HR师二级答辩内容

1、 本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论：

2、 本文的论点是什么？

3、 您是用哪些论据来论证论点的？

4、 本文对人力资源管理实践有何指导意义？

5、 此论题的理论价值和现实意义是什么？

6、 简述您的论文的架构？

（对照论文回答，本文先，然后。。。最后，也可以序号的形式列出文章的架构）

7、 在您的论文中，哪些论据源于您任职的岗位或单位或行业的？

8、 您为什么选写此论文题目？

9、 您论文的主要观点是什么？您是用哪些论据来论证论点？（同6）

10、 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？

11、

指标体系设计原则：针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性

1． 战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定

时期所要达到的总体目标。

2． 系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的

要求从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。

3． 同素异构原理：事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。 4． 能级层序原理：事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。

5． 互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整

体优势，达到组织目标。

优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。

6． 动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜

能、提高组织效能的目标。

7．激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

8． 公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩

的竞争方式。

竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。

9． 信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。

10． 文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。 人力资源管理原理包含但不限于以上10条原理，可根据自己论文所涉及的原理阐述。

第二单元 绩效管理制度的内容和要求（四级教材电子版136-142页）

绩效管理制度的功能：绩效管理对企业的贡献、绩效管理对员工个人的贡献、绩效管理的其他功能。

绩效管理制度的结构、起草绩效管理制度的要求。人力资源部在绩效管理方面的基本任务和管理责任

简述您的论文架构。15 分

答：本文的架构主要分三个部分：前言、正文和结语，其中 正文架构如下： （一） 员工招聘和招聘有效性的含义 （二） 招聘活动的主要内容及基本流程 （三） 如何评估招聘活动的有效性 1、

人力资源师知识点讲解：关键绩效指标的设定与应用

绩效对于企业来说是一个很好的激励员工的用途，但是绩效的设定也是有一定的过程和技巧的。在人力资源管理师的学习中有一个方面的知识点就是关键绩效指标的设定与应用，下面着重的整理了这方面的知识点希望能够帮助大家。

一、关键绩效指标的内涵

关键绩效指标简称为KPI，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。

因此，建立战略导向的KPI体系具有以下意义：

1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

2.通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。

3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：

1.从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。2.从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。3.从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合；而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅。4.从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序。

二、设定关键绩效指标的目的

一般来说，主要有以下三个方面的原因：

1.绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚

2.绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。

3.此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。

为了满足企业绩效管理的科学性、可行性、可靠性和准确性的要求，无论对于团队的绩效还是个人的绩效，都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系，并且它应当具有以下几个基本特点：

1.能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值；

2.采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；

3.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重；

4.能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

三、选择关键绩效指标的原则

(一)整体性(二)增值性(三)可测性(四)可控性(五)关联性

四、确定工作产出的基本原则

一般来说，关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此要想设定关键绩效指标，首先要确定工作产出，并注意遵守以下四条基本原则：1.增值产出的原则

2.客户导向的原则3.结果优先的原则4.设定权重的原则

五、平衡计分卡的概念和特点

平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系

平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。

可从以下四个方面进一步理解和体会平衡计分卡的基本概念：

1.平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的

2.平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具人力资源师培训。

3.平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。

4.平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。