人力资源经理胜任力的主客观评价方法
第26卷第11期东北大学学报（自然科学版）Vol.26，No.11
（Naturalscience）2005年11月JournalofNortheasternuniversityNov.2005
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文章编号：（1005-30262005）11-1119-04
人力资源经理胜任力的主客观评价方法
张兰霞，王
俊，刘
杰
（东北大学工商管理学院，辽宁沈阳110004）
摘要：依据人力资源管理工作的特点和人力资源经理的工作职责，提出了一种人力资源经
理胜任力的主客观评价方法首先构建了针对人力资源经理胜任力的评价指标体系，然后分别进・
行了基于主观指标的模糊评价和基于考试成绩的客观评价，接下来将主观评价结果与客观评价结果综合，使最终评价结果能够全面反映主、客观信息最后给出一个算例，以说明该方法的有效性・・关
键
词：人力资源经理；胜任力；主观评价；客观评价；三角模糊数
文献标识码：A
中图分类号：C931
随着技术和知识对企业经济增长的贡献率的不断提高，人力资源逐渐成了企业的核心资源能・否有效地管理好人力资源，会直接关系企业核心竞争力的高低与持续竞争优势的强弱・人力资源
经理是企业人力资源管理工作的核心，人力资源经理胜任力水平对企业人力资源管理是否有效起着决定性的作用・如何评价人力资源经理的胜任力不但是学术界关注的热点，也是许多企业亟需解决的重要课题・人力资源经理胜任力的评价结果可作为：!选聘和培养人力资源经理的依据；"制订人力资源经理培养政策、措施的依据；#为人力资源经理的自我开发提供一个方向目前，许多・
关于胜任力的研究都涉及到人力资源经理胜任力
［1$4］问题，但关于如何评价人力资源经理胜任力
给出评价意见而设定的，其评价信息反映了专家的主观程度；后者是为被评价对象自身情况而设定的，其评价信息反映了一定的客观程度・!"!主观评价指标
拟建立的主观评价指标主要包括教育背景与知识结构（!）、个人诚信（!）、管理文化能力12（!）、管理变革能力（!）、经营知识能力（!）、传345
［3］导人力资源管理实践的能力（!）等6个指标・6其中，教育背景与知识结构是指知识水平、知识结构与人力资源经理职业的一般匹配性；个人诚信是指在组织工作期间有成功的职业记录，如成功设计并推广了企业的绩效管理方案等；管理文化能力是指在组织中，注重组织规章的制定、宣导和执行，有完善的组织管理制度的书面成果等；管理变革能力是指积极参与组织创新、变革的活动，能快速理解创新的关键环节和推动程序等；经营知识能力是指理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景等；传导人力资源管理实践的能力是指能设计人力资源管理的相关制度，善于和相关部门沟通、协调等一般情况下，主观指标的评价由有关・专家综合考虑人力资源经理人选的个人资料和面试情况，按事先设计好的语言评语评判给出・!"#客观评价指标
建立客观评价指标的目的是考核人力资源经理的知识水平・人力资源经理一般应具备战略管理、组织行为学、人力资源管理等多方面的知识，这里拟建立的客观评价指标主要考核人力资源经
的研究成果并不多见・本文的研究目的就是针对
人力资源管理工作的特点和人力资源经理的工作
［5$9］职责，在已有研究成果的基础上，给出一种
人力资源经理胜任力的主客观评价方法・
1
人力资源经理胜任力主客观评价
指标体系的建立
人力资源经理的主要工作职责包括工作分
析、员工招聘、选拔和录用、薪酬体系设计等为全・面反映人力资源经理应具备的与其工作职责相适应的胜任能力，本文采用主观和客观评价指标进行综合评价主观与客观评价指标之间的区别完・
全取决于其评价信息来源的主体・前者是为专家
收稿日期：2005-03-11
基金项目：中国博士后科学基金资助项目（2004035546）・作者简介：张兰霞（），女，辽宁北宁人，东北大学博士后研究人员1963-・
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东北大学学报（自然科学版）
第26卷
理的上述3方面的专业知识，因此，可相应的设置《战略管理》（T1）、《组织行为学》（T2）和《人力资
源管理》（T3）3个考试科目・
则可将每位专家给出的评价信息分别集结为群的
T和群~~主观指标权重向量~…，!=（~I1，I2，I7）的主观评价矩阵~其中，"=［~Xij］m>7，
（（（1）2）l），~（／）［~!Ij9~Ij9…9~Ij］ j=1l
…，（2，7・1）j=1，
（（（1）2）l），~［~"1／l）Xij9~Xij9…9~Xij］ ij=（
（…，…，i=1，2，m；2，7・2）j=1，
2
人力资源经理胜任力的主客观评
价模型
假设人力资源经理人选集为F=｛F1，F2，…，；主观评价指标集为C=｛…，Fm｝C1，C2，，客观评价指标集为T=｛…，，则C7｝T1，T2，Th｝关于人力资源经理的评价问题可以表述为：从人式中，符号“ ”和“9”分别表示模糊数乘法和加
［9］~可知，和~法运算根据扩展原理!"・ij仍为三角j
（a）模糊数，若记为~（，，）和~，!"!i=（=abc力资源经理人选集F中选择最合适的人选或对所有人选进行排序・选择和评价人力资源经理所
采用的信息有：主观指标权重向量~!=（~I1，~I2，
…，~I7）T、主观评价矩阵~"=［~Xij］m>7和客观评
价矩阵#=［yij］m>h・
这里，~Ij为主观指标Cj的权重，~Xij为人力资源经理人选Fi针对主观指标
j的评价值，yij为人力资源经理人选Fi针对客
观指标Tj的评价值（即考试成绩）・考虑到前面建立的主客观指标的特点，本文基于文献［5!7］，给出一种主客观评价方法・
其特点是："主观指标权重向量和主观评价矩阵由专家根据事先设计好的语言评语集以语言变量形式给出，并可将语言变量转换为三角模糊数，见表1；#分别进行基于主观指标的模糊评价和基于考试成绩的客观评价；$将主观评价结果与客观评价结果进行综合，最后计算出综合评价结果・
该方法的具体步骤描述如下：表1
主观评价指标权重和主观评价指标的
语言变量及其对应的三角模糊数
Table1Wei9htandlan9ua9evariableofsubjective
evaluationindexesandcorresPondin9序号关于权重的关于指标的
语言变量语言变量三角模糊数
1
很低（很差（HC）（0，0，2低（HD））（0.1）
差（（C0，0.1，0.3）3（D）中低中下4（ZD）中（ZC）（0.1，0.3，0.5）中Z）（0.3，0.5，0.7）5（Z）中高中上（（ZG）ZH）（0.5，0.7，0.9）6高好（7
很高（G）HG）
（H）（0.7，0.9，1）很好HH）（0.9，1，1）
第1步：集结各专家给出的主观指标权重向量和主观评价矩阵
假定有 位专家（即P1，P2，…，Pl）参与人力资源经理人选的评价，记专家Pa给出的主观
指标权重向量和主观评价矩阵分别为~!（a）=
~I（）1a，~I（）2a，…，~I（）7a）T和~"（a）=［~X（a）ij］m>7，其中，~!（ja）和~"（a）（ij可用三角模糊数分别表示为~!ja）=（a（）（）（）ja，bja，cja）和~"（a）（a）ij=（!ij，"（a）ij，#（a）ij
），jjjjjij"（a）ij，#（a）ij
），则有l
aj=［
a（a）
j
l
，b［（aj=a） =1 ba=1
jl
>（3）c=［ c（ja）
a=1
j，J
j=1，
2，…，7・l
!ij=［l
!（a）
，"（a）iaj=［=1ij
a=1
"ij
l
>（4）
#（ij=［ #a）
・
a=1
ij
J
i=1，2，…，m；j=1，
2，…，h・第2步：计算主观模糊评价值
记人力资源经理人选的主观模糊评价值向量
为~$=（~ 1，~ 2，…，~ m）T，其中，~ i为人力资源经理人选Fi的主观评价值，其可通过式（5）得到・
~ i=（
1／7） ［（~Xi1 ~I1）9（X~i2 ~I2）9…9（X~
i7 ~I7）］，i=1，2，…，m・（5）由扩展原理［8］可知，~$i为非线性模糊数，
为了简化计算，在实际应用中可以将其近似表示为
三角模糊数，即~$i=（Yi，
Gi，Zi），其中，7
Yi=［ !ijaj7
，Gi=［ j=1
j=1
"ijbj
7
>6）Zi=［ #ijcj
，
j=1J
i=1，2，…，m・
第3步：计算主观评价期望值由于评价值~ i（i=1，2，…，m）为三角模糊数，难以直接比较其大小或排序・因此需要计算相应的期望值・
这里将采用文献［7，8］给出的一种计算三角模糊数期望值的方法・对于评价值~ i=
（Yi，Gi，Zi）
，其隶属函数可以表示为 ，I
Zi I・i=1，2，…，m・（7）C（f
第11期
张兰霞等：人力资源经理胜任力的主客观评价方法
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L其左隶属函数 （I）／（Gi-Yi）=（I-Yi）－ i
R和右隶属函数 （I）／（Gi-Zi）的逆=（I-Zi）－ iLR函数分别为g－（）和g－（=Ysss）i+（Gi-Yi） ii显然它们在［0，区间上连=Zi+（Gi-Zi）1］s，
式中，KZi表示人力资源经理人选Fi的客观评价
结果显然，其值越大，相应的人力资源经理人选・
Fi越排在前面・
第5步：计算主客观综合评价值
为了使人力资源经理人选的评价结果同时反映主观程度和客观程度，基于式（和式（的12）14）计算结果，可将主观评价结果和客观评价结果进行综合，可得每位人力资源经理人选Fi的主客观续、且分别严格递增和递减则左期望值和右期望・值分别为
－（IL =i）
J
1
L（ds=g－s） 0i
J
［1（0Yi
+（Gi-Yi）s］
ds=Yi+Gi）／2，i=1，2，…，m；
（8）
J
1R（－ i）
=0g－R （i
s）ds=J
1［Zi
+（Gi
-Zi
）s］
ds=（0
Zi+Gi）／2，i=1，2，…，m・（9）
将左、右期望值进行集成可得出关于－ i的期望值，即I（－ i）=!I（L－ i）+（1-!）I（R－ i）0＜!＜1，
i=1，2，…，m・（10）式中，!为乐
-悲观系数・如果!＞0.5，则表明决策者是悲观的；如果!=0.5，则表明决策者是中性的；如果!＜0.5，表明决策者是乐观的・通常可取!=0.5［7］，这样，式（10）
可变为I（－ i）
=（Yi+2Gi+Zi）／4，i=1，2，…，m・
（11）
显然，期望值I（－ i）
越大，表明与其对应模糊评价值－ i越大・为了以后计算和分析的方便，可对主观评价期望值进行规范化，即
m
ZZi=I（－ i】I（－ i）
，i=1
i=1，2，…，m・（12）式中，ZZi表示人力资源经理人选Fi主观评价结果・
显然，其值越大，相应的人力资源经理人选Fi越排在前面・
第4步：
计算客观评价值依据客观评价矩阵!=［sij］m>h，可得出人力资源经理人选的客观评价值（即考试总成绩）向
量"=（O1，O2，…，Om）T，其中，Oi为人力资源经
理人选Fi的考试总成绩，即
h
Oi=
】sij，i=1，2，…，m・（13）
j=1
为了使客观评价值与主观评价值具有可比性，可将客观评价值Oi规范化为
m
KZi=Oi
】Oi，
i=1，2，…，m・（14）i=1
综合评价值，即综合评价结果为
TZi="ZZi+（1-"）KZi
0＜"＜1，
i=1，2，…，m・（15）
式中，"和
（1-"）分别表示主观评价结果和客观评价结果的重要程度，通常"由决策者确定・由于某种原因难于确定时，可选取不同的"值来计算不同的综合评价结果，供决策者参考・
第6步：
进行人力资源经理人选的排序根据最终排序值TZi的大小可对各人力资源经理人选进行排序，TZi越大，相应的人选Fi的胜任力越高，因此越排在前面・
算例
假定某公司拟聘任1名人力资源经理，经初步筛选，有3位人选（即A，B，C）的基本条件满足该公司的要求・
该公司聘请3位专家P1，P2，P3根据前述的6个主观指标分别对3位人选做出偏好判断，同时对3位人选进行了《战略管理》、《组织行为学》和《人力资源开发与管理》3门课程的考试，各位专家给出的主观指标权重向量、主观评价矩阵和客观评价（考试成绩）矩阵分别由表2和表所示・
表2
各位专家给出的主观指标权重向量（语言变量形式）Table2Wei9htvectorofsubjectiveindexes（intheforoflanuaevariable）m
ivenbdifferentexerts
专家C1C2C3C4C5C6P1
HD
ZDZGHGGP2DDZDDHGHGP3
ZD
D
G
ZD
G
Z
根据表1所示的语言变量与三角模糊数之间的对应关系，可以将表2和表3中所示的语言变量用三角模糊数来表示，并根据式（3）和式（4）计算出群的主观指标权重向量和群的主观评价矩阵，并结合表3所示的客观评价矩阵，按照前面给出的主客观评价方法中的计算步骤，可计算出3位人选在不同系数"取值的情形下的主客观综合评价值，如表4所示・
I3
3
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东北大学学报（自然科学版）
第26卷
表3各位专家给出的主观评价矩阵（语言变量形式）和人力资源经理的考试成绩
Table3Matrixofsubjectiveevaluation（intheformoflan9ua9evariable）9ivenbydifferentexPertsand
testinscoresofcandidates
主观评价指标客观评价指标
人选专家人选
C1C2C3C4C5C6T1T2T3A
P1
P2P3P1P2P3P1P2P3
~~Z~~~~~ZZCZ~~
~CZCZ~CZ~~ZZ~ZC
Z~Z~ZZC~~~Z~C
C~Z~CCZCZZ~
~~ZZCZCZZZ~~~~
~~~Z~~~ZZCZZ~~
A
70
85
79
BB557268
CC807895
Table4
表4人力资源经理人选的综合排序值和排序结果
Comrehensivevalueevaluatedandrankinofcandidatesofhumanresourcesmanaer
评
价
值
人选评价值的综合排序结果
!取值!=0!=0.3!=0.5!=0.7=1
TZ1=0.3430TZ1=0.3481TZ1=0.3515TZ1=0.3549TZ1=0.3600
TZ2=0.2860TZ2=0.3112TZ2=0.3280TZ2=0.3448TZ2=0.3700TZ3=0.3710TZ3=0.3407TZ3=0.3205TZ3=0.3003TZ3=0.2700FC!FA!FBFA!FC!FBFA!FB!FCFA!FB!FCFB!FA!FC
4
结语
本文提出的人力资源经理胜任力的评价方法具有较强的可操作性和实用性，它将主客观评价有机地结合起来在采用该方法时，不同决策者考・
虑的因素和侧重点可能会存在差异，因此，在实际运用时，可对本文提出的指标体系予以调整与修正同时需要指出，本文给出的评价方法也可应用・
于其他经济管理问题的评价，当然，可能需要将指标体系作适当的调整・参考文献：
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人力资源经理胜任力的主客观评价方法
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
张兰霞， 王俊， 刘杰， ZHANG Lan-xia， WANG Jun， LIU Jie东北大学,工商管理学院,辽宁,沈阳,110004
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本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_dbdxxb200511027.aspx