身份认同在企业发展中作用的实证研究

管理纵横

Sweeping over the Management

身份认同在企业发展中作用的实证研究

孙爱萍　中国人民大学财政金融学院　１００８７２

【文章摘要】

传统的新古典主义经济学中，货币补偿机制存在着明显的问题，所以，我们有必要在工作激励与效用中引入身份认同的概念。本文从这一角度来解释企业发展中的各种现象，以此来说明身份认同的实际作用。【关键词】

身份认同；效用；企业发展

到就会感到自责。

这种现象可以用社会学、心理学、道德等解释，而从经济学层面，可以从效用和身份认同的角度分析。身份认同有以下四方面作用：

第一，身份认同使人产生自豪感和动力

当一个人认同了一种身份，便会将其融入到自身的价值观中，明确自我定位并为之自豪，从而更容易产生激励与动力。例如２００８年政协会议上，民建杭州市委会向大会递交了《树立“杭商”品牌，创建杭州民营经济跨越发展新载体》的提案，因为很多杭州企业家，都希望有一个载体来实现各自的可持续发展，渴望一种身份认同感。这里的“杭商”，便是杭州商人一种特有的身份认同。“不做５００强，愿做５００年。”强烈的社会责任感、先进的时代精神、特有的“文化基因”、坚忍不拔、勇于创新是杭商特有的品质，再加上杭州鑫晨服饰有限公司董事长沈肃丽、阿里巴巴创始人马云等杰出代表的激励，杭商们在为这一身份自豪的同时，也在不断努力创新，提高“杭商”的竞争力。

第二，身份认同有监管、约束的作用

从经济学意义上讲，由于具有了身份认同，当一个人的行为不符合这一身份的规范时，会使效用降低。而人们总是尽可能追求效用最大化，所以，身份认同在这种情况下，会起到自我约束的作用。例如，麦当劳提供服务的最高标准是质量、服务、清洁和价值，即ＱＳＣ＆Ｖ原则，这成为了所有麦当劳从业人员的行为规范。当员工认同了这一理念，便会在经营中自我约束，如牛肉食品都经过４０多项品质检查，食品制作后超过一定期限即丢弃不卖等，这也塑造了麦当劳品牌的良好形象。

第三，身份认同有利于企业文化的传承

由于人员总是不断流动、更新，而个人的观念又差异很大，所以，观念上的认同对一个企业文化的传承就显得尤为重要。例如，可口可乐自１８８６年诞生以来，传承了１２０多年仍经久不衰，因为他们有一个明确的承诺：“让每个可口可乐的业务单位都成为当地模范企业公民，让可口可乐业务所及的每一个人都能受益”。强烈的企业社会责任感成为了员工共同的认同，也使其得以不断传承。

第四，身份认同可以取代一部分货币补偿，节省企业经营成本

局外人不具有企业的身份认同，付出的努力越多，效用越低。企业为追求利润，让员工付出尽可能多的努力，就会用更高的工资来补偿。若企业使员工认同了自己的价值，就不必再支付更高的工资，从而节约成本。现实中有很多因此而成功的例子，如诺基亚的“以人为本”、摩托罗拉的“对人永远的尊重”、可口可乐的“员工是企业最宝贵的财产”等。当然也有失败的例子，如２００５年日本佳能、东芝大连有限公司就因为拒绝给员工涨工资而引发罢工，显然这一企业并未注重改变员工身份，极大地阻碍了企业发展。

三、建议

以上分析为企业提供了一些建议，尤其是在企业并购中更应避免身份认同危机的出现。

对普通企业来说，应注重对员工进行培训使其了解并接受企业的理念；在日常经营中，应注重对员工的福利关怀，比如开展文娱活动以巩固员工对企业的身份认同。

在企业并购中，不能把并购企业的理念强加于被并购企业的员工，因为身份不容易在短期内改变，应互相包容理解，在不断的磨合中使大家认同。特别在跨国并购中，更加面临着文化、传统观念、生活习惯等多方面的摩擦，这时就更应注意建立文化和身份的认同。以联想收购ＩＢＭ为例，新联想根据快乐原则，在合并之初，就对各种行为保持容忍和退让，宣布只要原ＩＢＭ的员工愿意留下，都可享受不变的待遇和环境，实现“一国两制”。当新的联想文化为所有人所接受，员工就都获得了心理满足，就会产生身份认同，于是并购成功。

今后，在经济全球化的大趋势和人文关怀越来越重要的情况下，身份认同必将体现出越来越重要的作用。

【参考文献】１、Ａｋｅｒｌｏｆ　，Ｋｒａｎｔｏｎ，《Ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓｏｆ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ》，Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓｖｏｌｕｍｅ　１９，２００５２、罗建法等，《我是谁——跨国并购中的身份认同危机》，《中国新时代》，２００５．５３、陶魏斌，《企业渴望身份认同——杭州打造辉煌５００年的“杭商”》，中国经济网，２００８４、王永钦，丁菊红，《身份认同与中国社会经济转型》，经济学理论与思潮新探索第１６９期，２００７

一、引言

《Ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　ｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ》是Ａｋｅｒｌｏｆ　和Ｋｒａｎｔｏｎ的文章，从身份认同（ｉｄｅｎｔｉｔｙ）这一新视角论述了激励及补偿机制中的重要因素。

经济规律中，个人追求效用最大化，企业追求利润最大化，二者不断权衡，达成一致，形成大家普遍认同的补偿机制。在传统新古典主义经济学中，重视货币补偿机制，强调工资对员工效用补偿的核心作用。

但Ａｋｅｒｌｏｆ　和Ｋｒａｎｔｏｎ认为货币补偿机制存在着明显的问题，如用来度量努力程度的指标并不完善，容易提供钻营取巧、互相拆台的机会。而且现实中很多情况下，员工努力程度不容易观测，也很难将奖励量化并做到公平。所以有必要在工作激励中引入身份认同的概念。

文章提出了规范、社会类别、身份认同和典范四个传统经济学中未包含的概念，将个人分成局内人和局外人，假设局内人认同企业的价值观，并在付出高水平努力时效用最大化，而局外人则以尽可能付出少的努力为效用最大化，以此建立了效用模型，并通过军队和普通商业企业两方面的实例对模型进行验证，指出身份认同因素确实存在于现实经济中并发挥着很大的作用。

二、身份认同作用的理论及实证解释

生活中，有各种称谓是对某一特定身份的强调，如士兵、共产党员、医生、晋商、海尔人等，涉及到社会、经济等的方方面面，并都对应着特有的行为规范。一旦个人承认并接受了这种称谓，便是认同了这种身份，并会自觉按照其中的规范去做，做不

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