中国农业银行领导干部履职评价系统的优劣分析
中国农业银行领导干部履职评价系统的优劣分析
中国农业银行履职评价系统包括：履职评价的内容、范围、方法、程序和参与人员等。履职评价的内容指履职评价时选取的指标，包括定性（KCI）和定量（KPI）两方面，定量的方法主要根据战略目标和年度工作任务选择和明确关键绩效指标，定性的方法主要通过民主测评、座谈、走访调查、查阅资料等手段对领导干部的德、能、勤、绩、廉等五个方面进行主观评估、群体决策。履职评价的程序包括：组成考察组、设计考察问卷、发布考察公告、组织召开述职会议、组织民主测评、组织个别座谈和集体座谈、走访当地政府、银监部门或主要客户、查阅资料、工作业绩分析、考察组集体讨论、考察组做出考察评价结论、撰写考察评价材料等。履职评价的范围、参与人员主要根据履职评价的意图来选定。
1.主要优点
（1）评价系统框架比较完整。涵盖了履职评价的内容、范围、方法、程序和参与人员等，经过多年的实践，评价系统不断完善，为较好地评价高层管理人员的履职能力、激励高层管理人员敬职尽责、提高绩效水平起到了积极作用。
（2）发挥了群体决策的优势。中国农业银行履职评价系统实际上是一个典型的群决策过程。由于决策群体的成员来自于不同的部门，从事不同的工作，熟悉不同的知识，掌握不同的信息，容易形成互补性，进而做出更多的令人满意的决策。同时体现了民主决策的原则，避免了少数人说了算和个人主观臆断的偏差。
（3）评价的方法和程序比较完善。从评价的方法看，既有定性的方式又有定量的方式，既有对行为能力的评价，又有对绩效结果的评价，避免了单一方式所固有的弊端。从评价的程序看，严谨、规范，体现了“群众公认、注重实绩”和“公平、公正、公开”的干部管理原则，也符合人力资源理论360度考核的基本原理。
2.存在的不足
纵观中国农业银行干部履职评价系统的建设和变革历程，由于发展阶段、工作环境、工作内容等不尽相同，整个系统始终与时俱进、不断完善，但是也存在明显缺陷，具体反映在对履职评价内容的科学性、合理性和准确性上缺乏深入研究。中国农业银行现行明文规定的履职评价内容主要包括德、能、勤、绩、廉等五方面，但是对与这五方面相对应的子指标则无明确规定，特别是德、能、勤、廉等四项指标的评价主要依靠考察人员自身认识、知识结构和偏好决定，且大或
空，或释义的随意性强，基本没有与现代人力资源理论的能力素质模型相对接，具有不科学、不规范、不稳定的明显特征，进而导致以下问题：
（1）缺乏客观、准确的履职评价标准。由于缺乏履职评价子指标和显在指标，因此，在干部履职评价时尤其是对其行为能力水平进行界定，主要依靠访谈人根据履职人员的行为表现比照自身的判断标准进行评价，但因为被访谈对象自我感受和各自标准不相同，同时考察人员根据被访谈对象给出的信息得出的结论也不尽相同，从而导致对干部的履职情况评价不客观、不全面、不准确。
（2）难以准确地评价领导干部的能力素质。一是由于缺乏准确的子指标以及与其相对应的子指标语言值，现行的履职评价材料一是大而空，不能概括出干部的具体特点，体现不出个性特征，导致千篇一律、千人一面的问题。二是表述不准确，经常用“较好、较差”等过于模糊语句对干部进行评价，履职报告存在优点一大堆、缺点一两句的情况，无法形象勾画每位领导干部的特点，导致领导者无法决策。
（3）难以对单个个体履职情况实施独立界定。按照现行考核办法，对高层管理人员个体履职情况的评价，需要借助条线对比，进而分清优劣。但缺乏对单个样本量履职情况好坏的评价标准，不利于及时开展高层领导干部履职评价，有针对性地改进绩效。