当前劳动关系的现状.发展趋势与对策

当前劳动关系的现状、发展趋势与对策

（洛阳市人力资源和社会保障局 王怀欣）

摘要：随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻变化，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）和《劳动合同法实施条例》（简称《实施条例》）的颁布实施，我国劳动关系呈现出多元化、复杂化、劳务化的趋势，由此引发劳资冲突。为防范用人单位对法律规避，政府应明确劳动关系基础概念的定义和内涵，加强对用人单位劳动关系状态的监控，并有针对性地加大对用人单位的法律服务和指导。

关键词：劳动关系、现状、趋势、应对

劳动关系作为一种重要的法律关系，在社会经济发展中具有重要的地位，劳动关系的和谐稳定，直接关系到社会的和谐稳定。根据市信访部门统计，2010年，洛阳市发生的信访案件中，劳动和社会保障信访案件的数量占到全市信访量的30%以上，劳动信访的形势颇为严峻。洛阳市各级劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件2631起，其中集体争议案件165起，劳动争议呈现出案件多发，劳资关系敏感易激化的态势，一定程度反映出当前劳动关系的现状。笔者拟从法律的角度分析劳动关系中存在的问题和成因，并分析预测劳动关系的发展趋势，以期能给立法部门和政府机构提供解决问题的管窥之见。

一、 当前劳动关系的现状与成因分析

2008年，《劳动合同法》和《实施条例》先后实施后，在深入研究法律规定的基础上，为了规避法律责任、降低用工成本，一些用人单位利用新法存在的漏洞，采用了法律规避和新的用工形式，来规避新法所带来的成本增加和用工风险增大，使劳动关系的状况更加多元和复杂，具体表现在：

（一）劳动关系多元化特征明显，利用非标准用工形态侵害劳动者合法权益的现象突出。《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣用工和非全日用工以法律的形式被固定下来，受法律规范的引导和调整，非全日制用工和劳务派遣用工的数量呈直线上升趋势。以洛阳市为例 ，《劳动合同法》实

施前，洛阳市劳务派遣不足3家，据不完全统计，目前已剧增到当前30余家，在部分行业内，除少数管理岗位外，其余经常性的、主营的、非季节性地用工岗位基本上全部由劳务派遣用工所替代，个别用人单位在劳动合同法实施前突击实施逆向派遣，用劳务派遣用工全部替代此前的临时用工。由于法律实施后，配套的规定迟迟未出，所以这种虽然违法却得不到惩治的用工形式一时间成为用人单位逃避责任，降低成本的最佳选择，而同时却劳动者的合法权益受到了严重损害。

非全日制用工的比例呈现大幅上升的趋势，由于这种用工形式可以规避社会保险费的缴纳责任、可以规避劳动法规定的大多数的义务，所以受到一些行业的推崇，一些行业采用非全日用工的岗位比例远远超过其实行标准关系的岗位比例。

劳动关系形态之所以发生上述变化，究其成因，一方面是因为《劳动合同法》中专门规定了劳务派遣和非全日制用工的条款，使这两种用工形式合法化，用人单位实施以上用工形态有法可依。但究其深层次原因，是用人单位看到了上述用工形态降低企业管理成本和规避标准劳动关系的作用，特别是在当前情况下，由于法律法规并未对劳务派遣的用工三性做出明确的解释和可操作性的规定，致使用工单位可以自由采取非标准化的用工形态侵害劳动者的合法权益。上半年我市发生的劳动争议案件中，涉及劳务派遣用工的案件有51起，占到全部受理案件的5%左右，其中80%属于逆向派遣。

（二）劳动关系劳务化趋势显现，劳动关系与劳务关系的界限更加模糊。由于《劳动合同法》加大了对用人单位违法行为的惩处力度，为了规避劳动关系所带来的社会保险成本、解除终止劳动合同成本，减少劳动合同管理的成本和风险，一些用人单位除实行劳务派遣和非全日制用工外，一些用人单位开始采取劳动关系劳务化的做法，采取人力资源外包、业务承揽、订做加工、经纪、使用退休退职和超过法定退休年龄人员等形式，将一些本属于劳动关系范围畴的用工形态通过民事合同的形式转化为民事承揽和业务外包，虽然实质上仍是按照劳动用工的管理模式管理，在形式上掩盖了真实的用工形态，从而给劳动行政部门的执法监察带来了较大的

困难。规避法律规定的用工责任。《劳动合同法》实施前，这种现象已经存在，《劳动合同法》实施后，这种现象更加明显。从法律上讲，此种行为并不违法，但对于劳动者来说，却很难分清自己真正的用工单位是谁，一定程度上对劳动者的维权造成了障碍，一些复杂的用工形态，不仅企业劳资人员心存疑虑，甚至劳动仲裁和人民法院也深感困惑。洛阳市2009年所发生的争议中，劳动关系确认类争议有35起，占到全部争议数的3%左右。导致这些争议和困惑的原因，一方面是由于用工单位有意混淆劳动关系与劳务关系，另一方面也反映出我国劳动关系基础研究不够，法律对劳动关系的内涵界定不清的现状。

（三）劳动用工的动态运营与劳动合同管理书面化管理的要求，使企业的用工管理更显艰难。劳动者提供的活劳动作为劳动关系的核心，决定了用工的动态的管理过程，由于法律要求对劳动关系运营过程中的任何一项变更均要采用书面形式，无形中加大了企业人力资源管理的工作量，同时也使用工的过程变得效率低下，导致劳动争议发生的潜在风险。特别在当前大多数企业的用工管理还未能完全达到《劳动合同法》设定的管理水准的情况下，企业的败诉风险自不可免。一定程度上使企业的用工管理陷入了被动。

（四）劳动关系进入脆弱敏感期，任何一项劳动基准的提高都可能给劳动关系带来波动。洛阳作为老工业基地，历史包袱沉重，特别是受国际金融危机的影响，企业的经营效益普遍下滑，出于社会稳定和社会责任的考虑，大型国企基本没有大幅裁员，在经济效益不佳，企业处于停产半停产的状况下，这些国企养着大批的待岗人员、内退人员，这些人员的待遇由于都是以最低工资标准为基数计发，在政府调高最低工资标准的情况下，必然引起这些人员的波动，也会使本已不堪重负的国企雪上加霜。如洛阳市洛玻集团现有在册人员7000余人，待岗的就有2000余人，占到职工总数的30%左右，一拖集团内退人员5000余人，占职工总数的20%左右。随着最低工资标准的调整，这些企业需要在本不宽余的运营资金中拿出一大笔资金解决这些人员的生活，使用人单位不堪其苦。在待遇得不到落实的情况下，职工队伍又难得到稳定。洛阳白马集团虽然能够勉强维持，职工

基本能够保证上岗，由于职工人数多，薪酬体系复杂，最低工资的调整也会在资金上给企业较大的困难。

（五）劳动关系双方认同度低，劳资关系失衡现象突出。近年来，随着劳动保障立法工作的深入，劳动者的法律意识明显得到加强，劳动者的利益意识、参与意识和集体行动意识快速提升。然而，与之相对应的，却是用人单位企业文化缺失，企业工会的地位弱化，职工与用人单位平等协商的机制失灵，导致职工向用人单位的诉求表达渠道堵塞。劳动者对用人单位的认同感降低，消极怠工、恶意诉讼，并最终导致劳资矛盾的恶化升级，劳资关系失衡。出现这样的现象，固然有劳动者方面的原因，但劳资关系恶化的根源在于平等协商、民主监督的机制不健全，或者是有机制不实行。在涉及劳动者切身利益的问题上，劳动者一方虽有参与权，但没有决定权，工资集体协商的共决机制名存实亡。

（六）劳资冲突升级，劳动争议案件频发。《劳动合同法》实施后，虽然对用人单位的违法行为给予了较重的惩处，然而由于个别地方政府出于经济发展环境的考虑，对执法给予了诸多限制，导致执法人员不足，执法力度受限。一些私营业主，缺乏基本法律意识和社会责任，不签合同，不缴保险、拖欠工资、随意解雇的现象相当严重。这种情况最终导致劳动争议案件频发，信访投诉增多。仅2010年上半年，洛阳市受理劳动争议案件1076起，其中要求支付未签劳动合同双倍赔偿的案件占到全部案件的20%左右，要求违法解除赔偿的案件占到了全部案件的14%以上。

二、劳动关系的发展趋势

（一）劳动关系多元化的形态将向更深层面发展，劳动关系更加复杂。随着《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的进一步贯彻实施，用人单位对法律的理解将更加深刻，由于非标准化用工管理简便、用工灵活、成本低廉、法律风险较低的优势，在法律尚未作出可操作性规定和细化规范的情况下，在一段时期内将会快速发展，更多的律师专注于劳动保障法律服务市场，更多的用人单位会认识到劳务派遣和非全日用工在规避法律风险中的作用，采用更加灵活多样的劳动力使用形式，使劳动关系的界定将变得更加复杂和困难。

（二）劳资冲突短期内难以得到缓解，工资待遇争议增多趋势。由于受企业历史管理水平的限制和企业经营理念的影响，短期内用人单位不会自觉地把自己的经营活动纳入到法律规范之中，特别是在企业经营效益不好、企业仍要追求较高利润的驱驶下，用人单位侵害劳动者权益的现象仍难缓解，劳动争议仍将呈现增长趋势。特别在工资待遇方面，受近期政府调高最低工资标准的影响，企业如果在按最低工资标准支付劳动者工资无利可图的情况下，可能仍会牺牲劳动者权益去换取利润，导致工资待遇类案件的发生。

（三）劳动者的自我保护意识和集体意识将逐步增强，集体争议和突发事件的发生风险增大。随着《劳动合同法》的深入贯彻落实，越来越多劳动者的维权意识进一步增强，部分劳动者甚至还会利用法律规定的不足，成为专业的维权专业户，用人单位面临的争议数量和争议规模将可能逐渐增多，劳动关系面临的形势极为严峻。

三、对建立和谐稳定劳动关系的对策

（一）进一步加大《劳动合同法》的宣传培训力度，引导帮助企业理解法律，自觉加强管理。虽然《劳动合同法》颁布逾三年，但法律贯彻实施中所发现的新情况新问题以及劳动关系的新变化，用人单位并不了解，对法律条文的理解尚不透彻，因此，建议进一步加大《劳动合同法》的宣传培训，帮助企业改善管理，稳定岗位。

（二）加强地方立法和基础研究，细化管理规范，明确劳动关系基本概念的内涵。针对劳动关系和劳务关系界限难分，工资分配形式多样复杂的情况，立法部门应当依据立法精神和宗旨，明确劳动法律中一些基本概念如劳动关系的内涵，进一步明确和细化劳务派遣用工的适用条件、非全日制用工的适用条件等规范，同时地方立法部门和政府管理部门，要细化诸如待岗生活费计发办法和比例、加班费计发基数、在岗职工平均工资基数等一些与职工待遇紧密相关的基础性政策，使用人单位在管理中有法可依，依法管理。同时，建议有关部门及时完善相关规定，给劳动关系的运行提供可操作性的基础数据和依据。

（三）进一步加大劳动保障执法维权力度。

（二）劳资冲突短期内难以得到缓解，工资待遇争议增多趋势。由于受企业历史管理水平的限制和企业经营理念的影响，短期内用人单位不会自觉地把自己的经营活动纳入到法律规范之中，特别是在企业经营效益不好、企业仍要追求较高利润的驱驶下，用人单位侵害劳动者权益的现象仍难缓解，劳动争议仍将呈现增长趋势。特别在工资待遇方面，受近期政府调高最低工资标准的影响，企业如果在按最低工资标准支付劳动者工资无利可图的情况下，可能仍会牺牲劳动者权益去换取利润，导致工资待遇类案件的发生。

（三）劳动者的自我保护意识和集体意识将逐步增强，集体争议和突发事件的发生风险增大。随着《劳动合同法》的深入贯彻落实，越来越多劳动者的维权意识进一步增强，部分劳动者甚至还会利用法律规定的不足，成为专业的维权专业户，用人单位面临的争议数量和争议规模将可能逐渐增多，劳动关系面临的形势极为严峻。

三、对建立和谐稳定劳动关系的对策

（一）进一步加大《劳动合同法》的宣传培训力度，引导帮助企业理解法律，自觉加强管理。虽然《劳动合同法》颁布逾三年，但法律贯彻实施中所发现的新情况新问题以及劳动关系的新变化，用人单位并不了解，对法律条文的理解尚不透彻，因此，建议进一步加大《劳动合同法》的宣传培训，帮助企业改善管理，稳定岗位。

（二）加强地方立法和基础研究，细化管理规范，明确劳动关系基本概念的内涵。针对劳动关系和劳务关系界限难分，工资分配形式多样复杂的情况，立法部门应当依据立法精神和宗旨，明确劳动法律中一些基本概念如劳动关系的内涵，进一步明确和细化劳务派遣用工的适用条件、非全日制用工的适用条件等规范，同时地方立法部门和政府管理部门，要细化诸如待岗生活费计发办法和比例、加班费计发基数、在岗职工平均工资基数等一些与职工待遇紧密相关的基础性政策，使用人单位在管理中有法可依，依法管理。同时，建议有关部门及时完善相关规定，给劳动关系的运行提供可操作性的基础数据和依据。

（三）进一步加大劳动保障执法维权力度。

有法不监督，等于无法。要进一步加强劳动保障监察机构力量，加大劳动保障监察执法维权力度。同时，针对争议多发的状况，要进一步充实劳动争议仲裁机构，选拔一批具备法律教育背景、业务素质高的仲裁人员，保证劳动仲裁机构的专业化、公正性和公信力。

（四）进一步增强服务意识，加强对企业管理的帮助指导。对企业劳动用工管理中存在的问题，要避免只罚不管、只罚不帮的现象，劳动保障部门要进一步增强服务意识，对企业管理中存在的问题要及时提出，并尽可能提供改良化建议，援企稳岗，帮助企业建立和谐稳定的劳动关系。