报告的方式，按形式分为哪几种？

口头报告、分数报告、等级报告、评语报告

22.知识测评中常用的题型有哪些类型？

选择题、是非判断题、简答题、论述题

23、在角色扮演中，主试人对扮演各种角色的评价应事先设计好表格。请问一般评价的内容分为哪几个部分？

1）对角色把握的准确性

2）角色行为的表现

3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时情景的要求

4）其他内容，如角色扮演中表现出来的调节气氛的能力、情绪控制能力以及人际关系技能等。

24.试答面试考官应具备的基本素质。（p238）

25.测评指标加权的基本形式。

纵向加权、横向加权、综合加权

26、选拔性素质测评的特点？

客观性、选择性、刚性

六、判断改错题（判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“╳”，并说明理由。每小题4分，共16分）

1.心理测验是对行为的测量，这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为，是

内在的心理活动而不是外显行为。（ ╳ ）

改错：心理测验是对行为的测量，这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为，是外显行为而不是内在的心理活动。

2职位类别是对组织所有职位按工作性质、责任轻重、难易程度、职务高低等因素综合划分所形成的序列等级。（ ╳ ）

改错：职位类别改为职位序列

3.模糊量化的测评对象是指那些分类界限明确，但测评者认识较模糊或无法把握的素质特征。（ ╳ ）

改错：模糊量化的测评对象是指那些分类界限无法明确，测评者认识较模糊或无法把握

4.一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是不同质的，也就是说测评的不是同一素质项目。( ╳ )

改：一致性信度指的是测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。

5.素质测评标准体系的建立，首先必须要求以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。( √ )

6.评价中心是指进行人员素质测评的场所。( ╳ )

改：评价中心是现代人员素质测评的主要形式之一。

7.一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。( √ )

8.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、针对性、可比性。

判断：√

改错：

9.心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅表现在生理、性别与外貌上，而且还更多地体现在知识能力方面。

判断：╳

改错：理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅表现在生理、性别与外貌上，而且还更多地体现在心理上。

10.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的结果。

判断：╳

改错：素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提

11.素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评主体为对象，以一定的测评目的为根据。

判断：√

改错：

12.典型的结构面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。（ ╳ ）

改错：压力面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。

13.设计与应用评价中心涉及到情境设计问题时应注意逼真性，它是指所设计的情境在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。（ √ ）

改错：

14.信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。（ ╳ ）

改错：效度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。

15.类别量化的测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素质特征。

（ ）

改错：模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素质特征。

16.素质是内在的与隐蔽的，是看不见、摸不着的，它不会通过某种形式表现出来。(╳ ) 改错：素质是内在的与隐蔽的，是看不见、摸不着的，它会通过某种行为表现出来。

17、设计与应用评价中心涉及到情境设计问题时应注意逼真性，它是指所设计的情境在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。（正确）

改错：

18、典型的压力面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。（正确）

改错：

七、论述题（本大题14分）

1论述人员测评的功用（功能与作用）。（P9-10）

2论述说明知识测评的三个层次？

3在企业的招聘录用员工时，为了选拔到优秀的员工采用不同的测评技术；针对岗位所需要的员工的素质对应聘人员进行素质测评，工作过程中，我们又对员工的工作绩效要进行考评。那么“素质测评”和“绩效考评”在整个人力资源管理工作是否是重复作业呢？通过您所学的知识说明两者的联系和区别？

4、请你论述评价中心方法存在的问题有哪些？（P259-260）

5、请你论述素质测评标准体系建构的步骤是什么？（P143__149）