绩效考核的秘诀就是简单
绩效考核都说很重要，但很多企业做着做着就做不下去了，为什么，太复杂，太繁锁，太费时间。所以，寻找简单容易操作的考核方法，是绩效考核的关键。综观国内企业考核失败的主要原因，大致是三个方面，一是体系太繁，二是指标太多，三是操作太粗。
最好的管理就是简单。如何将这个复杂的问题简单化，我们只要从四个方面入手（3w1h ），即能解决面临的难题。
1、考核什么（What ）。就是指要确定哪些关键的考核指标。指标不在多，而在于关键。所谓的关键，就是所选取的指标能够直到纲的作用，纲举目张，因为纲可以带动目。这个部门或岗位为公司提供什么产出，或者说，你作为老板，你认为这个部门必须为公司提供什么，这就是关键。关键不要多，3-5项即可。如果定十几项指标，样样都重要，就没有关键了，到时一项也顾不上。所以，关键指标必须关键，否则就没有意义。
2、考核多少（Haw mach）。就是指标值是多少。是高还是低，要看两个方面，一是历史数据，二是行业标准。定得太高，怎么努力也完成不了，没有激励作用；定得太低，不努力就能完成，更没有意义。理想状态是“摘苹果理论”，就是跳一跳能够着，这样的指标才是合理的。
3、谁来考核（who ）。就是谁负责提供数据，谁负责作出评判。一般实行的是一评二审制。由业务部门提供数据，直
接主管领导评估，主管的上级审核，人力资源部审核。最后，还要设立一个申诉机构，受理考核中员工的申诉，做到公平公正。
4、多长时间评估（When ）。一般来说，考核周期与业务周期同步。如业务周期为一个月，考核周期也应为一个月，如业务周期为二个月，考核周期也应为两个月，否则考核数据出来来，考核的效果会打折扣。
最后，就是考核结果的应用。要公平、及时，以激励为主。根据考核结果列出人力资源坐标系，提出晋升、奖励、培训、调整等一系列的应用措施，让绩效考核真正发挥激励作用。