我国企业人力资源外包分析

２０１１年第２期总第１１７期

哈尔滨商业大学学报（社会科学版）

ＪＯＵＩ矾ＡＬ０ＦＨＡＲＢ矾ＵＮⅣＥＲＳ兀Ｙ０ＦＣＯＭＭＥＲＣＥ

Ｎｏ．２．２０ｌｌｓｅｒｉａｌＮｏ．１１７

［贸易经济】

我国企业人力资源外包分析

席锦，杨生斌

（西北工业大学管理学院，西安７１００７２）

【摘要】在全球金融危机的背景下，立足于我国企业腿外包现状，通过使用以大卫・李嘉图为代表的

比较优势理论来分析和撂讨我国企业ＨＲ外包较之传统人力资源管理模式的四大比较优势，以及推进其发展的阻力及应对措施。

【关键词】人力资源外包；金融危机；比较优势

【中图分类号】Ｆ７２１．６

【文献标志码］Ａ【文章编号］１６７ｌ一７１１２（２０１１）０２一∞３２—０５

Ｃｈｉ眦’ｓ

Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ

Ｈｕｍ觚Ｒｅ９眦ｒ∞ＯｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇＡＩ谢ｙｓｉｓ

ＰＯＩｙ—ｔｅｃｈＩ－ｉｃＩｌ

ⅪＪｉＩｌ，ＹＡＮＧｓｈｅ醒一ｂｉＩｌ

▲ｈ喇：ｂｔＩＩｅｂ－ｄｇ硎｜ｌｄｏⅡＩｅｇＩ抽ｌｌ矗ｌ珊∞ｉＩｌ口ｉ＿ｉ｜。ｂ叫ｅｄ∞出ｅ删嬲吐曲岫０ｆｃｌｌｉ腿’・朋。呷ｆｉ结ＨＲ伽恤唧ｉｎｇ。ｔｌⅡ仉ＩｇＩＩｌｌ配出峙ｔＩｌ唧

（Ｓｃｈ砌０ｉｆＭ咖增嘶叫，№ｎｈ唧ｔｅｍＵｌＩｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ⅺ’蚰７１００７２，Ｃｈ妇）

《优棚删＂—ｈｍｈ矿ｏｆ蹦ｄ硒ｃ讪．Ｈ坤ｐ嘲Ｉｔｅｄ

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Ｋ匆＇．ｏ岫：ＨＲ伽伽Ⅲｃｉ唱；６Ｍｎｃｉ．１ａｉ由；∞ｌ叩蚰岫＂．ｄ啪姆

一、国内外学者有关ＨＲ外包的定义

ｂ，出ｅ

ｔｈｅｏＩｙ协ＩＩｌ－ｌ烨ｌＩ．ｄｄｉ咖舅ｔｈｅ

ｆｏ皿∞ｍ删＂＿Ｉｖ】ＩＩｍＩ护ｗＫｃｈ

ｔＩ－ｅＨＲ洲肛

企业根据自身需要将某一项或几项人力资源管理

工作或职能外包给专业服务商，交由服务商进行管理，以降低人力成本，提高效率，实现效率最大

人力资源管理外包（Ｈｕｍｎ

Ｒｅ８帆ｒｅｅ０ｕｔ．

∞叭吨，缩写ＨＲＯ）是于２０世纪９０年代在企业

实施“回归主业．强化核心业务”的大背景下产生

化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设

计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查

的。国内外的许多专家学者给出了他们理解的

ＨＲ外包定义。‰盱。Ｙｃ眦ｎｇｂｌｏｃＩｄ＆Ｇ￡ａｙ把人力

资源管理外包定义为：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务…。ｋｖｅｒ把其定义为：是关于从外部外包服务商获得

及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。

从图ｌ反映出ＨＲ外包促使人力资源的管理模式所发生的改变，传统的模式需要企业与多个政府部门及社会事业部门建立联系，关系网极为

商业服务的长期合同关系【２】。郭彩云等认为，企

业人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的，不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相

复杂，人力资源部门也将更多的精力用于关系协调和部门间的重复奔波。人力资源外包将传统复

杂的模式简化为简洁的单线沟通模式，企业向外包机构提出需求、准备材料，外包机构将按照企业提出的要求进行业务处理，最后将结果反馈给企业，这样就完成了一个外包业务工作的流程。

二、比较优势理论概述

应服务报酬的一种活动【３Ｊ。程慧认为。人力资源管理外包是指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源管理工作Ｌ．１。也有学者定义人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转由专业服务机构

承担：５Ｉ。

综合各种观点，作者认为人力资源外包就是

【收稿日期］２０ＩＯ—１２一１５

比较优势理论（ｎ∞ｒｙ

ｏｆ

呼）是在绝对成本理论的基础上发展起来的。

大卫・李嘉图在其代表作《政治经济学及赋税原

ｃｏｍ岬ｔｉｖｅ

Ａｄｖａｎ．

—３２一

席锦，杨生斌：我国企业人力资源外包分析

理》中提出了比较成本贸易理论（后人称为“比较

优势贸易理论”）ｒ７ｌ。比较优势理论认为，每个国家都应根据“两和相权取其重，两弊相权取其轻”

曼和赫尔普曼引入规模经济来分析比较优势，发展了一个基于自由进入和平均成本定价的垄断竞争模型，将产品多样性的数目视为由规模报酬和市场规模之间的相互作用内生所决定。格罗斯曼和赫尔普曼从研究与开发的角度推进了比较优势

的原则，集中生产并出口其具有“比较优势”的产品，进口其具有“比较劣势”的产品。

比较优势理论的原理除了可以用于对国际贸易问题的分析以外，还有较为广泛的一般适用性。

理论。他们发展了一个产品创新与国际贸易的多

国动态一般均衡模型，据此来研究通过研发产生的比较优势和世界贸易的跨期演进。杨小凯和博兰从专业化和分工的角度拓展了对内生比较优势

由于劳动分工的存在，社会体系中普遍存在着绝对优势或绝对劣势中的比较优势。比较优势理论体系的学者们引入规模经济、产品差异等概念体系以及从专业化、技术差异、制度、博弈以及演化等不同角度完善和拓展了传统比较优势理论。从李嘉图到２０世纪中期以前的比较优势理论被称

为外生比较优势理论。２０世纪８０年代，克鲁格

表１

学者

的分析。他们认为，内生比较优势会随着分工水

平的提高而提高。他们在一个交易成本和分工演

进相互作用的理论框架中分析内生比较优势，这就将专业化和分工置于分析的核心。

西方学者对人力资源外包内容的几种不周观点‘‘】

主要观点

对外包内容的建议

低战略价值、交易性的活动：包括工资

将人力资源管理活动分为高战略价值、

Ｇｉｌｌｅｙ、Ｃｒ∞ｒ＆Ｒａ８ｈｅｅｄ（２００４）

低战略价值、交易导向、关系导向四类。高战略价值、关系导向活动（培训、绩效评估等）不适合外包

将人力资源管理活动分为核心活动和

管理、福利管理、簿记管理、迁移（蹦ｏ－

ｃ砒ｉ∞）管理

‰（１９９９）、ｋｐａＩ【＆ｓｎｄ（１９９８）

Ｃ∞盯（１９９９）

外围（ｐｅｒｉｐｈｅｒｙ）活动。核心活动（战略、人力资源政策、雇员关系）应保留

外围活动：包括专家性活动（如招募）、日常人事管理活动（如工资管理等）

埘＆…圳篙麟篓麓毒然裂…舢一、

埘＆ｓ—・ｅｎ（１９９８）

｜ｌｉｑＩｌｃｎｅ髓）和价值性进行分类，高独特性和高价值性不适合外包

堡全妻妻耋！理核心能力之外的其他除雇员关系、绩效管理之外的活动…………一一～～一……能力可以外包

一…～一一

二＝：。：＝二＝：■一一……～…

签收材科

图Ｉ

ＨＲ外包业务流程图

一３３—

哈尔滨商业大学学报（社科版）２０１１年第２期

进入２ｌ世纪，随着世界经济的发展，学者们

尝试从更新的角度来分析国际间的比较优势。格

罗斯曼和麦吉（Ｇｌ硝鲫强肌ｄ

Ｍ嚼，２０００）从人力

资本配置的角度分析了各国间的比较优势。他们发展了一个具有相似要素禀赋的国家间贸易竞争模型，分析了人力资本的分配对比较优势和贸易的影响。他们发现，一方面具有相对同质人力资

本的国家，出口产品所使用的生产技术以人力资

本之间的互补性为特征；另一方面，对于具有异质

人力资本的国家．其出口产品所使用的生产技术

以人力资本之间的替代性为特征。克莱里达和芬

德莱（Ｃｋｄａ蛐ｄ

Ｆｉｎ脚，１９９２）分析了政府对比

较优势和贸易的贡献。多勒尔（Ｄｏｌｌ盯，１９９３）把比较优势的技术和制度分析延伸至发展中国家。费希尔和卡卡尔（Ｆｉｓｈｅｒ肌ｄＫ且ｋｋ盯，２００２）认为比较优势是开放经济长期演进过程的结果。在中

国，林毅夫（１９９９）在批判赶超战略的基础上提出应依据比较优势制定发展战略。并提出作为一种替代性选择，遵循比较优势是一种更有效的发展

战略。

三、我国ＨＲ外包现状

ＨＲ外包最早起源于２０世纪五六十年代的

美国，成长于欧洲、日本，从７０年代开始，美国、英国、日本、德国等发达国家的人力资源外包迅速发展，并随着经济全球化在国际上开始流行。ＨＲ

外包对于我国来说是一个舶来品，国内的人力资

源外包首先在上海、北京等与国际接轨密切的大城市出现，与外资企业联系密切的对外服务公司成为中国最早的国内人力资源外包服务机构。从２０世纪９０年代中后期，国内人力资源外包市场迅猛发展，青岛海尔集团、天津摩托罗拉、阿里巴巴、西安杨森、中国移动、中国电信、中国联通、中国的五大国有银行及各类商业银行均采用了人力资源外包。２００３年。上海委托人力资源外包的员工达到２Ｉ万人。国家人事部公布，２００４年仅委

托人事系统的人力资源外包服务机构实行人力资

源外包的人员已达６０万人次。

我国的人力资源外包形式分为粗放型人力资

源外包和集约型人力资源外包。粗放型人力资源

外包主要是将人事工作的操作行为进行外包，包

括：人事代理、员工招聘、绩效评估和薪酬福利。集约型人力资源外包是人力资源外包供应商在粗

放型人力资源外包的基础上科学地运用经济计

量、数学模型、统计、会计等方法和工具．对作为企

一３４一

Ｊｏ衄１ａｌ

０ｆＨａｒｂｉｎＵＩＩｉｖｅｒｓｉｔｙ０ｆＣｏｍ皿贮ｒｏｅＮｏ．２，２０１１

业经济要素的人力资源进行综合分析，从管理模式、服务深度上对企业的人力资源管理提供更全面、精细、科学的外包服务。包括非核心整体外

包、人力资源规划、人力资源诊断咨询和全程

招聘。

虽然我国人力资源管理外包业务已经经过多年的发展历程，但还处于不成熟阶段。根据２００６

年中国人力资源外包现状调查报告显示（ｈｔｔｐ：／／

蚋州．ｈ瑚．ｃｎ），没有使用过人力资源外包服务的

本土公司占参加调查比例的５９％。准备使用，正

在寻找服务商的占２０％，用过ＨＲ外包服务的仅占９％，正在使用的占１２％。数据显示的中国人力资源本土外包服务状况并不乐观。

同时，中国是发展中国家，人力资源服务业的发展空间很大。随着国内企业对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加，特别是经济发达地区的管理者，思想更开放，能够尝试并接

纳新的管理模式，这对人力资源外包的发展起到

了不可忽略的推动作用。越来越多的企业认识到

入力资源外包正成为现代企业提升人力资源管理

水平的重要途径。

四、我国企业ＨＲ外包比较优势分析

金融危机对我国人力资源发展提出了巨大挑战。近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式有它特有的比较

优势。按照美国市场营销专家杰鲁姆・麦卡锡的

研究，企业的比较优势主要包括成本优势、技术优

势、资本优势、供应优势、人才优势、区位优势六个

方面。笔者从比较优势理论的视角来分析ＨＲ外包，它主要包括以下四个主要竞争优势。

（１）成本优势

ＨＲ外包可以降低成本、舒缓资金压力，弱化

比较劣势。降低成本是企业获利的有效途径之一，在当前经济危机的严峻形势下，降低企业管理

成本也成为众多企业首选的措施。然而伴随着法制法规的健全，现代企业所面临的人事直接间接费用及外围成本如改善人力资源服务质量不断地爬升．ｏ根据比较优势理论所引入了规模经济和规模效应，专业的外包服务商在长期的发展中已经形成了规模效应，完成并改善同样的相关人事工作，其成本将会降低很多。根据交易成本理论，当外包所产生的成本之和小于企业自己管理的成本时，企业就应该将部分甚至全部人事工作外包给专业的服务商．这样可以大大节省相关的人力

成本。

（２）技术优势

通过专业分工，ＨＲ外包使服务商发挥了自身在人力资源管理与开发方面的技术优势。企业和服务商实现优势互补，从而提高企业核心竞争力。杨小凯和博兰认为内生比较优势会随着分工水平的提高而提高。由于分工提高了每个人的专

业化水平，从而加速了个人人力资本的积累。这样，对于一个即使没有先天的或者说外生比较优势的个人，通过参与分工，提高自己的专业化水平，也能获得内生比较优势。人力资源外包正是基于这种理论基础之上的一种通过企业与服务商之问的分工合作，企业将部分人事工作外包给专业性更强的服务商，从而帮助人力资源部门从繁

重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，将企业本身的相对劣势弱化甚至消退来提高自己的核心竞争力。

（３）人才优势

ＨＲ外包能够通过简化流程来节省时间，提高员工满意度，改善人力资源服务质量，并能为员工提供更加系统高质量的人才培训。一方面，提升员工满意度被越来越多的企业开始关注。而通

过寻求与外包服务商的合作可以有效的改善人力

资源的服务质量。同时，外包服务商在专业领域的专业性保证了能够为企业员工提供更加科学系统的高质量培训。规范操作，有效遏制随意性的

薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性也起到促进作用。另一方面，ＨＲ外包能够规避大量投资于人才所带来的不确定风险，减少人事纠

纷。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事纠纷案例不断增多。

这对企业人事人员的专业素质和法律知识提出了更高的要求。人力资源管理业务外包则可以降低企业人事纠纷风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

（４）区位优势

我国是一个劳动力资源十分丰富的国家，人才市场化程度低，企业现代人力资源管理专业技能不足，对外部服务机构有专业化的要求和期望；

企业成本竞争的压力很大，特别是金融危机的背景下，我国企业更需要大力削减成本；另外。很多企业希望将人力资源向战略性方向发展。这些区位特点都要求企业将人力资源外包出去。外包的主要目的就是利用最有效率的方法，减少成本，取得最好的运用效果。我国企业特别是国有企业人

席锦，杨生斌：我国企业人力资源外包分析

力资源部要实现向企业战略伙伴角色的转变，促

进入力资源管理从事务性走向战略性的转变，就

要将它部分事务性的工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性的事务中解脱出来。专注于比较重要的战略性工作，比如企业

的人力资源短期和长期规划，员工职业生涯管理，

企业文化建设。

图２企业实施ＨＲ外包的比较优势田

五、我国ＨＲ外包推进的阻力与应对措施

１．我国ＨＲ外包推进的阻力

由于人力资源外包业务在中国的发展还处于

不成熟阶段，各项具体业务的开展还在不断摸索

之中。因此，我国推进人力资源外包还遇到了很多阻力。主要存在以下几点。

（１）中国传统文化观念影响人力资源外包的发展。“中庸”、“家本位”和“忠诚导向”等传统

观念深深扎根于中国人心中，导致人们对ＨＲ外包这一西方外来的人力资源管理模式形成了诸多

的文化障碍因素【ｌＪ。内部人员因害怕外包的竞争而产生抵触心理以及企业缺乏外包意识。

（２）人力资源外包服务商过于分散。相对于西方的人力资源外包发展，我国的人力资源外包服务商过于分散，整体实力不足。我国ＨＲ外包服务商多是一些中小型的公司，分散于全国各地，各自为战，资源浪费严重，无法形成行业规模

优势。

（３）人力资源外包服务商服务质量不高。企

业是否选择人力资源外包服务以及选择哪家服务商的重要指标在于服务商所提供的服务是否值得信赖，服务质量是否让企业满意。而目前我国的企业对服务商的评价不高，对其提供的服务质量不满意。我国服务商实力和服务质量的参差不齐，严重影响了整个行业的信誉和发展。

（４）外包法律法规不健全。目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，有的只是国外一些大企业和国内某些企

一３５—

哈尔滨商业大学学报（社科版）２０１１年第２期

业在这方面的探索先例，并未形成一整套行之有

效的、具有可操作性的程序或规则。

２．我国ＨＲ外包推进的相关措施

面对ＨＲ外包推进所存在的阻力，如何应对

已经成为迫在眉睫的问题。笔者提出了相关几点主要应对措施，希望以此来促进ＨＲ外包在中国的发展。

（１）在企业内外部进行充分的沟通，培育ＨＲ外包观念。要改变人力资源外包需求比较低迷的

现状，需要建立完善的内外部沟通机制。一方面

要通过内部沟通，让员工清楚地认识到外包的目的和意义，使各级管理人员和全体员工转变观念，以指导和推动外包工作的顺利进行。通过加强内

部沟通和加深员工归属感的培养可以使员工消除

外包导致裁员的担忧。另一方面要通过外部沟通，使企业选择合适的服务商，使服务商充分了解

企业的文化以及相关信息，为企业“量身定做”外

包服务。同时要建立以创新为中心的企业文化理

念，更好地激励员工。

（２）加强行业资源整合。一是政策环境的整

合。针对我国人力资源市场的政策分割现象十分严重的情况。有必要对政府职能进行重新划分，消除政策制定和实施过程中的部门保护主义。二是区域之间、行业之问、所有制之间的人力资源外包服务商的整合，鼓励各种形式的联合、兼并，扶持

有条件的中介组织进行股份制的改造，向专业化、集约化、集团化的高效经营方式转变。三是信息的整合。建立以良好利益分割机制为基础的网络

化中介信息系统，克服劳动力市场这种信息分割、

各自为战的状态，加强中介组织之间有步骤、有目的的合作，共享信息、共担风险Ｌ９Ｊ。

（３）提高ＨＲ外包服务商的服务能力。为了能够提高人力资源外包服务商的服务质量，必须

确立相关的行业规范，适当抬高进人门槛。同时

加强服务创新，我国人力资源服务长期以来只是作为社会经济主流活动的附属，由于缺乏核心技

术而没有引起社会包括企业自身的足够重视。因

此应该认真研究具有中国特色的人力资源问题，创新服务产品、创新服务形式。

（４）通过法律法规规范外包市场。有效管理服务商。在人力资源外包的过程中存在着很多问题与潜在风险，相关的问题与潜在的风险需要法律和政策机制的介入，形成一套适合我国国情的

一３６一

Ｊｏｌ肿ａＩ

ｏｆＨａｒｂｉＩｌ

Ｕｎｉｖｅ墙畸０ｆｃ０眦嘲℃ｅ

Ｎｏ．２，２０Ｉｌ

法律法规。加强中介组织的审查和培训，同时规范整个人力资源外包市场。从法律规范、政府监管和行业自律三个方面来完善外包市场规范。

六、结论

在全球爆发金融危机的背景下，以比较优势理论为理论基础，通过对我国企业ＨＲ外包业务

的发展现状分析，研究我国人力资源外包在金融危机背景下具有哪些比较优势，会遇到哪些阻力

以及相应的推进其发展的措施。但在具体应用过

程中，各项业务外包的具体操作还有待深入研究。

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Ｃ责任编辑：李其光】

我国企业人力资源外包分析

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：

席锦， 杨生斌， XI Jin， YANG Sheng-bin西北工业大学管理学院,西安,710072

哈尔滨商业大学学报（社会科学版）

JOURNAL OF HARBIN UNIVERSITY OF COMMERCE(SOCIAL SCIENCE EDITION)2011(2)

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