多重理论视角下的组织适应性分析

第29卷第12期

2007年12月外国经济与管理

Foreign Economics &Management Vol 129No 112

Dec 12007

多重理论视角下的组织适应性分析

吕鸿江1,2, 刘　洪1, 程　明2

(1. 南京大学商学院, 江苏南京210093;2. 南京农业大学工学院, 江苏南京210031)

　　摘　要:近年来, 组织环境和组织行为日趋复杂, 组织适应性已成为组织理论研究领域备受重视的课题。其研究跨越了社会学、生物学、管理学及复杂科学等多个领域, 形成了众多的理论观点。这些观点之间既存在相同的含义也有各自独特的所指。本文对不同视角下的相关理论观点进行了综述, 以期为组织变革实践提供理论指导。

　　关键词:组织适应性; 社会学; 生态演化; 知识学习; 复杂性

　　中图分类号:F270　文献标识码:A　文章编号:1001Ο(2007) 12Ο　　近年来, 组织适应性并不是什么新概念, 组织发、等级森严的层级组织发展到关注任务、组织学习的柔性网络组织和生态组织等。, 组织适应性研究也随着环境的变化及组织复杂性的增加而逐步深入。研究者们从社会学、生物学、管理学和复杂科学等不同视角对组织适应性问题展开了研究。不同的学术流派基于不同的研究范式阐述了组织适应性的形成、发展和结果等问题, 极大地推动了组织适应性问题的研究及相关知识的传播、积累和创新。笔者对组织适应性理论和实证研究文献进行了梳理, 发现有关组织适应性的研究主要集中在社会观、生态演化观、知识学习观及复杂适应系统观四个方面。而这些理论视角主要关注组织适应性的概念、形成方式和过程、影响因素作用机理, 以及组织适应性作用结果和持续提升等问题。

一、社会学视角下的组织适应性

　　社会观从社会学的视角出发, 把研究人的理论引入组织适应性研究。这种视角强调人是组织中最重要、最复杂并最具潜力的核心资源, 基于社会观的组织适应性研究主要围绕组织成员如何适应内外部环境变化这个问题展开。例如, 组织社会化理论集中研究了组织成员为应对环境变化而形成的适应性或适应能力, 强调组织适应过程是一个连续不断的终身社会化过程, 只要组织成员的工作环境、要求和岗位发生变化, 组织就有社会化的需求, 而组织适应性也会随组织社会化而逐步形成。这一视角将组织收稿日期:2007Ο10Ο18

(编号:70572047) , 江苏省农机局基金项目基金项目:国家自然科学基金项目《组织变革的复杂适应系统理论研究》《基于复杂适应系统

(编号:GXS06010) , 南京农业大学引进人才基金项目观的组织适应性模型研究》《基于复杂适应系统观的组织适应力模型构建

(编号:RCQD06-05) 与仿真研究》

作者简介:吕鸿江(1975-) , 女, 南京大学商学院博士研究生, 南京农业大学工学院教师;

刘　洪(1962-) , 男, 南京大学商学院副院长, 教授、博士研究生导师;

程　明(1974-) , 男, 南京农业大学工学院讲师。

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以后, 就必须不断学习和自我调适, 以认同组织的目标和行为规范, 适应组织的价值体系, 从而融入并适应组织所处的不断变化的环境。

　　美国学者Schein (1968) 将“社会化”概念引入企业组织研究, 探讨了员工适应组织环境的机理, 首次提出了“组织社会化”的观点。他认为, 组织社会化为企业了解员工如何从“外部人”发展成为“内部人”, 如何传承组织文化和价值观提供了一个全新的视角。不过, 这仅仅是组织社会化的早期含义, 它主要指企业新员工如何适应组织环境变化。随着组织社会化研究的不断深入, 其研究对象的范围也不断得到扩大。正如Chao 等(1994) 所言, 当组织内部或组织之间发生工作上的变化(如轮岗、升职等) 或者发生由环境导致的组织变革时, 组织成员就必须进行再学习以适应新的工作角色和任务, 而组织就会产生新的社会化要求。因此, 组织社会化研究关注组织中的所有成员适应环境变化的过程, 正是这一连续不断的组织社会化过程使得组织的适应能力与文化得以沉淀、积累下来。

　　关于如何适应这个问题, 社会学视角认为组织成员可通过了解组织角色, 接受组织认同的价值观、能力并采取组织期望的行为来适应环境(Louis ,1980) 。这种适应是一种学习过程, 是组织成员进入组织后获取有关信息并期待自己的行为能够符合组织及环境要求的一种调适(Fisher ,1986) , 也是组织成员在组织中持续不断地适应环境的过程(Fogarty ,2000) 。定成员, 他们会涉及几乎全部社会和文化方面的学习。[1], , 个体通过与群体、, , 最终使组织得以提[], , 组织社会化是一个学习适应新的工作环境、工作角色及组织文化, 他人期望达到一致的过程; 对组织中的老成员来说, 组织社会化则是一个成员个体适应工作环境变革和组织角色变化的调适过程。因此, 从社会学视角看, 组织适应环境的过程是个体为适应其所在组织的价值体系、目标和行为规范变化而调整自己的态度和行为的学习过程。　　还有学者认为应以人力资源为核心, 构建组织适应性。人力资源管理中有一种重要的研究视角, 即“适应”视角。从这一视角看, 组织就如同一个有机体, 处于不断变化的恶劣环境中, 组织的成功取决于通过人力资源管理来不断进行自我调整以适应组织环境, 并实现组织内部特性与环境契合的能力。[3]那么, 如何获得这种能力呢? Joyce (2003) 认为组织中的适应主体———人虽然只有有限理性(如组织成员的决策能力是有限的) , 但同样具有很大的能力, 即人总是同时具有局限性和潜在能力。因此, 他描述了一种基于人的“能力”而不是局限性假设的组织适应性契合过程, 即以人力资源系统为核心向员工授权, 再制定员工参与制度, 然后改革组织结构并重新制定组织战略。在此基础上, 他认为组织演变经历了科层组织、复杂组织和适应性组织(最高阶段) 三个阶段, 并且指出“我们不希望转型后的组织缺乏战略性生存及环境适应能力(缺乏组织适应的战略转型) , 同时我们也不能永远依靠现存的能力、文化基础和价值观(有组织适应但无战略转型) 。组织必须通过组织适应和战略转型这两个构成因素来设计和构建环境适应型组织”。

　　由上可知, 解释组织适应性的社会学视角强调人在组织适应过程中所发挥的重要作用, 认为人是组织最具潜力的资源, 组织的一切活动都是围绕人展开的, 也是由人来完成的; 只有组织成员适应了组织及其环境变化, 组织才能提高自己的适应性。这一观点推进了组织适应性研究的发展, 使更多学者开始关注组织成员的适应性行为。但是, 人这一主体离不开组织系统, 也离不开客体的活动, 人与人之间是相互作用和彼此适应的。因此, 有些学者受这一研究视角的启发, 开始把组织看作一种生命体来研究。也有学者认识到组织成员学习在组织适应过程中扮演着重要的角色, 并深入剖析组织学习对组织适应性的影响。

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二、生态演化视角下的组织适应性

　　随着社会学视角对组织适应性研究的深入, 组织不再被视为机器, 越来越多的学者把组织作为生命体来研究。生态演化观把生物进化理论引入到了组织适应性研究, 认为组织与生命体在结构、环境适应及演化过程方面具有内在的相似性, 组织的演化过程就是组织适应性形成的过程, 组织适应环境是组织得以生存及演化的前提和本质。虽然持生态演化观的学者都把组织适应看作类生命体的演化, 但是, 由于他们依据不同的生物进化理论, 因此在组织适应性研究方面存在一定的分歧, 从而形成了两个学派:基于达尔文主义的推动适应观和基于拉马克理论的拉动适应观。

　　推动适应观基于达尔文的“物竞天择, 适者生存”的进化理论, 强调环境推动组织适应的过程是一个连续的渐进适应过程, 它受环境中存在的机会与威胁支配, 是自然选择的结果。自然选择主要通过变异、选择、保留与传衍和为生存而斗争这四个基本规则来影响组织的发展。环境推动适应观萌芽于Harman 和Freeman 根据达尔文的生物进化论创立的组织生态学。Harman 和Freeman (1977) 论述了存在众多不同类型组织的原因, 并对组织适应性理论进行了重新解释, 认为正是异质的环境造成了复杂的组织适应问题, 因此行为主体的行为经常会发生不确定的变化, (Har 2man 和Freeman ,1989) 。接着, , 。这里生态龛是指组织生存的环境特征, 由N 维空间组成, Freeman 组织研究, 他俩(。组织惯性是指面对环境变化, 组织自, 从而导致组织在长期变化方面更多地受到环境的影响(和,1989) 。组织种群是指从事相同活动并以同样的方式使用同类资源的

[4]组织群体, 这一层面上的分析有助于发现组织层面不能发现的问题。除了借助生态龛划分组织环境以

外,Step hen (2001) 认为, 由于组织与生物体在调节自身结构以适应环境方面的一致性, 我们可把组织环境分为环境容量、动态性和复杂性三个维度。环境容量指环境能够支持组织或生物体发展的程度。在一定历史条件下, 大容量的组织环境具有丰富的资源并能够不断成长, 可以使组织或生物体在面临资源短缺时有缓冲的余地。此外, 资源的稀缺性及环境的动态性、复杂性越强, 单细胞生物越容易适应环境; 对于组织来说, 有机式结构更能适应环境。而资源的丰富性及环境的静态性、简单性越强, 多细胞生物越容易适应环境; 对于组织来说, 机械式结构则更具优势(Step hen ,2001) 。对组织环境的不同分析决定了组织生态学的不同内容, 但是无论是什么样的内容, 组织生态学的中心任务都离不开考察社会环境如何决定组织的创建与消亡及组织形态变化等问题(Singh ,1990) 。具体而言, 分享相同环境资源的组织也会因为争夺环境资源而相互竞争, 这种竞争会直接影响组织的生存和发展。因此, 组织的存亡取决于组织对环境的适应, 即环境对组织形式的市场选择。这种选择过程与生物进化过程相类似, 不同的组织具有不同的可遗传变异特征。在环境选择的压力下, 具有适应环境特征的组织就能够生存下去(J avalgi 等,2005) 。因此, 推动适应观强调环境推动组织适应性变异、选择、保留与传衍及为生存而斗争的过程。　　拉动适应观基于拉马克的“用进废退、获得性遗传”的进化理论, 强调组织适应性的形成是组织拉动自身适应的过程, 这个过程是由组织控制和引导的有目的的连续或非连续过程。拉马克认为, 组织作为一种由人组成的智慧体, 在竞争激烈和变化迅速的市场经济环境里, 能够在信息不对称的条件下不断采取新对策来主动适应环境的变化。因此, 组织的适应过程是一种组织与环境之间无休止的动态博弈过程, 而不只是达尔文式的“随机变异, 自然选择”过程。那么, 如何拉动组织适应环境呢? Camp bell (1960) 最早研究组织的适应性演化并将其描述为几个阶段, 即变异、选择和保持。其中, 变异被定义为惯例、能力、资源或形式的改变, 它可由组织内外部因素引起。当一个组织试图模仿其他组织时, 模仿同形化就是一个重要的变异来源。而这种模仿由两个过程组成, 即选择和保持。具体而言, 首先, 组织的58　外国经济与管理(第29卷第12期)

创立者或管理人考察许多不同的组织实践或组织结构, 从中选择模仿样本集; 然后, 创立者或管理人依照一定的标准, 进行模仿并保持下去, 使组织得以适应环境。后来,Cyert (1963) 借助实证研究也证实了企业是一种适应性理性系统, 企业的短期适应性规则即标准操作程序(如任务执行规则、连续的记录和报告、信息处理规则和计划) 主导着企业的决策。而决策规则正是“基因遗传的经济对应物”(Nelson 和Winter ,1982;Nelson ,1991) , 惯例就是体现过去成功地解决具体问题的相互联系的规则(Ingram 和Baum ,1997) 。Kauff man 也认为, 推动适应观忽视了复杂系统自发产生有序现象的可能性, 认为组织系统的演化不仅仅受到外部环境的影响, 而且还与系统内部组成要素的相互作用关系有关, 它是自然选择和自组织共同作用的结果, 并由此建立了一个模型化框架———N K 模型来研究自组织对组织演化的影响。[5]此后, 许多学者都采用这个模型来模拟组织变革(Nonaka ,1988) 、组织创新(Stacey ,2000) 及组织演化[6]等组织拉动自身以获得适应性的组织适应过程。可见, 拉动适应理论主要从组织内部各组织要素出发, 通过强调已有组织结构及规则等的再造、改变及自组织, 而不是新组织的产生来研究组织对环境的适应性(Tuchman 和Romanelli ,1985;Ro manelli ,1991) 。

　　笔者认为, 解释组织适应性的生态演化观其两个流派的观点都很值得回味。推动适应观强调环境推动组织的变异、遗传性保留等适应性行为; 性遗传, 环境仅是诱因。显然, 来, , 的适应性行为。, 而且应该, , 由于人的有限理性及组织; 而另一方面, 组织是由人管理和运作的, 组织对环境会, 通过主动变异去适应环境的变化(Porter ,2000) 。后Harrison (2004) 借助计算机仿真技术从生态学视角模拟了组织适应性成长模型, 表明组织适应性形成过程包括被动适应、自然选择和理性选择三个阶段, 并具有动态化和共生性的趋势。这个过程实质上是路径依赖(即组织惯性) 和企业适应性调整共同作用的结果。环境首先为组织的适应性进化提供机会和刺激, 组织再通过对环境的比较、选择、同化和解释等多种行为, 并借助自适应、自组织和自学习等进化能力来完成自我进化的过程, 而进化后的组织又会对环境产生巨大的影响(Becker ,2007) 。因此, 从生态演化视角看, 组织适应性可以通过组织的进化能力来衡量。

三、知识学习视角下的组织适应性

　　知识学习观将知识看成组织中最为活跃的资源, 组织实际上是一个由知识存量与流量构成的开放型知识演化系统, 而组织适应性形成的过程本质上是一个知识积累与组织学习的过程。在这一组织演化过程中, 组织适应性是在知识活动的推动下形成的。文献研究表明, 知识学习观主要从把企业视为由知识资源构成的资源理论[7]、分析组织知识活动的组织学习理论[8]和知识系统理论三个视角来讨论组织适应性问题, [9]并认为组织是一个知识系统, 得依靠实施知识创新和提高“总体适应性”[6]来实现自身的成长。　　知识资源理论认为, 企业的服务和产品都是企业的组织知识的具体体现(Huber ,2004) 。组织学习能够不断增加组织知识, 进而提高组织适应性, 企业的组织知识分布、转移和运用是企业竞争优势的主要来源。[10]具体而言, 隐性知识是企业持续竞争优势的来源, 通过隐性知识的整合与创新, 企业才能不断提升竞争优势(Nonaka ,1995) ; 企业异质性知识资源也是提高组织柔性能力和组织适应性的途径之一(K ogut ,1992) 。Teece (1986) 进一步指出, 互补性知识资产能够降低组织刚性, 提高组织适应性, 并最终为企业带来竞争优势。那么, 如何借助组织知识来提高组织适应性呢? 组织拥有不同类型的知识, 而且知识分布也不尽相同, 因此会产生不同的组织惯性, 从而导致组织采取与之相适应的不同知识管理及学习策略, 以适应组织内外部环境(Williams ,2007) 。如果组织对环境变化的响应依赖于固有的组织

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知识来完成的话, 那么, 这就是一种不通过组织学习过程反映出来的对环境变化的适应能力, 因此是一种静态适应能力。组织在面对在战略框架设定范围之内的环境变化时, 通过自身的学习能力来建构组织知识, 并对组织局部进行调整以形成自己的适应能力, 这种适应环境变化的能力是动态适应能力。当环境变化超过了组织静态和动态适应能力的范围时, 组织在生存压力下会趋向于衰亡或进入新的稳定状态, 表现为发生了变化的自组织学习, 这是一种临界适应性。临界适应性高的组织较少限制个体学习和创新(李勖等,2003) 。可见, 适应性的形成主要受到组织学习过程中的知识创造与传播活动的影响。在这个过程中, 知识的转化、传递和创造是一种动态、递进的过程, 也是一种组织适应的过程。　　与知识资源理论关注知识分布相比, 组织学习理论更强调组织知识吸收能力的增强和组织知识的开发, 认为企业组织发现、吸收和应用内外部知识的组织学习能力, 是企业持续成长的唯一力量源泉, 也是反映企业能否动态适应外界环境变化的重要表现(Leviat han ,1993) 。Collinson 和Wilson (2006) 分析了日本公司的组织特点, 并证实有效学习与开发知识对组织适应环境具有重要的作用。具体而言, 企业为了获得适应性成长, 应该同时进行开发型学习和探索型学习(March ,1991) 。前者注重现有组织能力的培育, 可以降低运作成本; 而后者则注重探索新的组织能力, 以应对未来的不确定变化; [11]这两种组织学习方式在组织适应性成长过程中是互补的, 在组织学习活动中也是共存的。那么, 哪些因素影响呢? 由于学习的累积性、积累的经验、知识与技能等的影响。一般而言, 定的界限以后, (, , 是由技术推动与需求拉动共) 、溢出效应、溢出报酬递减和知识创新会影响组织学习, , 由于积累经验的数量与性质决定学习速度和学习效果, 组织学习也会, 因此, 学习的累积性、溢出效应等特点能使积累了丰富经验的组织在较短的时间内适应新的业务环境(Szulanski 和J ensen ,2006) 。

　　有些学者又从知识系统的视角展开研究, 认为组织是一种知识系统, 包括知识系统中的主体(人和组织) 和客体(知识本身) 、知识系统运行机制、知识系统所处的环境(包含知识系统内部环境, 如组织文化、组织制度、组织战略等, 以及外部环境, 如法律、经济、政治、文化等社会环境) 。这一知识系统的适应性来自于知识系统主体的适应性选择、创新和控制机制(K ing 和Marks ,2005) 。组织适应过程是一个知识转移过程, 即组织知识通过传输途径从知识发送方传递到知识接收方, 接收方接收并学习知识, 将其转化为能够指导自身行为的知识的过程(Argote ,2000) 。而这一知识转移系统的运行得依靠系统的反应性、合作性、自主性和通信性。具体而言, 所转移知识的性质和沟通渠道决定系统的反应性。传递和接收动机决定系统的合作性, 已有知识基础和吸收能力及沟通解码能力决定系统的自主性, 而沟通编码能力和知识相容性决定系统的通信性(Chua 和Pan ,2006) 。可见, 作为组织适应性演化系统的企业在成长过程中, 实际上是一个由知识存量与流量构成的开放型组织知识演化系统。企业的现有经验知识水平对组织能力的稳定性起积极的作用, 而新知识的引入又会改变组织知识的语境与演化路径。知

[12]识的动态更新不仅可塑造企业发展的路径与能力, 也能促进企业适应性成长的稳定性。所以, 组织适

应性本质上是具有一定发展方向的组织有机知识子系统自我演化的结果, 引导这一发展方向的主要因

[13]素是来自于组织外部的知识子系统, 它决定组织适应变化的内容与范围。而组织内部的知识学习子

[14]系统和战略选择子系统则构成组织的知识创新体系, 它们是组织适应性成长的动力。因此, 组织是在

组织适应性演化过程中造就的开放、动态的知识系统, 它的不断自我演化推动组织适应性的健康发展。　　解释组织适应性的知识学习观在知识经济时代, 是一种研究组织适应性的崭新视角。上述几种理论都是基于知识的视角来研究组织适应性问题, 只是针对不同的组织适应性问题。知识资源理论回答了组织知识分布如何影响组织适应性的问题, 组织学习理论从组织行为角度回答了组织适应性如何形60　外国经济与管理(第29卷第12期)

成和发展的问题, 知识系统理论则从系统运行角度来回答问题, 而知识学习观则引入知识的概念来解释组织适应性。对知识的内容、分类及本质的不同理解形成了不同的组织学习和知识系统运作模式, 也由此产生了不同的组织适应性。知识学习观虽然只关注知识视角的组织适应性, 但在当今知识经济时代具有较强的理论和实际意义。

四、复杂适应系统视角下的组织适应性

　　随着复杂科学的兴起, 一些学者开始将复杂系统理论引入组织研究, 形成了解释组织适应性的复杂适应系统视角。复杂适应系统观主要将组织视为一个复杂适应系统, 从而将复杂适应系统的一般动态特征映射到特殊的人类系统———组织上。Holland (2000) 在《隐性秩序:是适应性造就了复杂性》一书中指出, 适应性造就复杂性。组织是一个复杂适应系统, 组织的适应性造就了组织多样的复杂性, 从而使组织能适应动态复杂的环境。复杂适应系统具有适应性, 即系统有能力引起自身在结构形式和行为方式上的变化, 做到对环境的适应。这种能力指系统具有多样性的变异, 并能够在保持这种变异的同时对变异进行选择(Camp bell ,1974) 。

　　那么, 复杂适应系统观是如何看待组织适应性形成的呢? Stacey (2000) 射到组织上, 。其中, , 而系统则按照自己的基准信息反作用sh 运用复杂理论重新解释了企业适应环境的过程, 提出了。首先是通过表达和重构组织规则来调控组织转变的阶段, 然后是打破系统当前均衡并采取相应步骤使组织目标实现适应性转移的阶段, 最后是组织进入正负反馈形成的自组织阶段。[15]Chiles 和Meyer 借助实证研究并运用复杂理论分析了美国密苏里州音乐集群形成的过程, 结果表明环境与组织之间的适应过程是一个自组织的过程。[16]从长期看, 组织适应的过程经历直接适应、初步复杂适应到选择和改变图式的复杂适应三个阶段(Gell ΟMann ,2001) 。

　　那么, 如何提高组织适应性呢? 只有当组织复杂性大于环境复杂性, 即具有比环境更多的变化性来引导市场时, 组织才能驾驭环境获得创造与发展(刘洪,2003) 。实证研究也表明复杂性增长是企业成长的趋势, 比环境更复杂是组织变革的方向(刘洪,2004) 。可见, 组织复杂性与环境复杂性是互动的, 而且组织复杂性与环境复杂性都有不断提高的趋势(刘洪,2007) 。Boisot 和Child 以我国企业为例, 实证表明企业具有复杂自适应系统特征, 可以通过以下两个途径来提高自身的环境适应性:一是解构组织复杂性, 加深对组织的理解, 从而直接与环境进行适配; 二是借助战略联盟吸收组织复杂性, 为企业创造新的发展机遇并实施风险规避战略。[17]后来, Kauff man 运用N K 模型进行的研究也证实, 利用战略联盟中的互补性因素可以促进企业提高组织适应性。[18]Mc Kelvey 运用N K 模型, 具体分析了某一时期组织适应性成长的连续性问题, 结果发现企业的全部活动而不是一部分活动的共同作用在产生持续竞争优势的同时, 又会导致复杂的组织适应性过程。可见, 组织适应性的产生与持续竞争优势的形成密切相关, 它是企业复杂系统共同演化的产物。[6]

　　关于组织适应性产生的结果及其测量问题,Ro bert son 认为企业借助适应性形成的自组织过程, 可以改善企业绩效, 并且不断适应内外部环境的变化。[19]Axelrod 和Cohen (2000) 进一步指出, 内部选择过程能产生自适应能力, 从而保证企业持续成长。但是, 失败的企业无法形成能够适应环境变化的自适应系统。此外, 适应性或环境整合度, 可通过适应系统内部变异种群的存活率与繁殖率来进行总体测量(Heylighen ,1996) 。也有学者认为, 随着环境的复杂化, 企业可以通过多样性、自发性、融合性、适应性、超越性和变形性六个指标来提高复杂性程度, 从而促进企业的组织适应性成长与发展(Robert ,1997) 。

多重理论视角下的组织适应性分析61　

对于复杂适应组织来说, 不存在绝对适用的可测量指标, 适用与否要看组织是否能与不断变化的环境进行匹配(刘洪,2006) 。所以, 组织变革应致力于通过放大有意义的差异来换取适应性, 具体可以从组织氛围、信息沟通、有意义差异、员工角色、领导方式和组织知识几个方面构建组织的适应性指数。如果组织的适应性指标得分很高, 那么就可能意味着组织在面对环境变化时具有很强的自组织潜力。如果得分较低, 则意味着组织会保持原有模式, 除非外界环境发生剧变。

　　笔者认为, 复杂适应系统观主要从理论上探讨组织适应性, 现有结论仍难以直接运用到管理实践中。例如,Laverty (2004) 对短寿企业的研究表明, 作为复杂适应系统的组织其吸引因子(如组织文化、常规和制度等因素) 往往过分关注长期利益而低估企业的短期发展, 总是认为长期战略决策是最好的。

(temporal t rap s ) , 因此难以预期混沌和突现现象为此, 他指出, 由于企业的长期发展中存在“时间陷阱”

[20]出现的时间, 运用复杂适应系统理论指导组织适应性成长具有一定的风险。此外, 复杂适应系统观从

复杂适应系统的视角把组织看成一个系统, 而操作这一系统适应性的主体是人。虽然这一观点研究了适应性主体的行为过程, 认为复杂系统是由大量行为主体构成的网络。在这样的网络中, 行为主体根据由显性模式和隐性模式共同构成的总模式进行互动。人的活动复杂多变, 且存在许多未知与不可控因素, 即使能采用把复杂适应系统的特征映射到组织上的方式来研究组织的适应性, 统角度(如社会学、生态演化等) 　　, , 组织适应性自然也被赋。, 在研究层次、组织定义、对环境的界定和环境特征、, 也各有自己的局限性和适用范围。综合以上分析, , 又在以下方面达成了共识。

　　首先, 组织是一个开放的系统, 组织适应性形成与其环境变化密切相关。无论是强调组织人力资源或知识资源的视角, 把类生命体特征映射到组织上的视角还是把组织看作复杂适应系统的视角, 它们都强调组织的适应行为是由环境变化引起的。社会学视角认为只要组织成员的工作环境、工作要求和职位发生变化, 组织就会有社会化的需求, 组织适应性也随之形成; 生态演化视角中的环境推动观和组织拉动观都重视环境变化对组织的影响; 知识学习观强调组织是一个知识存量与流量构成的面向环境的开放型知识演化系统; 而复杂适应系统视角则强调组织通过学习与自反馈、自组织创新性破坏与重构等来提高组织复杂性, 以适应环境复杂性的提高。

　　其次, 组织适应性形成是一个不断发展的连续过程。大多数理论都认识到组织适应性不是一蹴而就的, 而是在组织与环境的交互过程中不断培育和发展起来的。社会学视角从组织成员的角度把组织适应过程看作是一个连续不断的组织社会化过程; 生态演化视角从类生命体的角度探讨了组织与环境的不断作用与共同演化的组织适应过程; 知识学习视角从组织知识的角度把组织适应性形成看作是一个以长期的知识积累与组织学习来应对环境变化的过程; 而复杂适应系统观则把组织适应性形成看作是一个经历直接适应、初步复杂适应、选择和改变的复杂适应过程。

　　再者, 组织适应环境是组织变革的需要, 组织适应性有利于组织健康成长。组织必须适应环境, 这几乎是各理论视角的共识。如果我们强调组织成员的能力, 那么适应性能帮助组织培育其成员适应所在组织的价值体系、目标和行为规范, 从而形成有利于组织成长的环境。如果把组织看作是一个生态演化系统, 那么环境对组织进行的市场选择类似于生物进化的过程, 不同的组织具有不同的可遗传变异特征, 在遇到选择的压力时, 能适应环境的组织就可以存活。如果我们把研究视角聚焦于组织知识, 那么知识分布不同的组织适应性会产生不同性质的组织学习与组织创新。而如果把组织作为一个复杂适应系统, 那么组织可以通过适应环境来提高复杂性, 产生持续竞争优势, 改进绩效并保证持续成长。62　外国经济与管理(第29卷第12期)

　　最后, 组织的某些内部因素是促进组织适应性形成与成长的动力。大部分理论视角都意识到组织内部也存在动力因素。如社会学视角强调组织新老成员的组织社会化过程和组织人力资源管理过程对组织适应性的影响; 知识学习视角认为组织的知识分布, 学习行为以及内部知识的转移、积累与创新在组织适应性的形成与成长中发挥着重要作用; 生态演化视角(无论是环境推动观还是组织拉动观都强调组织内部变异及遗传性保留的重要作用; 而复杂适应系统观则认为组织隐性模式破坏显性模式以产生突现结果的自组织创新破坏与重构过程, 以及环境变化所引起的系统内部变化, 都会促使系统按照自己的基准信息反作用于环境, 并推动组织适应环境。

　　据此, 我们可以综合各研究视角的异同点及各自的适用范围, 构建一个基于权变视角的理论框架。组织适应性是组织应对环境变化做出适应性反应的能力, 当诱导环境产生变化的因素不同, 以至于环境性质不同或者组织的主要构成及性质不同时, 可以依据引致变化的不同环境因素和组织因素来培育灵活权变的组织适应性。当组织成员面对的内外部环境频繁变化时, 我们应该更多地关注组织成员更快更好地适应环境的方式, 如个体学习, 认同组织价值观和规范, 增强对组织的承诺等。当组织必须与环境共同进化时, 可以通过组织内部的创新变异、有利的组织惯性及遗传性保留等形式来使组织长久适应环境。当知识型组织面临知识不断更新的环境时, 提高组织发现、吸收、利用、力是组织适应环境的关键。, 我们可以通过增强组织的自反馈、自组织与自适应力, 杂环境的变化。因此, 　　, 切入点和侧重点来分析组织适应性, 他们分别用其本学科的概念体系、思, 这有助于我们从不同的视角来认识组织适应性。　　笔者在审视了关于组织适应性研究各理论视角的相关文献之后, 发现组织适应性研究各视角间存在一定的脉络可循。关于组织适应性定义的研究经历了环境推动到系统拉动, 再到环境与组织共同演化的过程; 而有关组织适应性形成问题的研究, 经历了从被动到主动, 继而再到主动与被动并存的过程。可见, 对组织适应性理论的研究在逐步深入。

　　虽然组织适应性理论在环境剧烈变化的推动下不断发展, 但有些问题还必须通过深入研究来加以解决, 如环境、战略及组织内部结构在组织适应性形成过程中的作用, 组织学习、组织创新的发生时机、组织适应性的干扰因素和组织适应性的测量指标等。

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64　外国经济与管理(第29卷第12期)