Karasek工作压力扩展模型的实证研究

尊敬的编辑老师：

您好！

拙作《Karasek 工作压力扩展模型的实证研究》投往贵刊《软科学》，敬请您批评指点。

上次投稿被退后，我做了反思。这次重起炉灶，从更具有实践意义的问题出发，采用较为复杂的模型和严格的方法对工作压力问题做了分析，对我国目前工作压力管理当中的现象做了合理解释，同时对Karasek 模型的扩展做了验证。

一方面对此文付出很多努力，另一方面学校考核日益临近，言语僭越之处请编辑老师海涵，再恳请编辑老师多多关照！

祝您工作顺利！

赵欣

2008年10月5日

第一作者信息：

赵欣（1981-），男，山西洪洞人，西安交通大学管理学硕士，现为西安交通大学管理学院博士生，研究方向：组织行为学与人力资源管理,E-mail:[email protected]

Biography ：

Xin Zhao, male, was born in 1981. The place of birth is Hongtong County, Shanxi Province, China. He obtained Master’s degree of management in Xi’an Jiaotong University and now is pursuing Doctor’s degree in School of Management of Xi’an Jiaotong University. His research domain/interest is organizational behavior and management of human resources. E-mail:[email protected]

联系方式：

姓名：赵欣 Zhao Xin 电话：[1**********] 电邮：[email protected] 单位：西安交通大学管理学院博727班

地址：陕西西安市咸宁西路28号 西安交通大学2356号信箱 管理学院博727班 邮编：710049

Karasek 工作压力扩展模型的实证研究

赵 欣，赵西萍，梁栋

1西安交通大学 管理学院，西安 710049 2西安医学院 英语系，西安 710021

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1

2

摘要：Karasek 把工作压力引入组织行为学研究，其原始模型（即工作要求——工作控制模型）的检验与扩展一直是该研究领域中的重要问题。在分析原始模型基本机理的基础上，对Karasek 扩展模型（工作要求——工作控制——工作社会支持模型）的相关研究进行回顾，针对扩展模型发展中的问题，设计了Karasek 工作压力扩展模型的实证研究。采用规范的实证研究方法，运用验证性因子分析和层次回归技术对357份有效数据进行分析，结果显示：Karasek 原始模型所提出的转化机制在扩展模型中没有出现；且在复杂工作条件下，工作激励机制出现不兼容现象，以工作控制为代表的内在激励机制与以工作社会支持为代表的外在激励机制不能同时起效。

关 键 词：工作要求；工作控制；工作社会支持；工作压力；工作激励

An Empirical Study on Karasek’s expanded Model

ZHAO Xin1，ZHAO Xi-ping1，LIANG Dong2

1 School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China 2 Department of English Language, Xi’an Medical University, Xi’an 710021, China

ABSTRACT: Job strain was introduced into organizational behavior researches by Karasek in 1979. From then on, tests and extensions of his initial model (the Demand-Control Model) has been the central issue in this field. After elaborating on the rationales of Karasek’s initial model and reviewing literatures about the expanded model (the Demand-Control-Support Model), an empirical study is designed for examining the Demand-Control-Support Model in details. Following the normal methodology, this study analyzed 357 validated samples, through Confirmatory Factor Analysis and Multiple Hierarchical Regression. Results suggested: the transform mechanism, which was presented by Karasek’s original model, is not continued in the expanded model; and on condition of multifold job characters acting all together, the intrinsic motivation mechanism whose typical form is job control and the extrinsic motivation mechanism which is characterized by job social support can ’t take effect simultaneously.

KEY WORDS: Job Demands; Job Control; Job Social Support; Job Strain; Job Motivation

0. 引言

中国经济的持续快速发展，从宏观上对劳动力要素的投入提出了更高要求；在微观层面，组织对员工工作要求的不断增加亦成为一种普遍现象[1]。高要求、高负荷的工作引发了众多的工作压力现象，对组织绩效和员工健康带来消极的影响[2][3]，引起了管理学界的关注[4][5]。本文拟在Karasek 工作压力原始模型(Job Demands-Control Model简称JDC) [6]以及Karasek 工作压力扩展模型(Job Demands-Control-Support Model 简称JDCS) [7]的基础上进行实证研究，以进一步探究复杂工作条件下，扩展模型的基本预测是否有效，并结合中国管理实践，对扩展模型的作用机理进行讨论和解释。

1. 研究述评与研究假设

1.1 Karasek工作压力原始模型

Karasek 在1979年研究了工作要求与工作控制对工作压力、工作激励的交互影响效应，指出了在高工作要求情况下，工作控制是缓解工作压力增强工作激励的重要因素。Karasek 认为，工作要求是存在于组织中的反映员工工作任务量、时间要求和角色冲突的因素；工作控制包括员工在工作方面的决策权和员工在工作中使用的各项技能。JDC 模型的两个主要理论假设为：高工作要求与低工作控制同时存在会导致“高压力工作（high strain job）”；高工作要求与高工作控制同时存在，则会出现正面的结果——健康的身心状况与较高的工作激励——即Karasek 所谓的“积极工作（active job）” [6]。Jex 与Beehr 对该模型的心理学机理做了解释：“工作要求把员工置于一种被激发的状态，如果这种被激发状态与较低的工作自由度或工作控制相伴随，则这种心理激发不能在正常的执行任务过程中被释放，而这种压抑如果长久积累起来，就会导致负面的心理和生理后果。[a7]”如果这种激发与高工作控制相伴随，将被有效引导，如Karasek 所述，“会开发出新的员工行为模式”，使得员工有活跃表现，增加其“积极解决问题的行为”。

低

工作控制

高

图1 Karasek工作压力原始模型

理论上，JDC 模型把心理学与生理学问题——压力引入组织管理研究，充分印证了法约尔所确立的“权责匹配”原则：工作要求（责任）与工作控制（权利）相匹配会降低工作压力提高工作激励[9]。实践方面，JDC 模型对组织的工作压力管理提出了具体指导，指出从高工作压力（低工作激励）状态到积极工作（低工作压力）状态的转化策略——提高员工的工作控制。 1.2 Karasek工作压力扩展模型

Johnson 与Hall 在1988年把孤立压力（iso-strain ）引入Karasek 的JDC 模型，开始了对JDCS 模型的研究，该研究指出JDC 模型的经典预测只存在于高工作社会支持条件下；在低工作社会支持的环境中，结论与原模型预测不一致；其研究数据显示，在高工作要求、高工作控制与低工作社会支持的样本组内，工作压力是最高的[7]。在吸收Johnson 与Hall 研究成果的基础上，Karasek 与其同事（1990年）认为工作社会支持可作为员工应对高工作压力的重要资源，缓解高压力工作造成的负面效应，进一步从形式上确认了JDCS 模型[10]。关于JDCS 模型的研究，Van der Doef与Maes （1999）认为，众多研究文献中，实际上只有5篇检验了工作社会支持的缓解效应，而这5篇文献的研究结论是高度不一致的[11]。在最近的研究中，Van Yperen与Hagedoorn （2003）指出，以往JDCS 模型研究文献中对工作激励的缺失，有待进一步完善[12]。

综上所述，JDCS 模型在形式上获得认可，但模型构建有所缺失，且实证结果矛盾不一。本文延续Karasek 原始模型的思路，从组织管理和工作设计的视角研究工作压力；进一步探究工作要求、工作控制、工作社会支持三种工作条件同时作用下的复杂工作压力过程；同时关注工作环境造成的消极效应（工作压力）与积极效应（工作满意），进一步验证复杂工作条件下，从高工作压力状态到高工作激励状态的转化机制。 1.3 研究假设

工作压力是与工作环境相关的负面心理情感以及负面生理与行为反应，是员工与工作环境之间相互作用的结果，具体表现例如：焦虑、失眠、内分泌失调、心血管疾病、酗酒、药物滥用、自杀等[13]。在组织环境中，大量的、紧迫的工作要求是工作压力的主要原因[14]。工作要求激发组织成员的士气、唤醒其潜在能量，而工作控制则是组织赋予其成员采取行动来释放这种潜能的权限和自由。因此，当组织成员面临高工作要求，同时缺乏相应权限，缺乏缓解压力的手段时，所感受到的工作压力就强。社会支持是指个体通过社会联系，从他人那里获得的精神和物质支持[15]。工作社会支持是来自组织中上级和同事的支持与帮助。Cohen 与Wills 认为高工作要求给组织成员带来了精神压力，而上级和同事对正处于高工作要求之中的个体给予帮助，帮其改变不利情况本身；帮其从积极的角度重新审视评价不利的情况；或者给予其口头的安抚鼓励等等，可以缓解员工的压力感[15][16]。基于对工作控制、工作社会支持分别的、基础性的分析，本研究进一步关注复杂工作条件下的工作压力作用机制，即工作控制、工作社会支持对工作要求与工作压力关系的联合调节效应（combinated moderating effect ）。据此，第一个研究假设为：

假设1 工作控制与工作社会支持对工作要求与工作压力的关系有显著的联合调节作用

假设1a 当工作控制、工作社会支持都较高时，工作要求增加组织成员工作压力的效果较弱

假设1b 当工作控制、工作社会支持都较低时，工作要求增加组织成员工作压力的效果较强

激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件[17]。从积极角度来看，高工作要求给员工设置了任务目标、提出了挑战，而高工作控制则给予其实现目标、应对挑战的有力武器，可以进一步满足其通过工作获得成就感、实现个人价值的内在要求。因此，当工作要求增加时，随之提高的工作控制不但可以减少组织成员的工作压力还可以增加其工作激励。社会支持不但对员工的压力感产生影响，而且可能对工作要求与工作激励之间的关系起调节作用。特别是在高工作要求的情况下，员工最关心的问题之一就是他们能否顺利完成自己的工作任务，而组织环境中的社会关系网络和工作社会支持的可获得性感受会加强员工的自信，使其相信工作是可以完成的，因而提高其工作激励[18]。从上级和同事那里获得帮助、感受到鼓励和安慰，可以使组织环境和工作条件变得令人愉悦[19]。与假设1类似，基于对工作压力作用机制中工作控制、工作社会支持作用单独分析，本研究期待能进一步探索工作要求、工作控制、工作社会支持的交互效应（interaction effect）。据此，本文的第二个研究假设为：

假设2工作控制与工作社会支持对工作要求与工作激励的关系有显著的联合调节作用

假设2a 当工作控制、工作社会支持都较高时，工作要求倾向于增加组织成员的工作激励

假设2b 当工作控制、工作社会支持都较低时，工作要求倾向于减少组织成员的工作激励

2. 研究方法

2.1概念的操作化

所谓操作化，是指在调查研究中，将抽象的概念和命题逐步分解为可测量的指标与可被实际调查资料检验的命题的过程。这里主要指选择合适变量来测量模型中主要概念的过程[20]。以往Karasek 模型研究中，变量的选择一直是被忽视的话题，这在一定程度上导致了后续研究结论的不一致，甚至冲突。例如，部分研究者把工作复杂性当作工作要求，而另外部分研究者又以工作多样性来代表工作控制，其结论必然不一致。本文在参考并比较相关研究中变量选择的基础上，进行如下的概念操作化：

工作压力概念可采用心理学变量、生理学变量、行为变量来操作化。基于以往研究结论，并考虑与本领域相关研究惯例，以及模型内部的一致性，本研究选择疲劳感作为工作压力的操作变量。JDC 模型提出后，Karasek 等人对心理压力的中介作用做了验证，研究了工作要求、工作控制对心血管疾病、免疫系统指标等生理学压力指标[14]

[21][22][23]

以及酗酒、药物使用、病假、自杀等行为指标[6]的影响。在此因果关系基础上，

本文选择了与Karasek1979年文献及后续研究中类似的心理学变量——疲劳感，既保持了研究的一致性，便于研究结果间的比较分析；又兼顾到模型内另一因变量工作激励本身亦是心理状态，保持了模型内部的一致性。

工作激励，从其定义看，是个人需要满足后的努力意愿；而工作满意度恰指组织中个体对其所从事工作的一般态度，是对工作环境各方面满足个体需要程度的一种度量。相关的研究表明，工作满意度是激励最为直接和有效的预测指标[24]。与Karasek 及其后续研究者一致，本文选择工作满意度作为工作激励的操作变量。

以往研究文献中，工作要求、工作控制、工作社会支持有多种具体表现形式。

[11][13][15][25]

例如，工作要求有工作量、工作时间、工作复杂性；工作控制有决策自由、

技术决定、工作多样性；工作社会支持有工作环境下的社会联系、工作环境中帮助的可获得性等。根据Van der Doef 与Maes 在文献综述中的建议，本研究选择了一组中外文化背景下概念一致且相互间有针对性的操作形式：工作量和工作时间要求、决策权威和时间自由、工作场合实际帮助的可获得性。对于工作数量和时间方面的要求而言，赋予员工自由制定工作计划、选择工作程序方法、自由选择时间间歇休息放松是较为有效的提高工作控制的手段；同理，对于此类型的工作要求，上级与同事提供的实际帮助相对于交际网络、情感关怀更为实际有效。 2.2样本与程序

本研究选择西安地区11家医疗机构的员工为样本，共发放问卷400份，回收398份，回收率为99.5%。经严格筛选，剔除41份无效问卷，样本信息如表1所示。

之所以采用医疗机构员工为样本主要是参考了Tsui 等学者在研究方法论方面的意见：第一，工作压力研究已从职业间水平发展到单一职业内水平[26]，而与其他行业相比，医疗行业的样本更适合做工作压力模型方面的研究，原因在于不同医院、不同科

室员工的工作要求、工作控制、工作社会支持变化比较大，便于做实证研究以检验和扩展模型[27]；第二，采用医疗行业数据还便于同国外相关工作研究成果做比较[26]，突出中国文化环境下的工作压力作用机制特点，为工作压力研究增添新的来自中国的实证证据[28]。

表1 样本人口统计学变量描述

年龄 工作经验 学历 职务 职称

样本数 357 357 357 357 357

最小值 18 0 1 1 1

最大值 53 35 4 3 5

均值 27.79 7.29 2.00 1.10 1.51

标准差 7.22 7.22 0.60 0.32 0.74

注：学历：1＝中专；2＝大专；3＝本科；4＝本科以上

职务：1＝无；2＝中层；3＝高层

职称：1＝无；2＝初级；3＝中级；4＝副高；5＝正高

2.3量表

Farh 等学者认为，在中国管理问题研究中，规范的量表开发方法有四种，翻译法、修改法、去情景化方法和情景化方法[29]。在综合考虑各种方法的优劣后，本研究选择使用修改法，即翻译已存在的量表并做微小修改以产生更富中国意义的量表版本。使用修改法的基本前提是量表所测量的概念在中外文化情境中是一致的，且高质量的量表已存在。修改法成本较低；便于中西方学者研究交流。可能的风险是，如果对原量表修改较大则会产生新的量表，因此，需要在中国背景下对新量表进行效度检验。

本研究选用发表在国际一流学术期刊上的工作压力、工作满意度、工作要求、工作控制、工作社会支持量表[12][30][31]。按照Brislin 的建议，对这些英文量表进行了双向翻译[32]。在此基础上，向部分管理专业研究生发放了测试性问卷，进一步分析检查了相关变量在中外文化背景下的一致性，并对量表作了微小修订，最终形成本研究所使用的问卷。如表2所示，各量表的克伦巴赫系数均大于通常的临界值0.7，结果显示量表在中国文化情景中有良好的信度和聚合效度[33]。

表2 克伦巴赫系数

因变量

变量名称 疲劳感 工作满意度 工作要求 工作控制 工作社会支持

条目数 8 4 6 7 4

克伦巴赫系数

0.86 0.74 0.80 0.77 0.86

自变量

2.4交互项

研究工作控制、工作社会支持在模型中的联合调节效应，需要利用层次回归模型对三元交互项“工作要求×工作控制×工作社会支持”作分析[34]。本文采纳了Aiken

和West 的建议[35]，先对变量进行了“均值定中”处理，然后相乘构造交互项。这种变换不会影响变量间的相关关系，而且能避免严重的多重共线性问题，可以更有效的研究交互项的影响效应。 2.5控制变量

为集中关注工作相关变量的影响效应，本研究选择如下控制变量：选择年龄、婚姻代表社会家庭方面的压力源；选择个人收入代表经济方面的压力源[36]；选择职务代表组织权力方面的影响；选择职称作为教育培训、工作经验方面的控制变量。国外学者常以学历或者受教育年限为控制变量，但结合中国实情，选其为控制变量的意义不大。因为中国组织管理体制和职业文化中受到相当重视的职称，作为一个综合变量本身已经包含了对学历和工作经验两方面的要求，而且能有效区分样本的教育背景及工作经验，更适合作为本研究的控制变量。

3. 数据分析

3.1 共同方法问题

本研究所采用的问卷式数据收集方式涉及共同方法问题（common method problem ），可能由此导致变量间的高度相关，这种高度相关夸大或者减小了变量间的实际关系，影响研究的效度[37]。为此，对本研究的测量模型进行了验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis），并依据主要变量的零阶相关关系（见表3）建立竞争模型进行优劣对比[38]，以检验本研究主要变量的区分效度。

表3 主要变量零阶相关表

工作要求 工作控制 工作社会支持 疲劳感 工作满意度

工作要求 1.00 -0.31*** 0.21*** 0.49*** -0.30***

工作控制

1.00 0.10 -0.26*** 0.28***

工作社会支持

1.00 -0.04 -0.09

疲劳感 1.00 -0.28***

工作满意度

1.00

注：相关系数显著性水平* p

利用LISREL8.70软件作验证性因子分析，结果如表4：

表4 验证性因子分析的指标列表

模型统计指数 5F 模型 4FA 模型 χ2

RMSEA NNFI CFI SRMR GFI AGFI 0.076 0.1 0.89 0.84 0.9

0.065 0.82

0.79 0.7 0.86 0.088 0.75 1107.31 1477.76 4FA 模型：工作要求＋疲劳感、工作控制、工作社会支持、工作满意度 4FB 模型：工作要求＋工作控制、工作社会支持、疲劳感、工作满意度

依据表4中各指标数据[39]，5因素测量模型与数据拟合良好，且各指标值均优于其他两个竞争模型。结果表明，工作要求、工作控制、工作社会支持、疲劳感、工作满意度所代表的概念，不仅在理论上而且在实证上是可以区别的。 3.2回归分析结果

本文使用多元层次回归（Multiple Hierarchical Regression）来验证假设。第一步，将所有控制变量放入回归模型，以便在控制这些变量影响效应的条件下研究主要自变量对因变量的作用；第二步，放入自变量工作要求、工作控制、工作社会支持；第三步，放入二元交互项，工作要求×工作控制、工作要求×工作社会支持、工作控制×工作社会支持，以检验二元交互项对疲劳感、工作满意度的影响；第四步，放入三元交互项，工作要求×工作控制×工作社会支持，以检验三元交互项在模型中的影响。

表5 回归分析结果表——疲劳感

第1步

常数

年龄 婚姻（已婚） 收入 职务2 职务3 职称2 职称3 职称4 职称5

模型1

第2步 工作要求

工作控制 工作社会支持

第3步 工作要求×工作控制

工作要求×工作社会支持 工作控制×工作社会支持

第4步 工作要求×工作控制×工作社会支持

R 2

F 4.555 *** 13.630 *** 12.541 *** 11.742 ***

2△R 0.11 0.22 0.03 0.00

△F 4.555 *** 36.611 *** 5.854 ** 0.202

注：相关系数显著性水平* p

模型2 模型3 模型4

-0.01 0.09 0.13 0.12 0.01 0.00 0.00 0.00 0.03 0.01 0.00 0.00 -0.19 *** -0.12 ** -0.12 ** -0.12 ** 0.01 0.00 0.02 0.02

1.03 ＋ 0.84 ＋ 0.82 ＋ 0.82 ＋ 0.11 0.08 0.08 0.08

0.35 ＋ 0.38 * 0.40 * 0.40 * 0.16 0.33 0.49 0.49 0.62 0.75 0.75 0.78

0.61 *** 0.59 *** 0.60 ***

-0.12 ＋ -0.17 * -0.16 *

-0.13 * -0.12 * -0.13 *

-0.25 * -0.24 *

0.10 0.08

0.44 *** 0.44 ***

-0.06

0.11 0.32 0.36 0.36

如表5所示，三元交互项工作要求×工作控制×工作社会支持的系数不显著，回归模型的解释力没有显著增加，假设1被拒绝。

表6 回归分析结果表——工作满意度

第1步

常数

年龄 婚姻（已婚） 收入 职务2 职务3 职称2 职称3 职称4 职称5

模型1

第2步 工作要求

工作控制 工作社会支持 第3步 工作要求×工作控制 工作要求×工作社会支持 工作控制×工作社会支持 第4步 工作要求×工作控制×工作社会支持 R 2

4.158 *** 6.855 *** F

0.098 0.096 △R 2

4.158 *** 13.579 *** △F

注：相关系数显著性水平* p

模型2 模型3 模型4

-0.34 -0.46 * -0.43 ＋ -0.44 *

-0.01 0.00 0.00 0.00 0.08 0.11 0.12 0.12 0.24 *** 0.21 *** 0.21 *** 0.22 *** 0.04 0.01 0.03 0.04 0.19 0.27 0.30 0.29 -0.15 -0.16 -0.15 -0.14 -0.13 -0.18 -0.21 -0.20 1.36 * 1.11 * 1.10 * 1.09 * 0.45 0.32 0.28 0.38

-0.24 ** -0.21 ** -0.20 **

0.28 *** 0.28 *** 0.32 ***

-0.10 -0.09 -0.14

0.27 * 0.32 *

0.03 -0.06

-0.04 -0.03

-0.31 *

0.098 0.194 0.205 0.215

5.823 *** 0.011 5.061 *

5.763 *** 0.009 4.074 *

如表6所示，回归模型中，三元交互项工作要求×工作控制×工作社会支持的系数显著（-0.31，p

4. 讨论与结论

4.1关于转化机制

数据结果显示，以疲劳感为因变量的回归分析中，三元交互项“工作要求×工作控制×工作社会支持”的系数不显著；以工作满意度为因变量的回归方程中，三元交互项“工作要求×工作控制×工作社会支持”的系数显著。在分析排除回归系数不显著的其他原因后，可以推测Karasek 在其原始模型所提出的转化机制在JDCS 模型中不存在，即在高工作要求情况下，提高工作控制、增加工作社会支持，不能使员工从高压力低激励状态转化为高激励低压力状态。

郭志刚认为，回归系数不显著的原因有：（1）样本量太小，或者变量个数较多；（2）x 的变化范围太小，即，x 的标准差过小；（3）x 与方程中的其他变量线性相关；（4）y 与x 有非线性关系；（5）y 与x 确实不存在显著的线性关系[40]。具体来看，首先，本研究样的本量大于30，非小样本研究；样本量远大于待估参数10倍这一默认规范；且与以往相关研究中的样本量规模保持一直。第二，三元交互项的标准差为0.34，与回归模型中系数显著的其他变量相比，此项指标值处于中等水平。第三，对变量“均值定中”处理后相乘构造交互项，避免了严重的多重共线性问题；且三元交互项容忍度指标值为0.534，远大于0.1；VIF 值为1.874，远小于10，数据显示本研究中没有严重的多重共线性问题。第四，目前尚无理论对三元交互项与因变量之间的曲线关系做出解释。综上，可以认为三元交互项系数不显著是由于疲劳感与三元交互项之间不存在显著线性关系所致。

对JDCS 模型的实证研究表明，从高工作压力状态到高工作激励状态的转化机制在复杂工作环境中（即同时考虑工作要求、工作控制、工作社会支持）是不存在的。中国环境下的现实观察也印证了这一结论：随着经济的发展与管理水平的提高，许多管理者可以有效激励员工使之努力工作，却不能缓解由于工作压力导致的员工心理健康问题，更甚者，会有员工因长期心理问题导致极端行为（例如自杀）或者生理疾病。对Karasek 原始模型所提出的从高工作压力至高工作激励状态的转化机制，如果不加检

验的应用于复杂工作条件下，必然会导致管理的错觉——想当然的认为面对高负荷工作只需要简单采取提高员工士气和工作激励的措施即可缓解工作压力。实证结果表明，在高工作要求环境中，管理者重视员工的工作激励固然十分必要，但是在现实的复杂工作条件下，工作压力与工作激励之间缺乏转化机制，要防止单纯强调工作激励而忽视工作压力的做法。

4.2关于激励机制兼容性

如图3a 、3b 所示，对工作控制、工作社会支持联合调节效应的具体分析得出意外结果，与Johnson 和Hall 的研究结论不一致。当工作控制与工作社会支持都较高的情况下，工作要求与工作满意度呈负相关关系。结合二元交互项“工作要求×工作控制”来分析，可以认为在复杂工作环境中，工作控制与工作社会支持所代表的激励机制是不兼容的。

回归模型中，交互项与非交互项有重要区别。二元交互项是同时考虑了二者的相互影响以及其与因变量的关系；三元交互项是同时考虑了三者的相互影响及其与因变量的关系。二元交互项“工作要求×工作控制”系数显著且为+，表明工作控制对工作要求与工作满意度之间的关系有正面的调解效应。三元交互项“工作要求×工作控制×工作社会支持”系数显著，工作控制与工作社会支持的联合调解效应如图3a 、3b 所示，表明在高工作社会支持条件下（如图3a ），工作控制对工作要求与工作满意度之间的关系有负面的调解效应。这意味着，在增强员工工作激励方面，提高工作控制和增加工作社会支持这两种方法并不能同时发挥效力，即二者在某种意义上是相互冲突的。

结合内在激励与外在激励的相关研究[41]，本文认为这一结果是合理的。内在激励指从工作本身获得满足，而产生努力工作的意愿；外在激励指从工作本身之外获得满足，而产生的工作意愿。对于那些适用内在激励方式的员工而言，高工作控制恰好给予其施展才华的机会，使其从工作中获得满足与激励，而工作社会支持在客观上是对其活动的限制，使其无法充分体验工作本身的乐趣，因而降低内在激励；对于适用外在激励方式的员工而言，高社会支持助其完成工作任务、获得物质报酬奖励，有助于增强其满足与激励，此时工作控制则会成为一种额外的责任与负担，造成反效果。结合访谈可以发现，个人成就欲望较强的员工，在较为宽松的管理环境中，可以自由地发挥自己所学，实践自己所想，工作中会获得较高的成就感；而不了解员工整体意图和安排的上级或者同事的“代劳”，反而是“好心办坏事”，成为员工工作的束缚和障碍。

4.3小结——关于模型扩展

从JDC 模型扩展到JDCS 模型，有两个问题需要考虑：第一、从高工作压力状态到高工作激励状态的转化机制问题；第二、工作控制、工作社会支持在模型中的联合调节效应问题。实证研究表明，中国环境下，缺乏从高工作压力状态到高工作激励状态的转化机制；复杂工作环境中，工作控制与工作社会支持分别代表不同的激励机制。建议工作压力管理中，应避免过分强调工作激励而忽视员工的工作压力感受的做法，

积极构建工作激励与工作压力相协调的管理体系；应区别适用于不同员工的激励模式，做到有针对性的有效激励。

5. 局限性及未来研究方向

局限性之一在于仅仅使用了自我报告（self-report ）数据。在工作压力模型所涉及变量的测量方法方面，建议未来的研究中把使用心理学量表的主观测度与客观测度相结合，克服单一测度方法的不足[42]。局限性之二在于横截面（cross-sectional ） 的研究设计。在今后的研究中有必要利用纵向（longitudinal ）设计，以进一步探索变量之间的因果联系。未来研究中，还应考虑在工作压力模型中加入诸如自我效能感、自尊、目标导向、成就动机等个体差异方面的变量[43]，以进一步完善JDCS 模型，对工作激励的作用机理作深入解析。

参考文献

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