浅谈现代警察队伍管理

浅谈从警察职业特点看高速交警队伍的

现代管理

一、交警队伍面临的社会现状

当前中国基本的国情，经济保持较高速度增长，综合国力不断增强，人民生活逐步改善。但是，经济发展并不能自动保证社会治安的稳定。相反，伴随着中国经济的发展，存在矛盾和危机日益突出：贫富分化、腐败、地区差距、失业、下岗、农民贫困等问题特别突出。相当大的一部分人群处于低收入阶层，农村劳动力人口过剩，大量农民进入城市找工作。城市的就业问题因为近年国企下岗、经济转轨等原因而日趋严峻。

在时代和社会如此的快速发展情况下，过去人们心目中单一的交警工作，已展现出一种千头万绪的局面，同时人民群众对公安工作和人民警察的期望、要求以及依赖比以往更强甚至会越来越强。这就对公安队伍管理提出了新的要求，传统的管理模式已渐渐不能适应当前队伍管理工作，因此警务管理理念和模式应该而且必须适时做出反应。孟建柱部长曾多次指出，要运用现代科学管理理念，促进公安工作和队伍建设。如何运用现代科学管理理念，不断追求管理效率最大化？通过对现代管理理念的学习，并结合当前高速交警队伍管理现状，笔者认为应当引进现代企业管理理念，构

建真正意义上的警队文化，形成具有高支特色的警队价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式，不断从" 思想、制度、创新" 方面加强建设，从而优化高速交警队伍管理。

二、警察的职业属性

警察是受过专门的警察教育、具备预先规定的任职条件、取得国家规定的任职资格而专门从事公共安全工作的一种职业。从职业的属性角度来看，所谓职业，就是“个人所从事的作为主要生活来源的工作”。按照管理学原理，人是“经济理性人”。对每个选择就业的人来说，从现实和理性出发，首先考虑的，是想找一份收入高、风险低、前程好的职业，这种择业标准也是社会认可和接受的。从警是警察个人的谋生手段。事实上，大多数人参加公安工作，首先是把警察作为一种职业，以谋取工资待遇解决生活来源，保障家庭收入。但是当前不少学者在谈及警察职业时，大多强调的是其所肩负的社会使命。对警察把从警作为谋生的手段避而不谈，这是理想化的圣贤标准而非以社会职业的基本属性来看待警察职业的结果。在利益方面，警察和其他职业者一样，都要通过从事一定的工作来获取其物质和精神生活所必需的利益，否则这一职业将难以为继。同时公安队伍一些领导对“警察是一种职业”同样存在模糊意识，由此产生了 “只讲奉献、不求索取”的管理理念。实际上，“只讲奉献、不

求索取”只能作为一种理想的愿望，如果作为一种行政的强制要求，落实到相应的制度安排，必然会违反管理学基本规律，造成管理目标与客观实际相脱节，使制度性安排形同虚设。当然，为了培养就业者端正的工作态度和作风，职业道德的教育是必须坚持的。职业道德教育可以提倡奉献精神，但同时也要有相应的精神上、物质上的补偿。换个角度看，教育者如果为了集体利益无止境牺牲个人利益，实际也是一种自私的行为。

三、现代管理的一些先进经验

团队精神及企业文化是现代管理中不断提及的两个名词，其包含了丰富的管理内涵，对于各个行业的管理都有重要的借鉴意义。究其内涵，统一明确的思想、精细健全的制度以及发展创新的环境则是团队精神及企业文化的核心内容，是每个团队或企业必胜的管理法则。

首先，统一明确的思想是一个团队管理所必须的基础。这里我们引用一个比较生动且易于理解的初中二年级物理课程上的一个功（效）公式：W （功）=F（力）×S （距离）（功等于正向作用力乘以力所产生的距离），我们可以简单的理解为：一个团队要产生应有的效率必须具备两个条件：同向的正向作用力F 和在同向作用力下产生的成长空间S ，缺少哪一个因素，W 都会等于零。团队是由不同成员个体组成的，其发挥的作用力必须指向同一方向，否则团队对外作

用力将处在一个发散状态，每一个人的作用力指向不同的方向，将无法产生同向作用力。而这里所指的同向就是就一个高度统一的思想，是有效保证团队推动力的前提。

其次，精细健全的制度是一个团队高效运作的保障。在电影《杜拉拉升职记》中提到，世界五百强企业DB 公司要求员工严格遵守"sop" ，即管理上常说" 标准作业流程" ，电影中还列举了一个夸张的例子：一个人在BD 想走路，先抬左脚还是右脚，每步抬多高，每步花多长时间，都可以在sop 里查到依据。这个例子虽然夸张，但充分说明了在一些成功企业中对精细、健全的制度是多么的重视。

最后，发展创新的环境。创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现形式，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。对于一个团队，创新是一个保持长时间可持续发展的重要因素。这里所强调的有两点，第一点是自主，第二点是环境，但没有过去管理理念中经常强调的创新" 能力" 。因为，在现代管理理念中充分相信，只要提供必要的条件，给予一定的刺激，就相当于为种子提供了生长的土壤，每一个人都能萌发创新力。而且这种自主的创新的效果要比被动创新更快、更多、更广。这也是" 以人为本" 理念的一种体现。

四、当前高速交警队伍管理存在的问题

（一）行业文化缺失，导致的" 四化现象"

笔者在此强调" 行业文化" 而非" 警营文化" ，因为" 警营文化" 在长期的实践中已被误解为简单警队内部文体活动。而行业文化是指全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个行业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。可以说，基层高速交警队伍行业文化的缺失表现为价值观的偏差以及集体荣誉感的丢失。

必须承认，作为一支纪律部队，包括高速交警在内各警种基层队伍都拥有明确的精神指导，这些精神指导虽未冠之以行业文化的概念，过去却发挥着行业文化的价值功能和整合功能。但随着社会的发展，人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，过去的" 精神指导" 由于未能适应时代的变化而逐渐减落了对民警思想的指导力。

由于缺乏适应时代的行业文化，这种行业内部精神、行为正确引导的缺失，直接或间接导致了当前的" 四化" 现象，即：自我价值观模糊化、职业道德感弱化、工作荣誉感退化、自身发展信心淡化。例如：集体中缺乏把工作当做事业的精神，民警自然无法热爱自己的职业，自觉维护这份荣誉，甚至并不把身为人民警察做为一份荣誉。而行业文化所要创造的就是一个把工作当事业的氛围。

（二）粗旷管理模式，导致的工作效率、执行力低下

在各级领导的重视下，基层高速交警队伍的工作管理模

式一直处于不断进步中，但由于受社会转型、警力不足、任务繁重、经费保障乏力、信息化和科技手段滞后及管理思想僵化等主客观因素的影响，与浙江等发达省市相比，我区高速交警队伍仍然停滞在粗放型、经验型的思维和管理方式上。主要表现在四个方面：一是缺乏精细的管理制度。一些基层大队长期依赖于粗放式管理，缺乏具体、量化指标的精确衡量及管理机制的长期支撑，管理流于虚化与泛化，形式主义成份较多，而计划、监督、评估、改进等具体管理手段较少，有口号、无实施的现象严重；二是按照传统惯例运作。一些基层大队即使设立了衡量及管理机制，但仍然习惯按照传统方式管理，忽视和缺乏程序、标准以及配套的监督，使制度得不到落实，带来了执行力与协同水平不高的弊病。一些大队实施考核体系缺乏精确性、缺少评估与改进的环节，使考评不但没有促进工作，反而使民警产生了抵触情绪；一些大队虽然在标准化、程序化方面进行了探索，但停留在表面化和形式化层面，也未达到实际应有的效果。三是管理手段欠缺。从管理的角度而言，对高速交警队伍的配备上存在重业务干部、轻管理人才的现象，基层大队管理者缺乏对现代管理学的认知与掌握，缺少新型的管理手段与技术，难以适应形势发展的需要。同时人治思想仍比较严重，导致队伍中规则意识匮乏、内部管理失范；四是考评结果不精确。基层大队对民警的量化考核机制不完善，公正性和可比性不

强；有的在考评工作、评先表模时，不讲实绩，凭领导印象定好坏评优劣；有的不敢大胆管理，荣誉平衡照顾，奖励平均分配，评先轮流坐庄，导致工作分不出优劣，干与不干、干多干少、干好干坏一个样，挫伤了民警工作积极性，影响民警潜能发挥。

（三）管制型警务监督，导致发展创新能力不足

目前在基层高速交警大队大队领导思想中，普遍延用管制型管理模式，管制型的警务监督突出的是" 管住人" 的目标。为了保证这一目标，长期的工作、生活管制导致不信任人、不尊重人、不关心人的现象普遍存在，容易把大多数民警的思想排除在队伍管理、创新活动之外。传统的管理方式往往通过不断减少基层民警的自由处臵权和增加禁止性的纪律规定、通过增加中间管理层次来强化对被管理者的管理，带有" 监视、监管、监控" 的特点。作为纪律部队，确实应该强调警令畅通和内部管理的集中统一，以上特点适应了高度集权的军事化管理体制的需要，在某些特定时期是必要的，在历史上也曾经发挥过重要的作用。但是，在社会飞速发展，各类矛盾不断激化的今天，社会整体价值观的影响、队伍成员结构的变化都应该让我们认识到如果依旧" 过分" 地依赖这一管理手段，将有可能导致管理活动脱离基层具体实践，基层民警的声音得不到及时有效的反馈，管理者简单机械地看待民警的要求，而民警会错误的产生机械完成任务

是最好工作方式的思想，使创新工作停于口号；也有不少基层大队领导在工作中十分重视创新工作，但却延用过去的管理模式。故民警一边面对的是各级领导工作创新的要求，一边面对的死气沉沉的工作环境，及个人感受及心理承受能力不被重视的状态，使民警产生与工作创新要求相抵触的情绪。大队没有创新的氛围，民警没有创新的意识，必将导致创新工作的滞后。

五、借鉴现代管理理念提升警队管理水平

（一）以创建行业文化为基础加强精神引导

统一思想的工作一直被各级管理者所重视，各类思想工作从未间断，在现有工作的基础上，针对基础交警队伍管理现状问题，笔者认为提高高速交警大队的管理水平，要从行业文化着手加强，创建一个共享的" 意识" 、体会一种集体的精神、营造一份归属感就成为。

基层大队普遍有一种感觉，现在民警思想上很难有共鸣，没有坚定的信仰和过去的那种共同奋斗的目标和精神。其实这根本原因在于因行业文化缺失而失去的集体精神引导，队伍本身没有一个明确的属于自己的团队精神，民警自然无法去遵从。这里所指的团队精神就是团队成员共同认可的一种集体意识，很像过去学校中的校训、班训，它可能只是几个字，但如果可以从上至下，贯彻始终，那将是一种精神，将有效促进民警思想的高度统一。提升民警的职业道德、

工作荣誉感。

具体来说，如电视连续剧《士兵突击》中钢七连的一个口号--" 不抛弃、不放弃" ，这句口号引导着每一个刚七连的战士，从连长到新兵，哪怕他们离开了连队，哪怕这个连队的番号都被撤销，但这种精神一直引导着他们，因为他们这个集体中的每一个人在进入连队的第一天起就接受了这项教育，并它作为人生的原则贯穿始终，他们的一身都必将受到其感染，基本看过《士兵突击》的人都被这种" 不抛弃、不放弃" 的精神感染，一时间这句口号成了许多年轻人的自勉的名句。而我们的基层大队中缺少的正是这种精神，相反新民警在一腔热血进入工作岗位后接受的就是部分" 老民警" 的颓废教育，这种颓废教育就相当于非主流文化的不良冲击，如被其占领主导位臵必将导致队伍管理的恶性循环。 因此，我们所要做的就是要提炼、培养、树立这样一种精神：它使其中的每个成员都为之鼓舞和激励、受之约束和鞭策，大家都在这种精神引导下为了一个共同的目标而努力的过程中去成就事业、体现价值、体味人生。这种精神得以长期存在和发扬的一个重要前提是：团队领导者的以身作则、身体力行，以实际行动证明这是团队的精神，并将其贯彻始终，一直延续，使团队拥有一份属于自己的" 骨" ，使团队中的每一个民警拥有正确的价值观、荣誉感。

在《士兵突击》中有这么一段话：他认为在别人面前我

们只能掩伤而笑，但在亲人面前，我们却可以大胆以泪疗伤。他把班长当家长，把五班当成他的家。当指导员要带许三多这个" 呆兵" 离开驻守草原的五班，许三多近乎绝望地哭喊：" 我不走！我离开过家，我不想再离开家！" 。 相比之下当前高速民警工作、生活都是在大队或中队，过的也是一种集体生活，可长时间的朝夕相处并没有使民警们产生" 家" 的感觉，相反越来越对大队的荣辱感到漠然。这充分表明我们的民警在大队感受不到人生关怀、生活关心，情感关爱。目前基层大队中在警营文化中也开展了许多工作，但民警并没有从中感受到多少改变。必须承认，警营文化的成功与否，并不在于开展了多少华丽的活动与宣传，而是在于民警从中感受到了多少关心、多少放松。

因此，我们的警营文化更应贴近民警的实际需求，使之成为工作后的放松剂、精神的引导师、心灵的净化器。

（二）以精细化管理为抓手加强规范管理

1. 完善以日清、周结、月评为核心的管理工具。所谓日清式管理，就是最大可能地缩短管理期间，做到一日事一日毕，杜绝拖延、拖拉的现象。对此需弄清两点问题:一是日清什么，二是如何日清。基层大队应认真分析自身业务工作与队伍管理方面追求的目标，梳理每日需要清理完结的工作和事项，设计一套起衡量作用的关键性示标。实践中可以采取会议的形式，对日清所积累的数据进行周结和月评，即:

一周一了结，一月一评价，敦促清理工作落实到位。必须重视的是，以日清、周结、月评为核心的管理工具一旦启用，重在坚持，长效的管理才能显现真正的实效，将日清、周结、月评作为主要的、日常性管理手段，同时将核心、重点工作日清管理的范围之内，防止遗漏和缺失。另外，由于基层大队工作受各时期工作重点的影响比较大，表现为非固化的特点，应及时调整日清管理的目标和对象，使之适应客观形势变化的需求。

2. 形成覆盖所有岗位、针对性强的考核机制。提升每一名民警的绩效是队伍管理工作的最终目标之一 ，所以精细化管理的对象必须细化到最小单元 --各种岗位成员。但目前在基层大队中普遍只有一套量化考评机制，不论是对事故岗位、秩序管理岗位、甚至内勤岗位都延用同一标准，区别往往仅停留在对工作量的要求不同。这必然造成不公平现象，部分民警工作得不到体现，而部分日常要求却未得到考评。因此形成有针对性的岗位绩效评估机制势在必行。实行岗位绩效评估的目的不是对民警工作量与责任心的评价与分级，而是要抓住各岗位民警职责特点，立足业务工作和队伍管理的要求，在具体应用中形成有针对性的标准。根据不同岗位的工作情况，纵向硬化、量化指标，用函数化处理方法，将每项工作指标分值转化为百分制，进行横向同度量比较，增强不同单位之间、不同岗位民警之间考核的可比性。

3. 加强科技使用，实现网上公开考核。为更好的落实精细化管理工作，应当在基层大队中广泛运用现代化科技手段，力争实现网上考评。传统的考核方法以听汇报、看材料为主，没有统一的评判标准，考核人员容易凭印象、感情和感觉打分，人为因素较重。而网上绩效考核公平、公开、简单易操作，结合" 日清、周结、月评" 工作，民警每日将" 日清" 情况录入电脑，单位将" 周结、月评" 进行录入，所有的数据自动提取，所有的工作量自动比对，坐在电脑前轻点鼠标，全局各项工作情况谁居榜首、谁排末位，一目了然。对此南昌市公安局青山湖网上绩效考核方式值得学习。

（三）将" 以人为本" 落实到日常，加强推动发展创新

1．人性思考：尊重民警，满足需求，建立完善警力资源利用机制。人性在整个管理过程中处于突出的地位，企业要想得到源源不断的持续增长力量，首先必须获得源源不断的动力源，在人性化管理下企业员工被激发出的创造力，正是这样的动力源。在基层高速交警队伍中，实践这一点必须通过深化人事制度改革，优化、重组和整合警力资源，形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，发挥出最大的团体效能，达到提高警力资源利用率，实现队伍效能最大化的目的。一是干部选拔任用要" 唯才是用" 。根据工作需要随时补充选拔干部，让民警感到时时都有晋升机会，保持奋发向上的工作热情。建立以考核结果为依据的干部调整机制，

让有为者上、平庸者下，对能力特点与工作岗位不适者及时调换岗位，让干部始终保持旺盛的斗志。二是警力资源调配要" 人尽其才" 。合理调配警力，用其所长，避其所短，优化警力资源配臵，使民警的专业类型、知识结构、年龄层次、个性特长与岗位配臵更加合理，形成优势互补，使团队效能最大化。

2．人员激励：发挥潜力，人尽其才。严格兑现考评结果，充分发挥绩效管理的激励效能。激励在管理中广泛采用，并切实有效。人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动民警的积极性，保证工作一直处于最佳状态。要根据大队的实际情况，通过对不同激励手段的综合运用，最大限度地发挥员工的积极性。在当前实践最重要的一点是严格兑现考评结果，充分运用考评机制，赏罚兑现，把考评的结果与民警的经济利益、政治荣誉、晋升晋级和实行离岗培训、试岗待岗、诫免谈话、末位调整等制度紧密结合起来，增强考评激励的杠杆调节作用。一是将考评结果与从优待警直接挂钩，真正体现" 干多干少不一样" 、" 干好干坏不一样" 。对于工作勤奋、取得较好成绩的民警，要对绩效考评位居前列的单位和个人作为先进单位和个人进行表彰奖励，在各项先进评比中予以优先考虑，使他们真正感受到政治荣誉，感受到自己工作得到了肯定，并且得到

了回报。二是考评结果与末位淘汰直接挂钩，打破" 评优不评差" 的习惯。对考评名次居后的单位主要领导和考评名次居后的民警进行离岗培训，待培训考评合格后再上岗，再不合格的直至工作调整，达到鞭策后进的目的。

3. 人才开发：持续发展的动力源，建立完善警力资源开发机制。

人才开发在高速交警队伍中的运用，即警力资源的开发，也是为民警提供的人力资源增值服务，其主要手段是教育培训。一是树立" 从实际出发、力求实效" 的指导思想，当前的培训过于贪大求全、华而不实，没有真正补民警之所需，把针对性的专项培训、当前工作重点作为的培训之重，避免培训的形式主义，确保民警每次培训都有所收获。二是树立" 因材施教、学以致用" 的教育培训宗旨，注重学用的一致性和结构的层次性，促进受训民警将所学的技能直接转化到工作中去。对已胜任岗位工作的民警，主要是补" 新" ，即补本岗位的新理论、新知识；对基本胜任的，主要是补" 缺" ，即补本岗位的相关学科和边缘学科基础知识；对不能胜任工作的，主要补" 低" ，通过专业基础知识的系统教育，提高工作技能，使其能胜任工作。确保教育培训工作取得实效。 现代管理理念是一个不断发展的理念，它只有起点，没有终点，它随着时代的发展而发展。警队管理同样符合这一

理念，因此只有与时俱进，在实践中不断总结管理经验，才能顺应时代发展，建设出符合时代要求的高速交警队伍。