工作分析与评价

1. 工作分析：就是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

2. 分解是基础、比较是关键、综合是结果。

3.

4.

5. 工作分析的划分有3种，类型有7种。

6.

7. 狭义的工作分析：对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

8.

9.

10. 岗位导向型：从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动。

11.

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13. 14.

15.

16. 工作分析中的计划内容：①确定工作的目的与结果的使用范围；②界定分析信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；③组建工作分析小组，分配任务与确定权限；④明确分析客体，选择分析样本。

17. 工作信息的来源：工作者、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编。

18. 背景信息：组织结构图、工作流程图、现有的工作说明书、规章制度等。

19. 信息分析包括：对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。

20. 分析信息之前必须进行：工作信息审查。审查者为：直接主管。审查重点：工作的性质、功能。是一个审查和修改工作描述的机会。

21. 信息分析的内容：七个问题的调查；五个方面的信息分析。

22. 七个问题的调查：由谁来做；做什么；何时做；在哪里做；如何做；为什么做；为谁做。

23. 五个方面的信息分析：工作名称分析；工作内容分析；工作环境分析；工作条件分析；工作

过程分析。

24.

25. 职务说明书的内容：对有关工作职责、任职条件、工作流程、工作环境及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所作的书面描述。

26. 工作分析结果的表述有四种形式：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。

27. 工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。

28. 运用知道包括：运用范围、原则与方法的规定。

29. 工作说明书：为中心。是目标管理的基础。

30. 资格说明书：为中心。

31. 职务说明书：涉及范围最广，最全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。职务说明书既包括对事得说明，又包括对人的说明。

32. 分析的具体行为形式：调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。

33. 工作分析的相关术语：要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。

34. 任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

35. 职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。

36. 职位：某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位与职员一一对应，一个职位一个人。

37. 职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务与职员不是一一对应，一个职务可能由几个人分担。

38. 职业：不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行、相近的职位集合。

39. 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务、职业的集合或总称。

40. 职系：又称职种，职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。每个职系是一个职位升迁的系统。

41. 职组：又称职群，若干工作性质相近的所有职系的集合。

42. 职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。职门、职组、职系是对工作的横向划分。

43. 职级：同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

44. 职等：不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。职级与职等是对工作的纵向划分。

45. 职级与职等的区别：职级的划分在于对同一性工作之间程度差异进行区分，形成职级系列；职等的划分则在于对不同性质工作直接按程度差异进行比较或寻求比较的共同点。

46.

47. 工作分析的作用和意义：①工作分析是整个人类资源开发与管理科学化的基础；②工作分析是提高现代社会生产力的需要；③是组织现代化管理的客观需要；④工作分析有助于实行量化管理；⑤工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；⑥工作分析对于人力资源管理研究者也是必不可少的。

48. 是人力资源规划的重要基础和依据；为人员招聘与甄选提供基础参照标准；使人员培训和开发具有针对性；为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据；是岗位评价、薪酬体系设计的基础；为个人职业发展规划提供了帮助；对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。

49.

50. 为依据；培训要以工作内容和要求为依据；考核要以工作目标为依据；付酬要以岗位职责大小、所需技能高低与实际贡献大小为依据。

51.

52. 工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化，工作评价必须建立在工作分析的基础上；工作评价的一切根据都来自工作分析；定员、定额也是以工作分析结果为基础的。

53. 所有人力资源活动中的“人”与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基本点。“事”是内核；“人”是与工作相联系的“人”，是在职人员或求职人员。

54. 工作描述的项目：①工作识别项目；②工作概要；③工作手段；④工作材料；⑤任务行为；⑥环境；⑦补充信息。

55. 工作描述的作用：①基础作用；②直接作用；③研究用途。

56. 工作描述的基础作用；是工作分析初始的和主要的产物。

57. 工作描述的直接作用：直接服务于组织内部的目标管理；直接服务于组织的整个人类资源管

理过程；核对工作设计流程；是绩效评估的重要工具；了解与确定任职者资格临界水平的基础；应用于工作评价的薪资管理领域；对于培训、发展和职业指导是有价值的工具；为劳资纠纷处理与工作协议文件提供依据。

58. 工作描述的研究用于与工作的基础性研究相关。与大型企业相关等员工数量庞大的组织有关。

59. 工作识别：是工作描述中常见的项目，包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地、隶属关系。

60. 作名称应表达出工作的目标、工作在组织中的水平层次、相关结果和活动的延伸范围。

61. 62. 关系。

63. 工作概要：也是工作描述中常见的项目，应尽可能清晰地描述工作的任务和基本目标。

64. 美国劳工部出版的工作概要是要与职能工作分析系统相联系的。

65. 工作概要：独特性和唯一性。

66.

67. 资格说明书，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。形式：计分法（谈话和问卷手段）、文字表达法、表格法。

68. 文字表达法：侧重用文字来描述，具有突出重点、分析细致的优点；缺点：缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析。

69. 表格法：既突出重点，有定量的分析问题，但不如计分法直观。

70. 工作分析一词在管理学领域最早见于：分工。科学管理之父泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。

71. 工作分析的发展：①社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力；②自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源；③现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展。

72.

73. 现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分、自由、全面的发展为宗旨。

74. 是百科全书编纂者的始祖。

75. PAQ 职能分析问卷，一种标准的工作分析工具，特点：同时考虑人员与工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调查、工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。

76. 第一次世界大战前的工作分析研究：①塞拉斯伯特从正反两方面分析职员绩效标准的工作分析方案。②泰勒将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合，应用于员工的选拔、培训、报酬奖励。③芒斯特伯格“工业心理学之父”认为最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确地信息。④吉尔布雷斯夫妇注重工作分析对象选择的全面性与代表性。

77. 第一次世界大战的爆发推动了工业心理学的发展，置上的应用。

78. 两次世界大战期间的工作分析研究：在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系。②斯特朗和尤布洛克的研究是最早的工业工作分析。③斯科特：军衔资格标准；军官任职技能说明书；实现了面谈考评的科学化；创立了斯科特公司。④巴鲁什：《工薪划分法案》。⑤社会科学研究会SSRC 划分共有部分和特有部分（稳定就业）。⑥国家研究会NRC ：生理指数体系。⑦职位研究会ORP 的成立正式成为国家就业局下属的职位分析调查司；编制职业大辞典（专为战争而诞生的词典）。；沙特尔设计“人事配置表”；

79. “职业职能分类计划FOCP ”; ③普里莫夫对工作要素分析表的研究；④约翰C 弗莱内根对关键事件分析法；⑤综合职业信息分析计划CODAP ，克里斯托设计任务清单，主要是关于工作任务的说明。⑥⑦⑧⑨⑩。

80. FOCP 的，FJA 的基本原理存在于“任务”的定义中。FJA 的任务结构是：标准化的即：行为、行为客体、行为修饰语。

81. 关键事件：为工作分析提供最为真实、客观的资料与定性资料的唯一方法。已在非结构化的工作分析中得到应用。

82.

83. 工作分析思想发展趋向：①内容范围问题与改进；②人员关系问题与改进；③分析对象问题与改进；④效果问题与对策；⑤团队问题与对策。（前三改进，后二对策）。

84. 工作分析方法发展趋向：①孤立的→系统的（分析岗位族类，分析该岗位与其他岗位间的联

系，包括：信息联系、产品联系、人员联系等）；②描述性的→预测性的（战略性工作分析，）；③手工的→高科技手段。

85.

86. 工作分析技术发展趋向：计算机和网络技术应用于工作分析的各个阶段，工作评价系统（OMS ）组织可以运用计算机数据库收集、存储、分析与人力资源相关的信息。

87. 工作分析研究发展趋向：结合；③从工具性→工作分析影响因素（个体影响因素、组织影响因素）。

88. 准确性的工作分析研究：致力于提高工作分析结果的准确性的研究，包括工作分析信息的正确性保证措施研究、信息分析与综合准确性保证技术研究等。

89. 战略性的工作分析研究：将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究，要求现在的工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求。

90. 及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工作分析中。

91.

92. 效平平者的个人特征，包括：知识、技能、能力、动机、特质、态度、品德。

93. 胜任特征建模者关注的是找出整个职业或者类似的一组工作中共同的、核心的个体水平的胜任特征。

94. 工具性的工作分析研究，把工作分析作为人力资源开发与管理过程中的一种方法与技术进行研究，主要研究如何改进现有的工作方法与技术，提高工作分析的效率与效果。

95. 工作分析的客体：工作岗位。工作分析的对象：与工作岗位相关的因素及其相互关系。客体和对象都是：非操作化的实体。

96. 工作分析的内容：分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即：分析对象的载体形式或表现形式。

97. 岗位工作分析的具体内容：①岗位责任；②资格条件；③工作环境和危险性、④其他相关信息。

98.

99. 责任的种类：Ⅰ管理责任；Ⅱ非管理责任。

100. 管理责任：风险控制责任；成本控制责任；指导监督责任；内部协调责任；外部协调责任；

工作结果责任；组织人事责任；决策责任；法律责任。

101. 非管理责任：制造产品的责任；保管某些特定材料使其不受损害的责任；保护机器和设备的责任；与其他人员合作的责任；保护他人安全的责任。

102. 岗位责任分析的原则：力求准确、全面、简洁明了。

103. 岗位责任描述：②使用专业术语（尽可能避免含义模糊地术语、尽可能地从数量上予以描述）；③记录任务；④注意按任务的先后顺序进行；⑤刻画任务的质量和数量要求；⑥写好开场白。

104. 开场白是工作描述中最有效的开头，由主要动词组成动宾词语。

105.

106. 107. 技巧与准确性的区别：技巧：与工作行为的速度及敏捷程度有关、与视觉及其他器官的反应有关，通过对工作人员行动敏捷性的种类和程度来描述。

108. 准确性：一般是反映生产产品、调配设备的精确程度。通常用允许范围内的误差来表达准确性。

109.

110. 工作环境和危险性：工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。危险性包括：身体损伤和职业病，用叙事体的方式和检查表的方式来记录。

111. 其他相关信息：①工作分析概况；②经验和培训（最低要求、优先权）；③与其他工作的关系、④非工作行为条件、⑤说明。

112. 工作分析概况（记录工作分析结果的表格的开头）名称。

113. 工作分析内容标准化：对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化、具体化的处理过程。制定工作分析指标体系的过程就是工作分析内容的标准化过程。

114. 工作分析指标体系包括：工作分析的对象与内容，是工作分析对象内容的交织与融合。是工作分析内容标准化的结果，是工作分析内容标准化的具体揭示，是工作分析内容标准化的标志。 115. 析活动的基础和前提，是整个工作分析活动的中心。

116. 工作分析指标结构：五个方面要素：名称、定义、标志、标度、注释。

117. 工作分析指标体系：能够反映工作分析对象总体特征的指标的有机集合体。

普遍性、独立性、完备性、简约性。

118. 具有普遍的实用性与代表性的指标才有可比性。

119. 指标体系的构建原则：①测定指标与评定指标相结合；②状态指标与结果指标相结合；③单项指标与综合指标相结合；④相对性指标与绝对性指标相结合；⑤普遍性指标与特殊性指标相结合；⑥统一性指标与自拟性指标相结合。

120. 测定指标与评定指标相结合，保证我们对分析的对象有更深刻、更全面的把握。

121. 状态指标与结果指标相结合，有助于更深刻、更全面地把握工作分析对象。

122. 单项指标与综合指标相结合，使指标体系更简便、更有意义。

123. 相对性指标与绝对性指标相结合，有助于工作分析的实际操作并可保证其质量。

124. 普遍性指标与特殊性指标相结合，有助于解决工作分析对象中共性与个性的矛盾。

125. 统一性指标与自拟性指标相结合，有助于解决工作分析客体的统一性与个别性在操作方面的矛盾。

126. 普遍性指标：抽象性与可比性；特殊性指标：具体性和独特性。特殊性指标转化为普遍性指标的方法：抽象化。

127. 单项指标：单一性和精确性；综合指标：多重性、复合性、模糊性。

128. 阅法；⑤理论推演法；⑥观察分析法（岗位对象特征）。

129.

130. 特点：更强的整体性和高效性。

131. 工作分析内容标准化的步骤：①分析指标内容拟定和筛选；②标志寻找和选择；③标度划分、规定、量化、试用、评价和修改。

132. 鱼刺图因素分解法：几个共同的基本分析项目（工作责任、工作技能、工作强度、工作心理、工作环境）。

133. 工作分析的组织和实施：由中介咨询机构、高等院校、科研机构、企业或政府部门来操作。 134. 135. 准备工作：①确定分析目标；②决定所需要的专门信息；③取得认同和合作；④明确工作分析人员的责任；⑤评估与计划；⑥估计需要的工时和分析人员人数；⑦选择内容。这七步可以形

成“工作分析的计划书”。

136. 137.

138. 结构评价与运用：①工作分析结果运用的指导和培训；②工作分析结果的评价；③工作分析中一些特殊问题的处理。

139. 负责组织和实施工作分析的人员两方面的责任：一是在基本步骤的框架中制定更为详细的工作计划，并要求员工下决心去做；二是审查和督促计划方案的实施。

140. 工作分析的组织实施：①选择工作分析人员；②培训工作分析人员；③研究和利用已有的书面资料；④实施过程控方法；⑤公开发布工作分析的结果。

141. 选择工作分析人员时的资格和条件：专业知识要过关、业务知识熟练、工作经验丰富、组织实施能力较强、具有一定的理论水平。

142. 书面资料包括：组织内外部的一系列相关文件及对资料直接有用地相关信息。包括：工作描述、工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义。

143. 工作分析过程中的实施过程控制方法-----

144.

145. 工作分析的方法：①观察分析法；②主管人员分析法；③访谈分析法；④问卷调查分析法；⑤工作日志法；⑥关键事件法；⑦工作实践法；⑧文献资料分析法。

146. 工作分析的其他方法：①主题专家会议法SMEs ；②职位分析文件法PAQ ；③职能工作分析法FJA ；④工作要素法JEM ；⑤临界特质分析系统TTAS 。

147. 职能工作分析法FJA 是美国培训与职业服务中心开发的一种以工作为中心的职位分析方法，贡献是普通教育量表和个人特征分类方法。

148. 较简单、不断重复又容易观察的工作分析。

149.

150.

151. 观察分析法的8个步骤：明确观察目的→搜集现有信息→确定观察对象→设计观察提纲→确定观察时间地点和工具→选拔培训工作分析人员→现场观察与记录→数据分析与反馈。

152. 运用观察分析法，首要因素是设计观察提纲。观察分析人员的培训是观察分析法的重要环节。 153.

154. 由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任、要求等因素的方法。视为：自上而下根据部门战略进行分析的方法。

155. 访谈分析法：工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法。

156. 访谈分析法的优点：有利于双方沟通、有利于信息资料的收集、有利于激发被访者的主动性、有利于收集信息的准确和深入。

157. 访谈分析法的应用范围较广泛、是一种通过沟通而获得资料的调查方法，可以采用标准化进行定量研究，也可采用非标准化进行定性研究， 比较适用于小范围内的调查。

158. 访谈分析法的的分类：①标准访谈；②非标准访谈；③集体访谈（座谈）；④电话访谈（电话调查）。

159. 非标准访谈的类型：深度访谈、重点访谈。

160. 访者围绕这个主题或范围进行比较自由的交谈，是为获得某种特定行为和行为动机的主观资料而进行的交谈。

161. 关键是课题选择和题目的拟定。

162. 集体访谈（座谈）：主持人引导讨论，5-7人为宜，它是最重要的定性研究方法。

163. 访谈分析法的操作步骤：三个阶段（准备阶段、实施阶段、访谈数据整理阶段）、14个步骤。 164. 调查问卷的分类：按照结构化程度的标准分为：定量结构化问卷、非结构化问卷。

165. 定量结构化问卷：一般遵循严格的逻辑体系，按照结构化的要求，设计相对稳定的、封闭式的问题，并且分析结构可以通过对信息的统计分析加以量化。通常列出：事例的任务或行为。存在着答案不够全面和信息面窄的缺陷。

166. 但是存在着精度不够和与人的因素高度相关的缺陷。

167. 调查准备→问卷设计→问卷测试→填写调查问卷→问卷回收阶段→处理与运用问卷。

168. 工作日志法：（工作者自我记录法、现场日志法）是观察分析法的一种。适用于工作循环周期短、工作状态稳定无大幅度变化的工作。

169. 关键事件法：指在工作过程中，对工作造成显著影响的事件，它通常会对工作的结果有决定

性的影响。是一种常用的行为定向方法、运用这种方法，可以获得工作的静态与动态的信息。 170. 171. 意义：可以找到职位需求和任职者的特征，中心资料的重要来源。

172. 关键事件法的优点：应用范围较广泛、行为标准准确。

173. 关键事件法的缺点：耗时、片面。

174. 运用关键事件法注意三点：①观察；②书面记录员工所做的事情；③有关工作成败的关键性的事实（特别好和特别坏的方面）。

175. 176. 关键事件法的注意事项：调查的期限要适当、关键事件的数目要适量、关键事件要全面。 177. 一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。适用于比较简单又独特的工作，如：手工艺品制作者的工作。

178. 工作实践法的步骤：工作准备→实地观察记录→资料的整理汇总。

179.

180.

181. （多次调查）。

182.

183.

184.

185.

186. 作性质；⑤样本数量；⑥分析客体。

187. 工作评价：岗位评价、职位评价。指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。

188.

189. 工作评价最主要的目的：组织薪酬的内部公平提供依据。

190. ①工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象；②工作评价是对岗位相

对价值进行衡量的过程；③工作评价需要运用多种技术和方法。

191. 馈原则、一致性原则。

192. 工作评价的意义：①明确岗位等级的手段；②建立薪酬体系的基础；③确立职业发展路径的依据；④为员工招聘提供依据；⑤做好任职者和职位的匹配。

193. 工作分析与工作评价的关系：工作分析是工作评价工作的基础；是评定工作的价值。

194. 目前最常见的薪酬形式：结构工资制。包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、绩效工资。

195. 岗位工资岗位工资是其中的重要组成部分，是技术难度最大的部分。

196. 工作评价是执行职务工资制最关键的一环，对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。体现同工同酬和按劳分配的原则。

197. 工作评价是在工作分析的基础上，介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个必备环节。 198. 工作评价的发展趋向：①从狭义工作评价系统到广义工作评价系统；②从描述静态工作评价到战略性动态工作评价；③从主观性较强的工作评价技术到计算机技术的广泛应用。

199. 理、绩效管理、薪酬制度等其他人力资源管理模块，综合工作评价过程产生的管理信息和资料，系统地分析岗位内含价值，最终实现人刚匹配度较高、薪酬内部公平保障、员工职位发展有序、员工权责明确的综合管理目标的一项系统工程。

200. 平衡计分卡：罗伯特好、卡普兰、大卫诺顿共同开发的。最大特点：打破了传统绩效评价系统仅依靠财务指标的不足，是一种采用包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长等四个方面的绩效指标计分卡的新观念。

201. 评点法。

202. 工作评价的两个维度：定量和定性。

203. 定性的方法：主要针对工作间的比较，从整体上来评价一个岗位，如：排序法和职位分类法。 204. 定量的方法：侧重对职位特征的分析，需要设计工作评价要素及其登记定义，并详细说明，以此来对每一个岗位进行评价，获得评价分值，由此来进行比较。从各个因素来评价一个岗位。 205. 排序法：最简单、易操作的工作评价方法，是较早使用的非分析方法之一。采用非分析和非定量的方法。分为：简单排序法、配对比较法。

207. 排序法的优点：简单、易懂、易操作、易实行、耗用时间和资源少；适用于规模小的公司。 208. 排序法的缺点：缺少说服力、不精确、与新职位不匹配，需重新排列。

209. 职位分类法：又称：归级法、等级描述法、套级法。在岗位分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，第组织内部或规范范围内岗位进行的多层次的划分。

210.

211. 212. 横向分类：将性质、位系列，横向分类是趋同反映差异。职位横向分类的原则和依据：①单一性原则；②程度原则（以归属程度高为准）；③时间原则（以占时间较多为准）；④选择原则（以主管领导机关认定为准）。 213. 纵向分类：将不同职位群中根据职位性质、特征较相近的职位划归到同一个职位等级中，为便于不同职系的工作人员进行横向比较、统一管理，再把不同职系中相同的职级归入同一职等。 214. 职位纵向分类的原则和依据：①根据职位的繁简难易程度；②根据责任的轻重；③根据所需人员任职资格的条件。具体内容：①工作复杂性；②所受监督；③所循法规；④所需创造性；⑤与人接触的性质和目的。

215. 列等。

216. 217.

218. 美国1923年《联邦政府职位分类法》的出台，确立了美国政府公务员职位采用职位分类的工作评价方法。

219. 评分法：分数品评或工作品评。 由梅里尔·洛特于1925年所创，是所有评价方法中最盛行的一种评价方法。是目前国内外最为常用的工作评价方法。一套成熟的、适用的评分法方案是该方法最为关键的核心环节。

220. 行方案的评价和打分。

221. 建立评分法工作评价方案的核心内容：①要素的选择；②要素等级定义及赋分；③要素的权重。

223.

224. 指标权重的设计：根据各项评价因素的重要程度，给每个因素分配百分数（即权重）。

225. 权重设计方法：①无权重的原始分组合法；②等权重法；③经验权重法；④多元回归统计法。 226. 为了确保权重设计的科学性、有效性、减少误差，采用数理统计的方法进行补充。 227. 228. 合理的工作评价，是薪酬体系具有内部性的前提条件。

229. 币值；④排列其余岗位，并确定工资。

230.

231.

232.

233.

234.

235.

236.

237.

238.

239.

240.

241. ①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩

242.

243.

244.

245.

246.

247.

248.

249.

250. 251. 252. 253.