企业团队激励的研究

学 年 论 文

题 目 企业团队激励的研究

姓 名 所在学院 专业班级 学 号 指导教师 日 期

摘 要

中国的改革开放已经有30多年了，告别了计划经济，在社会主义市场经济的道路上快速前进。企业的发展也取得了比较大的进步，也正是由于进步让企业之间的竞争日趋激烈，面对这种形势，更加需要优秀的管理。形势告诉我们单打独斗是行不通的，企业的发展，制胜的关键更加在于团队的力量，一个优秀的企业必然有优秀的团队在支撑。管理好团队离不开尤为关键的激励，那么如何激励团队，使团队能够奋发向上，为企业取得高绩效，同时团队对自身也有高的满意度也就是本课题所研究的。

首先，就本课题的研究的团队和激励的的概念的界定作了一个说明。

其次，阐述国外相关激励研究理论，通过理论分析探讨激励之道：

（1）介绍了国外相关研究成果

（2）通过分析得出激励的重要性以及必要性

最后，本文在分析的基础上，提出了团队激励的原则以及一些方法，包括物质激励和精神激励，以及两者的结合运用才能达到最好的结果。

关键词：团队 绩效 物质激励 精神激励

目 录

1 绪论...................................................................................................... 1

1.1 选题背景 ........................................................................................... 1

1.2 研究的目的和意义 ........................................................................... 1

1.3 研究思路和方法 ............................................................................... 1

2 团队概述 . ............................................................................................ 2

2.1 团队概念 ........................................................................................... 2

2.2 团队的重要性 ................................................................................. 2

3 激励概述 . ............................................................................................ 4

3.1 激励的概念 ....................................................................................... 4

3.2 激励理论 ........................................................................................... 4

3.2.1 内容激励理论 .............................................................................. 4

3.2.2 过程激励理论 .............................................................................. 6

3.3 激励的重要性 ................................................................................... 7

4 团队激励 . ............................................................................................ 9

4.1 团队激励分析 ................................................................................... 9

4.2 团队激励的措施 ............................................................................... 9

4.2.1 物质激励 ...................................................................................... 9

4.2.2 精神激励 .................................................................................... 11 结论 . ......................................................................................................... 12 参考文献 ................................................................................................. 13

1 绪论

1.1 选题背景

科学技术发展日新月异，我国将实现工业化，并走向现代化，社会分工会越来越细。一个人的专业知识面早已不能够满足复杂工作对技能的要求。在此趋势下团队的重要性日益凸显，团队成员可能来自于组织的不同专业职能部门，也有可能来自于不同的组织，管理有效的团队带来的效益是远超过相同数量上员工的累积的。然而，激励团队相比对个体的激励有诸多显著的差异，这些差异将给企业管理带来考验。

目前，对团队的激励研究还不是很完善，如何采用更合理、更有实用性团队激励原则和方法，是值得研究的。

1.2 研究的目的和意义

本文通过对团队进行分析的基础上，总结了团队的特点。其次是激励理论的研究，指出其局限性，并结合团队的特征，得出团队激励的关键，结合西方管理理论，进而在此基础上，分析团队激励的方法。

在团队合作日益重要的今天，团队激励的重要性愈加明显，优秀的团队是企业的灵魂，是企业生存与发展的关键，是高绩效的保证。传统的激励理论把主要的视角放在个体的激励上，而对团队激励研究比较少。本文结合西方激励理论探讨团队激励，对于企业管理具有重要的理论意义和实践指导意义。

1.3 研究思路和方法

本文以经典西方激励理论研究为主，并结合相关研究。在理论分析上，主要参考和借鉴了的有关管理学、人力资源学等文献著作，从理论上分析团队激励的关键，以及如何才能让 对团队的激励行之有效。

2 团队概述

2.1 团队概念

什么是团队，不同的教科书，不同的学者、管理者会给出不同的答案。管理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。而余世维博士在打造高绩效团队讲座中表明团队是具有自主性、思考性、合作性的成员所组成的正式群体。还有的说法是团队是指一种为了实现某一的目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

综上所述，团队是为了实现某一特定的目标而由一定数量个体所组成的具有一定特性的正式群体。个体可以是组织的员工、管理者或者外部人员，团队的绩效来自于基于各个成员能力的成员间的团结协作。

团队必须具备以下的特点：

（1）团结。成员能够做到同心同力，遇到危险困难不会退缩，对于问题能够一起动脑筋想出好的解决方法，

（2）协作。当针对某一问题有异义时，能够充分理解团队的需要，尊重团队的决定，执行时绝不做出违背团队决定的事情，在团队成员有需要时能够从大局出发鼎力协助。

（3）分工明确。团队成员各司其职，各尽其力，有着明确的工作目标，不会因为工作目标不明确而无所事事，影响团队整体绩效。

（4）自动自发。能够在第一时间发现问题并且能够主动去解决问题，积极主动的为团队分忧解难，关键时刻挺身而出，不需要条文规则或者团队的催促就能够做到最好。

（5）有效沟通。团队成员可以使用各种言语和非言语信息进行有效的沟通，包括成员与成员之间的信息交流和建议，成员与团队领导之间无障碍的反馈和指导，能够及时将问题向团队成员传达，彼此之间的误会摩擦能够迅速消除，对待解决难题能够更加的默契。

2.2 团队的重要性

据相关报道, 《财富》500强中大约80%的公司都在组织内部运用了团队管理模式。另一项研究发现, 在80%规模超过百人的组织中, 半数以上的员工报告说他们至少曾在一个团队里

工作过。对提高工作绩效、激发团结精神、增强组织灵活性、使管理者集中于战略管理、从劳动力多元化中获利等的强烈需求, 都促使团队这种管理模式越来越盛行。①

现代管理如今越来越注重团队这一概念，西方管理专家建议重新构建组织，以便利用团队工作，董事们也向组织阐述团队工作方法的重要性，高级管理人员勉励其下级在其所属部门搞好团队工作。80年代，经营管理方面的流行术语是组织文化，团队工作则成为90年代管理方面的流行概念。

企业之所以对团队愈来愈青睐，一方面是不论在理论上还是在实践上，团队工作能够取得而且已经取得巨大成功，另一方面是时代的要求。团队协作具有强大的威力，能使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人结合起来，携手作战，组织成一个有共同目标、相互协调的整体。这一整体的能力不是它的所属成员能力的简单的算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有的员工的能力的新的力量。越来越多的组织己经发现，以团队为基础的工作方式己经取得了比任何人所预言的都要深远的效果。在工业部门，转向团队工作之后，生产水平和利润都增加了，公司也提高了销售额，并改进了经营战略。在所有的类型的组织中，各种报告表明，团队工作提高了员工的道德水平及工作满意度，并减少了人员的变动。②团队之所以重要是团队能够把力量聚小成大，把一群蚂蚁的力量发挥到极致，甚至可以战胜大象。

2 激励概述

3.1 激励的概念

激励在中文词典中解释为鼓动、激发，使之振奋或振作。英文激励一词源于拉丁文moticate ，多为诱引、驱动之意。③

激励一般是采用一定物质和精神方面的奖励，让被作用者处于一种高效率状态的，为目标的实现用尽全力。从激励的性质来看，激励属于管理的范畴，是在组织管理的过程中不可或缺的管理行为，组织在尽可能了解不同员工物质和心理需求基础上，采取针对性的措施，以物质和精神奖励积极诱导，激发员工的最大潜能和工作积极性，使其其行为目标和组织目标相协调一致的过程。

激励的实现需要制度的保障。制度不仅要正确地诱导员工，让员工在激励的过程中不仅达到高绩效，同时也要员工在这个过程中有高满意度，要同时达到这两个目标，有效激励制度就尤为关键。

有效激励制度首先是确定的激励原则，然后是激励因素的考虑，其次是激励方案的选择，最后是激励的实施，以上几点的紧密结合构成完整的激励制度。完善的激励制度能够为员工和组织带来良好的绩效，既有充满活力的员工又有不断上升的业绩。

3.2 激励理论

从上个世纪20－30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家等从不同角度研究了怎样激励的问题，产生了许多激励理论。根据不同的研究角度可以分为内容型激励理论和过程型激励理论两种类型。

3.2.1 内容激励理论

内容激励理论是研究激励的基础得理论，也就是需要的理论，该理论基于一系列特定的因素，阐述如何利用这些因素来激励人。有以下一些重要理论：

（1）需要层次理论。由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于20世纪50年代首先提出来的。马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高

级需要。马斯洛认为人的需要从低到高可以划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，并且认为这五个层次的顺序对任何人都是相同的，但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。按照这一理论，要想激励某个人，首先必须了解他现在处于哪个需要层次水平上，然后设法满足其该层次和更高层次的需要。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

（2）双因素理论。又称为激励－保健理论，是弗雷德里克·赫兹伯格提出的。激励－保健理论是在马斯洛需要层次理论的基础上于20世纪50至60年代发展起来的。赫兹伯格认为有两种因素，即激励因素和保健因素，在激励行为有着不同的作用。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。④

（3）成就动机理论。成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，在50年代提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。成就需求（Need for Achievement ）：争取成功希望做得最好的需求。权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。亲和需求（Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求。

麦克利兰经过20多年的研究得出结论：人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，

人的需求当然就不相同，“自我实现”的标准也不同。

（4）ERG 理论。是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出的。该理论在某种程度上来说是需要层次理论和双因素理论的延伸和发展，但是该理论更具有实际意义。ERG 理论将人的核心需要分为三类：生存（Existence ）的需要、相互关系（Relatedness ）的需要和成长（Growth ）的需要，因而这一理论被称为ERG 理论。但同时他认为这三个需要之间的界限不是十分明显，这三种需要更应被作为一个连续的整体而非严格的等级层次。同时不是只有当低层次的需要满足以后高层次的需要才能激励行为。

3.2.2 过程激励理论

过程激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，试图发现用于解释激励行为的普遍过程，由于过程激励理论着重于过程，所以相对内容激励理论来说，有更广泛的适用性。代表理论有以下：

（1）强化理论。强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。

这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。

（2）公平理论。公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents ）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。公平理论认为个人公平感的产生，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。当自己和参照对象比值几乎相等时，就达到了公平；如果两个比值不相等，个体就会有产生一种紧张不安的感觉，导致个体采取一些行为。公平理论为研究激励问题提供了又一种思路，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平不如低报酬带来的不公平那么显著，并且并不是所有的人都对公平都那么在意。

（3）目标设置理论。美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温于1967年最先提出目

标设置理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。指向一个目标的工作意向是工作效率的主要源泉。设置一个有难度的但可以实现的目标通常会较设置一个容易实现的目标得到更好的绩效，但目标究竟是由个人参与设定的还是别人设定的，对于最终绩效的影响并不明显。同时洛克等人通过研究还发现，自我效能感和文化等因素均会对目标的作用效果产生影响。

（4）期望理论。期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。激励（motivation ）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy ）的乘积，期望公式表示为：动机=效价×期望值×工具性。期望理论将个人如何决策在工作中投入多大努力的心理过程划分为以下几个环节：第一，个体会考虑付出能否带来好的绩效；第二，个体会考虑良好的绩效带来的奖励有多大的可能性；第三，个体最终衡量特定奖励的效价。期望理论的主要贡献在于它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、工作绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，该理论意识到不存在一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为，同时该理论也为我们进行奖励实践并评估组织的奖励政策提供了理论基础。

3.3 激励的重要性

美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。这还是没有考虑团队效益的情况下，如果考虑到团队带来的整体最大化利益，那么利润的增加会更多，效益会更好。结合以上可以看出激励在管理中的重要性是毋庸置疑的。通过激励才能把本企业的员工的能力激发出来，进而能够让团队更好的融合，保证旺盛斗志，达到最大化的绩效。

激励不仅能使员工发挥超常的能力，还能让员工认同和接受本企业的奋斗目标和价值观，对企业产生一种归属感。这种归属感会让团队的凝聚力加强，面对企业之间竞争的加剧、企业之间的人才的争夺白热化，激励显得尤为重要。

纵观全球，现代社会的劳动分工越来越细，一个企业单靠个人的力量是极其有限的，团队越来越被受到重视，一个优秀的团队能够让企业在激烈的竞争中事半功倍。好的团队对创业成败攸关：“一流的团队可以把二流乃至三流的项目不断调整成一流；而二三流的团队，

会把一流的项目做成二三流，乃至做死。”⑤

因此，如何有效的激励团队，建立有效的激励管理体制，让团队充满活力与热情，让企业立于不败之地是非常重要的。

3 团队激励

4.1 团队激励分析

通过对激励理论的回顾可以发现，激励应该是多方面的，不管是从激励内容上，还有激励过程中，不同的激励手段带来的效果是不一样的，因此结合理论，联系实际，采用多管齐下，多种激励方式并用，才能够做到有效的激励。

同时也应该看到，团队激励与个人激励的差异，既然是团队，那激励必然以团队的成绩作为激励的依据，在团队成绩的基础上又应该考虑到团队中成员有差异的贡献，对于不同的贡献，给予额外的奖励必不可少，无区别的团队激励的有区别个体激励结合才能让团队是一个有效的整体，同时又不能让成员养吃“大锅饭”的思想，让团队失去进步的动力。

不管如何激励，让激励形成一种制度才能够长期保证激励的持续有效，不同的企业的团队有多有少，制度就显的尤为关键，如果激励给予不同的团队是不公平的，那么团队成员思想就容易动摇，以至于引发团队的解散，激励的效果也就荡然无存了。有制度的激励是发展激励和管理激励的基础，企业应该秉持“一碗水端平”的公平原则，设计和建立统一规范的、具有可操作性的激励制度，在企业团之间严格贯彻实施，系统的对团队进行激励。

4.2 团队激励的措施

4.2.1 物质激励

物质激励分为薪酬与非薪酬的物质激励。除去薪酬外的非薪酬的物质激励，有住房、交通工具、生活用品、办公用品等。考虑到不同团队、不同成员之间的需要不同，因此物质激励的前提条件是首先调查了解清楚每位成员的物质期望和当前的实际物质需要。只有这样才能让团队看到奋斗的动力，才能在工作中有持续的工作

薪酬是物质激励的关键环节。一个运行良好、公平的报酬系统，不仅能对外产生强大的吸引力，而且能极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量绩效。

薪酬的原意是指对某种付出的“补偿或者报偿”。狭义的薪酬指员工从企业拿到的实际工资，而广义的薪酬则是指，伴随着员工的付出，员工从企业获得的全部报偿。狭义的薪酬一般包括五个部分，即工资、奖金、津贴、补贴和福利。广义的薪酬除去前述的货币形式之外，还包括各种间接形式的或非经济形式的报酬。

a. 工资，主要是指付给劳动者的货币形式的报酬，一般包括计时工资和计件工资等形式。一般情况下工资通常被理解成广义上的工资，即包括所有劳动者的货币形式、非货币形式的报酬。

b. 奖金，是组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬。包括:生产奖、节约奖、竞赛奖、年终奖等形式。

c. 津贴，是工资中难以完全准确反映的与工作相关的情况的补偿，这些情形有:员工的工作环境对身体健康的损害、员工的工作对其造成伤害的可能性较大、员工从事在社会上看来不体面的工作等。比如:高空、井下、野外、高温、清洁等津贴。

d. 补贴，是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴，如:价格补贴、副食补贴、粮食补贴等。

e. 福利，从本质上讲，福利是一种补充性质的报酬，但往往不以货币形式支

付。它又包括经济性福利和非经济性福利两大类。根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两类。⑥

团队的物质激励可以根据下几个方面做：

1、 团队成员的物质激励以同样的工资水平为基础，一样的工资水平能够让成员感受到团队内的

公平，从公平理论角度来说能够消除成员紧张不安的感受，同时能够让团队成员保持一种平和的心态去工作。

2、 团队的额外奖励部分，依靠团队的绩效来评判，如果绩效超额完成，则按照约定的物质奖励

给予团队，同时还可以酌情考虑增加一定数额的奖励，让物质激励发挥最大效果。

3、 团队没有完成预期工作，应该给予一定的物质上的惩罚，例如减少团队的奖金，减少补贴，

取消一定时间内的福利，这样可以达到一定的负强化，让团队对未完成工作受到的待遇印象深刻，思想上认识到位，减少团队的工作不到位。

4、 优秀团队成员应该给予比其他成员更多的奖励，但是要控制在在一定限度内逐渐提升其物质

待遇，这样既能够给予杰出的成员超越一般的激励，又能够激励团队的其他成员向优秀的获奖成员学习，其他成员就有了一个参照物，就有了自我设置的目标，并会朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，不断改进，最终达到优秀的目标，取得良好的绩效。

4.2.2 精神激励

精神激励，即以精神资源作为激励手段，有表扬、信任、晋升、鼓励、关怀等等。与物质激励相比，非物质激励的优势体现在：

1、满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论、ERG 理论，在基本的生理、安全上的需要得到满足之后，员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就的需要。企业文化的凝聚力，荣誉的激励将给员工产生更大的内在的驱动力。

2、辐射的员工多。非物质激励更多的表现为公开的、透明的。在企业中的所有员工都可以感受到关怀与信任的力量。

3、节约经营成本。不需要有太多的经济投入，反而促使员工积极性的提高。对于竞争日益激烈下的企业的生存环境来讲，企业的利润空间可以最大化。

4、塑造积极向上的文化氛围。标杆的作用、榜样的力量对人的影响是无穷的，在这种环境下，所有的员工将积极投入到工作中，由此形成良性的循环。⑦

精神激励对于不同的团队来说效果是不一样的，需要区别对待。结合团队的特点而言，精神激励的方法有以下一些：

1、设置目标激励。通过目标的设置激发团队的工作动机，把企业的目标、方向和使命与团队的目标结合在一起，激发员工奋斗的内在动力，鼓励团队设定目标，企业根据团队的设定的目标事先约定好奖励，当目标完成时，给予奖励并要求团队立下新的目标，依靠这种设定——实现——奖励——设定的方法，激励团队去完成工作。

2、情感激励。鼓励团队成员之间以及不同团队之间的互相尊重互相关心，建立良好的人际关系，以情理的疏导，达到尊重和信任，从精神上激发团队成员共同努力，上下一心去克服工作中碰到的曲折和困难。充分发挥团队的创造性。

3、价值观激励。企业努力打造一个乐观向上的企业价值观，团队成员将受到一种精神动力的支持，团队的内部会更加友好，员工会对团队产生一种归属感，进而对企业产生信赖感、归属感和责任感，并会心甘情愿为企业的发展贡献自己的热情与才华。

4、模范激励。树立杰出的团队模范和团队杰出人物模范，发挥杰出团队模范作用，团队之间就会形成一种你追我赶的良好氛围，进而更加努力工作，不同团队之间你追我赶，最终互相激励，不同团队取得双赢的结果，企业也受益。

5、荣誉激励。荣誉表现一个团队在企业中存在的价值，团队中的每个成员都会获得比个

人荣誉更加宝贵的激励，这种激励对于一个团队来说是增加凝聚力的最好激励，团队能够团结，什么困难都挡不住，团队的最大化绩效才能够发挥出来。

结论

激励是个系统化过程。激励是物质与精神结合的产物。物质激励和精神激励两个一个也不能少，二者的结合才能够很好的发挥激励的作用，结合团队的需要和团队员工的需要的方法才能够激发团队的潜力。

物质激励与精神激励是相辅相成的。团队的复杂性决定了企业的激励必须

讲究策略。只有做到物质激励和精神激励的有机结合，才能调动团队的积极主动性，才能够发挥团队的综合效益。

团队中的个人杰出表现要及时给予激励，这样团队内部才能够获得竞争的动力，团队的绩效离不开每一个成员的努力，只有每一个成员都尽心尽力，团队才是真正的团队，有绩效、有满意度的团队。

在对团队的激励中有时需要给予一定的惩罚，这样团队才能够有更深的感受，才能够及时调整好状态，调整好团队，争取获得更好的绩效。

任何的激励都尽量结合团队的目标和企业的目标结合，让激励的力量和团队的力量合二为一，真正发挥激励的作用，让企业和团队获得双赢的满意结果。

提高团队的归属感，关键是提高成员的归属感，一个充满归属感的团队才能够齐心协力把工作做好，把团队的凝聚力发挥到极致，团队成之间的情感也会日益深厚，才能够在与其他团队的竞争中做到更好，发挥团队的潜力为企业取得好的效益。

激励是必须的，没有激励就没有动力。激励是一门艺术，激励要做到适度，好的激励才能够让团队为企业做到最好，让企业在日益激烈的市场中立于不败之地，永葆生机。

参考文献

1王圆圆 《团队的构成与作用》 管理学家，2009

2荣俊南 《知识团队的激励研究》 南京理工大学，2005.06

3李付升 《试论激励中如何贯彻以人为本的理念》 吉林大学，2005

4卿涛 《人力资源管理概论》 清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006.09 5许凤婷 《投资机构最爱创新好团队》 成都商报，2011.07

6刘霞 《高科技企业科技人员薪酬激励探讨——以X 研究所为例》 首都经济贸易大学， 2006.03

7田爱荣 《非物质激励在人力资源管理中的作用》 对外经济贸易大学，2006.09