反思华为文化
企业文化
●王兴琼／陈维政
反华为技术有限公司（以下简称华为）作为中国民营企业的一面旗帜，在不到２０年的时间里取得了骄人的成绩。它在文化塑造、管理方法、技术创新、人才激励等方面，都有许多值得学习和效仿的地方。但是，华为也存在一些问题，如对员工健康的漠视和缺少人性关怀，不仅影响到企业形象，甚至有可能成为华为国际化扩张的阻碍。华为要想走得更远，需要在关心员工健康方面做出实质性的努力。
华为的成功
华为成立于１９８８年，从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，２００６年实现销售收入６５６亿元，每年均以两位数增长，是中国电信市场的主要供应商之一，并已进入全球电信市场。华为在２００５年被《互联网周刊》评为“中国电信供应商１００家”第一名，被ＬｉｇｈｔＲｅａｄｉｎｇ评为“２００５年全球十大最成功的私营电讯企业”第一名。１９８８年，华为以２万元起家。在短短的十几年时间里，无论是经济收入还是专利技术都获得了大幅度提高，特别是其海外扩张，到２００６年，海外销售收入达５４．９亿美元，占全部销售收入的６５％，成为中国企业跨国经营的一面旗帜。
华为的经济成功，源自华为对技术创新的超前的战略眼光。在上个世纪八九十年代，、
“商潮”盛行的情况下，华为固执地孤注一掷地研发属于自己的产品，并始终坚持按大于１０％的销售收入拨付研究经费，并在《华为基本法》中以制度的形式固定下来。
２００２年以来，华为的专利申请量一直
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思华为文保持１００％的年增长率，一直处于中国企业第一位，连续四年年申请量超过
５００件；截至２００５年１２月，累计申请
国内专利９６００件，申请ＰＣＴ国际专利和国外专利１５７４年，其中９０％属于发明专利，获得专利授权１８００件。
当然，华为的成功更离不开高素质的员工队伍。华为的核心价值观强调“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富”
，“人力资本的价值大于财务资本的价值”。而华为对人员潜能的挖掘和发挥可谓淋漓尽致，无论是狼性文化的塑造，还是床垫文化的流传，充满激情的年青人都可以在华为找到实现自我价值的舞台。
华为的成功不是单个因素的结果。《华为基本法》所树立的独具特色的企业文化，华为在海外扩张中表现出来的环境适应性，华为自成立以来从未放松过的对学习型组织的塑造，这些都是华为成功的基因。
人们的质疑
确切地说，从纯商业的角度看，人们似乎找不出看低华为的依据。但是，随着华为的强大以及社会影响力的提升，华为的低调已经挡不住人们的视野，人们对华为的要求自然也超越了单纯的商业层面，而希望它承载更多的社会责任。
对华为质疑最多的是它的文化，包括它的床垫文化、加班文化、群狼文化等，这些人们一度认同的华为文化，在胡新宇事件后却面临着危机。２００６年５月２８日晚，２５岁的深圳华为员工胡新宇因病毒性脑膜炎导致死亡。胡新宇入院前一直处于超负荷工作状化
态。医学专家表示，虽然胡新宇的直接死因———病毒性脑膜炎具有发病快、致死率高的特点，但以胡新宇的年龄和身体状况来看，他并不属于该病的易感人群。身体长期疲劳造成的免疫力迅速下降，应当是胡新宇患病致死的根本原因。
为什么说华为文化面临着危机？这首先要从华为的“床垫文化”说起。创业初期，华为研发部只有五六个研发人员，大家夜以继日地钻研，几乎没有假日和周末，甚至没有白天和夜晚，累了就在垫子上睡一觉，醒来接着干。这就是华为“床垫文化”的起源。后来几乎每个进入华为的研发人员都有一张床垫，卷放在办公桌下。“
床垫文化”已经成为华为精神的象征。在海外扩张的初期，正是依靠艰苦卓绝的“床垫文化”
，华为才能以普遍低于国际竞争对手２５％的报价、独特的研发能力以及设备供应优势，迅速占领国际市场。所以，华为总裁任正非直到今天仍在强调，创业初期形成的床垫文化必须坚持和传承下去。
其实，人们质疑的不是华为床垫文化中蕴涵的艰苦创业精神，而是强调华为要改变传承这种精神的方式。胡新宇的猝死，华为新闻发言人傅军也承认，虽然过度劳累与胡新宇的死亡不构成直接的因果关系，但确实也有相关性；而很多人则坚持认为，这与华为的持续工作压力有着直接关系。在“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的狼性文化下，华为员工的劳动强度可想而知。任正非曾说：“
进了华为就是进了坟墓”。华为提倡的拼搏精神，实际上已经将工作与非工作模糊化，“华
企业改革与管理２００７年第１２期
为人的工作与生活基本上没有什么区分，有任务就立即顶上去，已经成为华为人的工作习惯”。在华为，没有人强制你加班，但加班却司空见惯，这是因为工作任务重，大部分人需要晚上或周末加班才能完成。一旦落后，就会被淘汰。另一方面，任正非深信，高工资是第一推动力，重金之下必有勇夫，并配合以激昂的精神教育。随着华为员工的潜能发挥到极致，“
在华为工作有种被掏空的感觉”就成为一种常态，超越员工的生理和心理承受极限，必然为员工身体和心理危机埋下隐患。
华为文化的另一个特点是危机意识浓重。任正非经常说的两个字就是危机，从《
华为的冬天》到《华为的红旗还能打多久》，无不流露出华为的危机意识。比如，“
十年来，我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感……危机并不遥远，死亡却是永恒的……繁荣的背后就是萧条。没有预见，没有预防，就会冻死。”危机意识使得华为员工必须时时刻刻绷紧神经，华为通过市场压力传送带，把危机和压力传递到每个员工，使内部机制永远处于激活状态。但长期得不到放松的身心终究会崩溃。所以，当２００８年７月１８日华为员工张锐在入职两个多月后因不堪工作压力而自杀身亡时，尽管我们可以找出种种理由为华为辩解，但华为仍然被再次推到了舆论的风口浪尖。应当说，这与华为倡导的“高压力、高绩效、高回报”的企业文化不无关系。
责任的回归
国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害个体健康，也破坏组织健康。员工的工作压力与心理健康，以及对企业造成的影响，受到越来越多的关注。胡新宇去世后，网上开展了一项关于“现代华为能否抛弃‘床垫文化’”的调查，选择“能，除了加班，还有其他提高效率的方式”的投票者占６３％；选择“
不能，不然如何跟海内外竞争对手拼”的占３６％。人们普遍认为，
企业改革与管理２００７年第１２期
发展不能成为企业忽视社会责任的理由。换句话说，保护员工健康是企业的社会责任，关乎企业的社会形象。
企业社会责任，是指企业在市场经济条件下，要有目的、有计划地主动承担对员工、消费者、股东和社区的社会责任，涉及企业运营中的人权、可持续发展和健康安全等问题。ＳＡ８０００即“社会责任标准”
，是１９９７年１０月公布的全球第一个有关道德规范的国际标准。同ＩＳＯ９０００质量管理标准一样，
ＳＡ８０００社会责任标准作为全球第一个
可用于第三方认证的社会责任管理体系标准，适用于世界各地、任何行业、不同规模的公司，其宗旨是确保生产商及供应商所提供的产品，皆符合社会责任的要求。
企业发展不能丢掉人文关怀，保护员工健康与追求企业利润同等重要。企业若以员工健康为代价换取业绩的增长，则应承担相应的社会成本。ＳＡ８０００中明确规定：“
任何情况下，每名员工每周加班时间不得超过１２小时”。华为倡导的“工作与非工作模糊化”显然与之相背。因此，在胡新宇因连续加班患上脑炎致死后，引起了媒体、企业和社会的极大关注，华为的“群狼文化”受到空前质疑，华为品牌及其社会形象也受到了严重影响。虽然华为作为高新技术企业由于竞争的需要，不得不加大员工的工作负荷，但发展不能成为企业忽视社会责任的理由。企业要获得长远发展，对待员工的方式就不应该停留在加班加点的初级阶段，要及时转变发展方式，抛弃或改造旧的企业文化，更多地强调工作与生活的平衡，更多地给予人文关怀，这才是企业正常的应对之道。
理念的倡导
由于员工健康与企业经营密不可分，注重员工的身体和心理健康已成为全球性趋势。毕竟，医疗费用的增大、员工因压力自杀或过劳死等，皆为企业的损失，企业节流之道在于员工健康。同时，员工健康也是企业的社会责任之一，关乎企业形象。有些经营者
企业文化
认为，给予员工丰厚的待遇和多样的福利，便是人文关怀，这必然会步入人性化的误区。要走出这一误区，企业必须倡导工作——
—生活平衡的理念。工作———生活平衡是指一个人的工作和生活的需求等量的一种均衡状态。工作——
—生活平衡战略正逐渐变成企业管理的一种主流思想，工作——
—生活平衡会对员工个人、家庭和组织产生积极影响。对员工来讲，工作———生活平衡会给员工带来身心健康，从而提高企业及职业的忠诚度；对家庭来讲，工作———生活平衡会给员工带来生活乐趣，从而提高员工的生活满意感；对企业来讲，工作———生活平衡会给企业带来更低的员工离职率和高品质的产品，从而提高企业的市场竞争力。因此，企业必须寻求工作与生活平衡的企业文化，只有从文化上贯彻、从观念上领悟、从思想上接受了工作——
—生活平衡的理念，才能真正实现员工健康和组织健康的双赢。
弹性工作制本来是一种实现工作——
—生活平衡的有效手段，华为员工也实行了弹性工作制。但在华为弹性工作制实际上却没有什么弹性。因为华为员工没有节假日，没有上下班概念，任务是死的，相邻环节和用户是给定的，所以每个人的工作完成时间只许提前，不能拖后。于是，在华为床垫文化盛行。问题的根源在于文化，华为缺少一种能倡导工作——
—生活平衡的文化。正如任正非所说：“华为人的工作与生活基本上是没有分别的，为了一个单子可以不回家过年，甚至老婆生孩子也顾不上，这是华为人的工作习惯。”
华为面临的一个客观现实是，胡新宇事件和张锐事件给华为员工上了一堂以生命为代价的工作———生活平衡课，它使得更多的华为员工意识到，工作不是生活的全部，只有工作———生活平衡才能迎来美好的未来。华为是中国企业的标杆，我们希望华为走得更远。华为文化需要改变，需要从“狼性”向人性回归。
责任编辑／丛容
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