股份制企业监督机制与激励制度之浅见

2009年1月总第139期第1期黑河学刊HeiheJournalJan.2009SerialNo．139No．1

股份制企业监督机制与激励制度之浅见

陈文志

（辽宁中华信会计师事务所有限公司，辽宁大连

113008）

【摘

要】在股份制企业（尤其是上市公司）中，所有权和经营权相互分离，财产所有者与经营管理者在企

业财产所有与占有使用上形成了委托代理关系，客观上需要企业建立一种互相约束、相互制衡的监督管理机制，建立有效的激励制度。

【关键词】股份制企业；监督机制；激励制度【中图分类号】

F270【文献标识码】A【文章编号】1009-3036（2009）01-0050-02

在股份制企业（尤其是上市公司）中，所有权和经营权相互分离之后，股东和经营者之间构成了企业内部最为重要的财务关系。企业的最直接目的是要实现利润最大化，股东的最大追求是实现所持股份的收益最大化。承担道德风险或采取逆向选择往往是经营者背离股东利益的作法。因此，企业必须运用有效的监督机制和激励制度防止此种风险的发生。

一、企业必须建立合理的监督机制

由于两权分离，财产所有者与经营管理者在企业财产所有与占有使用上形成了委托代理关系，经营管理者内部不同层级之间也形成了委托代理关系，这些委托代理关系容易引发“信息不对称”问题，使完美无缺的契约几乎不可能全面得以照章履约。因而，委托方必须建立一种机制，使受托方在其监督之下，努力工作，不发生“逆向选择”行为，确保或超额完成委托方的任务。在不同的委托代理方之间，客观上需要建立一种互相约束、相互制衡的管理机制。

所有者对经营管理者、上层管理者对下层经营管理者各种权利关系必需有相应的财务制衡关系。具体应包括股东大会对董事会、董事会对经营管理层，监事会对董事会和经营管理层，上层经营管理者对下属经营管理者，在成本费用计算、财务收入与支出、薪酬确定与支付、利润计算与财务业绩考核与评价等方面的事前、事中与事后监督制度、监督方式与运行操作方法等。除此之外，还应建立下层经营管理者对上层经营管理者和所有者的财务信息反馈“信息不对称”造成的不利影响，上层制度。为了尽力消除

经营管理者和所有者应建立一种定期的信息反馈报告制度，迫使下属及时、尽可能准确报告企业的财务信息，这种制度应成为企业财务监督的重要组成部分。企业下层经营

一般员工对不同层次经营管理管理者对上层经营管理者、

者的财务监督，可通过工会或派员参与监事会、董事会等监督机制具有越形式来体现。在当今市场经济体制国家，来越重要的意义。

但目前，我国大部分企业的法人治理结构尚不十分健全，运行也不规范，董事会、监事会、经理层三者之间的制衡机制有时失效，特别是监事会没有发挥有效的监督作用。这一现象在国有资产占比重较大的股份制企业中体现得最为突出。其一，监事会成员基本上是高级管理层内部人员或由其委任的，并享有相应的待遇和发展机遇，监事会缺少管理层之外的独立监事；其二，监事会成员缺乏监督技能，相当一部分监事甚至看不懂财务报表，监督流于形式；其三，我国目前普遍采用监事会年会制，使监事的知情权、查询权和监督权受到极大的限制，监事会没有更多的机会行使其应有的监督职能。由于国有企业的财务监督被架空，从而导致出现了“内部人控制”现象，使会计信息严重失真、国有资本大量流失，国家作为出资者的应得利益被损害。

在我国一些上市公司制作虚假财务报告的问题时有郑百文、黎明股份、红光实业、银广夏等一系发生，琼民源、列会计造假案无不折射出内部监督不得力的问题。银广夏案件的天津广夏公司，就是由李有强一人担任董事长兼总经理，大大削弱了内部控制中的公司治理制度的相互制衡机制。高层管理人员交叉任职，董事会和总经理班子人员重叠，这种交叉任职的后果导致董事会与总经理班子之间权责不清，制衡力度锐减。李有强大权独揽，常常集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意性，使内部监督机制在公司治理中难以奏效。

【作者简介】陈文志（1973-），男，辽宁大连人，辽宁中华信会计师事务所有限公司项目经理，旧机动车估价师，会计师。

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二、企业应建立有效的激励制度

上市公司屡次出现的监督不力事件表明股东对于公司情况的了解和对经营者的监督都是必要的。但受到合理防止经营者背离股成本的限制，不可能事事都监督。因此，东利益的另一个出路是建立激励制度。

企业的经理人员及员工都是企业人力资本的提供者，他们不仅有自己的效用函数，而且有使自己的效用最大化的愿望，他们的利益通常与所有者的利益不一致，所有者必须借助于特定的激励———约束机制督促他们采取有利于所有者的行动。所有者对经理层的激励与一般员工的激其从事励的关注程度是不一样的。就企业一般员工而言，的大多是具体工作，这些工作可分解为若干固定的程序或操作。因此，对其行为结果的计量也较为容易，对其进行激励与约束的机制也比较简单明了，且一般情况下，对一般员工的激励与约束是由企业各层次管理者完成的。而经理人员在现代企业中的地位要比一般员工重要得多。现代企业为精通业务的支薪经理提供了专门的管理职业，也就不可避免地出现了两权分离。企业经理在企业财务决策中已处于核心地位，不论是有关企业长期持续发展的固定资产设备更新改造、企业改组、兼并等财务战略性决策，投资、

还是短期的融资决策、财务计划等日常财务管理，都与企业经理人密切相关，他们的行为直接影响着所有者目标的实现程度。而其行为本身并不能用一种程序化的模式予以企业财务激固定，对其监督的可操作性难度较大。因此，—约束机制需激励及制约的主要对象是企业的经理励——

人，特别是企业高层经营管理者。

企业经理人员对企业的持续发展负有主要的责任。因此，经理报酬计划安排对他们的行为有直接的影响。从理股价与公司经理人员的个人报酬论上讲，若公司的利润、成正比，则公司的利润越高，股价越高，相关经理人员的个人收入也就越高，反之亦然。这可起到缩小企业所有者与经营者之间利益差别作用，引导企业经理人员为实现企业

终极目标而努力工作。但在现实经济条件下，影响公司利润及股价的因素比较复杂，有许多是企业经理左右不了的客观因素，这就大大降低了利润指标及股价指标对业绩衡量的刚性。因此，通常实行的应是以固定收入为基础的利益激励机制，即把企业经理人员的报酬分两部分，一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财绩效（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬。另外，还可实行经营者股份收入。在企业利益分配上采取“分享制”，通过经营者持股，建立起与企业长远就可从物质利益上刺利益相匹配的长期激励机制。这样，

激企业经营者按照所有者的期望目标组织理财活动。

间接激励，特别是代理人之间的竞争机制，对经理人员的激励属于高效激励。在企业财务激励机制中，间接激励的作用要大于直接激励的作用。现代企业内部两权分离机制确证了建立企业经理人才市场的必然性，在经理人才市场中，经理人员未来财富增加的数量取决于其本人在人才市场的价值。在有效的市场体系中，管理水平高的企业会顺利发展，管理水平差的企业会衰落，甚至破产，企业经理人员的业绩可直接通过企业所获得的利润反映出来。企业经理人员越能增加企业的利润和价值，其自身在人才市场的价值也越高。在这种竞争压力下，符合经理人员职场规划的发展环境，将是经理人员自身发展最理想的空间。

综上所述，企业所有者应同时采取监督和激励两种机制来协调自己和经营者之间的利益关系，并应不断探索和完善监督和激励机制，建设企业内部的和谐环境。尽管如此，仍不可能使经营者完全按照股东的意愿行事，他们可能仍然采取一些对自己有利而不符合股东利益的决策，并由此给股东带来一定的损失。监督成本、激励成本和偏离企业所有股东目标的损失总是此消彼长，相互制约。因此，者要权衡轻重，不断寻找出能使三项之和最小的解决途径，以达到股东的最终目标—股东财富最大化。葺

□编辑／张明元

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