人力资源规划预测的方法和步骤

人力资源规划预测的方法和步骤 人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。弄清这些概念的含义是很重要的。下面分 别对它们作出解释。 人力资源需求。人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。 所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和 结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可 以按照数量、质量和结构来分析和划分。 人力资源需求的确定。人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整 个社会人力资源需求的确定。对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的， 一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品 的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明，由于增加动力所带来的 利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增 加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以 追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来 说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取 决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。 一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无 原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。 （3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。（4）充分考虑需求与人力资源供给的 平衡问题。人力资源需求预测具有如下特点： —科学性。人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科 学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。预测所获取的有关未来事件的各种可 能性的现象、结果和水平等信息，反映了人力资源与诸相关因素相互联系和制约关系，它基本上是人力资 源发展的规律性的反映。 —近似性。由于事物的发展并不是简单的重复，总要到各方面不断变化的因素的影响，这使得 人力资源需求预测的结果总会与将来事件发生的实际结果存在一定的偏差， 预测的数值仅仅是一个近似值， 因此，预测具有近似性。 —局限性。预测对象的许多因素往往受到外部各种因素变化的影响而带有一定的不确定性，并 常常有随机性，这就使人力资源预测具有局限性。不仅如此，由于在建立预测模型时简化了一些因素和条 件，致使预测结果往往不能表达事物发展的全貌。因此，预测的结果对事物性质的表达难免产生一定的局 限性。 人力资源需求预测的原则人力资源需求预测的活动不能忽略如下原则： —科学性原则。坚持运用科学方法来实施预测。 —实用性原则。从本组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度、结构和规 模，努力使预测既符合科学要求，又方法简便，易于操作，经济实用。 —连贯性原则。把未来的发展同过去和现在联系起来。 —相关性原则。人力资源需求时不时的变化像任何事物一样，也存在诸多相关的因素，诸如经 济发展目标、组织发展的规模、可能的投入、政府的方针政策、社会及经济的发展等等。进行人力资源需 求预测，不能不考虑诸种相关因素，诸如： -------组织的业务量或产量。 -------预期的流动率。 -------提高产品或劳务的质量或进入新行业的人力对需求的影响。 -------生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。 -------组织所能拥有的财务资源对人力需求的约束。 人力资源需求预测技术分级 人力资源需求预测技术按其精确程度可分为 4 级。I 级为最简单的，IV 级为最复杂、最精确 的。一般情况下。较小的组织，其人力资源需求预测均从 I 级开始，随着组织规模的扩大，逐步向高级预 测技术阶段发展 人力资源需求预测的程序 人力资源需求预测应按如下步骤来操作： —确定预测目标。它是根据组织一定时期的任务和要解决的问题而确定的。Ⅳ预测目标一般包 扑鼻而来：预测项目（即要解决的上体问题）、范围要求、时间要求、各种指标及其准确性要求等。 —调查、收集并筛选信息。信息是预测的依据。信息应尽可能全面、系统、真实、可靠。 —选择预测方法。根据预测目标和掌握的信息情况，选择可行的预测方法以。在预测过程中， 单纯使用一种方法进行预测并不多见，也不大可靠。采用定性与定量的方法同是地进行预测，或以多种预 测相互比较来印证预测结果，这样可以使预测的准确度提高。 —建立预测模型。在进行定量预测时，通常需要建立预测模型。预测模型在这里生气勃勃指以 数学方程式表达各种变量之间的函数关系，它抽象地描述人力资源需求的各种因素之间的关。—预测的计算机分析。根据所建立的预测模型，运用数学方法，借助计算机，作出相应的预测， 并写出预测结果的分析报告。 —预测结果的评价与判断。预测的结果未必完全符合未来的实际，依模型方法的要求，必须对 预测结果进行分析、评价和检验。 — 分析预测误差，候船正预测值。找出并分析产生误差的原因，修改预测模型，修正预测结 果，选出较理想的数值作为规划的依据。 人力资源需求预测方法 人力资源需求预测有许多方法，这里介绍几种较为简便的方法。—德尔菲法。这种方法又叫专家评估法，是一种主观预测的方法。具体操作是：以书面形式背 对背地分几轮征求和汇总专家意见，并通过多次重复，最终求得一致的结果。这种方法实际是依靠专家的 个人经验、知识和综合分析能力，对组织未来人力资料需求作出分析评估。作为一种定性预测技术，该方 法的显著特点是：采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询的专家互不通气，可以消除心理因素的影响几 轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家，作为反馈，供下轮咨询参考调结果采用一定的统计处 理，使之有使用价值。一般说来，经过四轮咨询，专家们的意见可以相互协调。当然，协调程度受专家人 数的制约，一般以 10-15 人为宜。 —人力资源成本分析预测法。从成本的角度进行人力资源无原则求预测被称作人力资源成本分 析预测法 —人力资源发展趋势分析预测法。该方法不同于人力资源成本分析预测法的地方是，它着眼于 发展趋势分析，而不是人力资源成本分析，分式如下： NHR＝a.[1+(b%-c%).T] 公式中的 NHR 是指示来一段时间内需要的人力资源 a 是指目前已有的人力资源；b%是指组 织计划平均年发展的百分比；c%是指组织计划人力资源发展与组织发展的百分比差异，主要体现组织在未 来发展中提高人力资源效率的水平；T 是指未来一段时间的年限。 例如：某公司目前的人力资源是 1500 人，计划平均每年以 10%的速度发展，计划人力资源 发展与企业发展的百分比差异是 5%，3 年后所需要的人力资源为： 根据公司：a=1500,b%=10%,c%=5%,T=3 NHR（3 年后需要的人力资源）=1500*[1+(10%-5%)*3]=1725）（人） —回归分析法。回归分析法是采用统计方法预测人力资源需求的一种技术。该方法主要是以过 去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的相关因素及数据资料，并 建立合适的数学模型。 运用回归分析法，道德要找出组织中与人力资源的需求量（包括数量，质量和结构）的关系 最大的因素，然后再分析这一因素随着人员的增减而变化的趋势，由此推测未来变化趋势与需求量。运用 这种方法一般分为三个步骤，即（1）确定与人力资源的量相关的合适的组织因素，诸如企业的年产量，销 售收入，医院的住院病员数和门诊就医数量等等，都可能是比较合适的组织因素。但如果劳动力数量与产量不成比例，或没规律性的行业，那么若要选择合适的组织因素是比较困难的。（2）找出以往组织因素与 劳动力数量变化之间的关系，计算出每人每年的劳动生产率（即劳动的年人均量）。实际上，这一步的主 要工作就是要掌握这一期间每年的劳动产量与劳动力数量的有关数据，通过这些数据，可以计算出年人均 量和年平均劳动生产率的变化趋势，以便预测下一年或以后几年的变化趋势和人力资源需求的变化趋势。 （3）分析与修正过去的变化趋势，预测以后的人力资源需求量。这一步要求在分析认识过去的数据及过去 的劳动生产率变化的原因时，应做到准确，实际，恰当，充分把握这引起因素对以后的影响程度，并依据 这种影响程度的大小对过去的变化趋势作出修正。 —转换比率分析法。转换比率分析法首先要对组织所需要的关键技能或紧缺员工的数量作出估 计，然后再以这一数量的估计为基础来估计其他人员如秘书，财务人员和人力资源管理人员的数量。使用 转换比率方法的目的是将企业的业务量转换为人力资源的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。以 一所大学的商学院为例，假设当 MBA 学生的数量增加一个百分比，那么相应地要求教师的数量也要增加一 个百分比， 否则难以保证商学院 MBA 学生培养的质量， 除非该学院原有教师数量高出了学生与教师的比例。 这实际上是根据组织过去的人力资源需求数量同某影响因素的比率来对示来的人事需求进行预测。类似的 还有根据过去销售额与销售人员数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员秘 书的比率预测未来的秘书需求量等。需要指出的是，转换比率分析法假定组织的劳动生产率是不变的。如 果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，则应该使用下面的员工总量需求预测方法： 这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量/目前人均业务量 和和产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别 中员工需求的差异。 —散点分析。散点分析实际上是一种通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预 测组织未来人员需求的技术。如果两够预测组织的业务活动量，也就能预测组织的人员需要量。例如，某 家拥有 500 张床位的医院计划在今后 5 年中将床位增加到 1200 个。为了预测所需相应增加的护士数量， 需首先确定医院规模（以床位数量为依据）与需要的护士之间是一种什么关系。这可以依据经验来确定， 如对一引起不同规模的同类医院进行调查就可以获得所需要的一些数据。确定医院规模和护士数量之间关 系的一种方法是，医院规模在横轴上表示，护士数量在纵轴上表示。如果两种要素是相关的，那么这些散 点的分布就会趋于形成一条直线。如果你仔细地画出一条直线，并且能使这条直线与各点之间的距离最小， 你就能够确定在每一种医院规模确定的情况下所需要的护士数量。这样对于一家拥有 1200 个床位的医院 来说，人力资源部门就可以估计出他们需要大约 1210 名护士。 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体 步骤：1．根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；3．将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4．该统计结论为现实人力资源需求；5．根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6．根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；7．该统计结论为未来人力资源需求；8．对预测期内退休的人员进行统计；9．根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 10．将 8、9 统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11．将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预 测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。 具体步骤：1．根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；3．将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4．该统计结论为现实人力资源需求；5．根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6．根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；7．该统计结论为未来人力资源需求；8．对预测期内退休的人员进行统计；9．根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 10．将 8、9 统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11．将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预 测。