组织适应性驱动因素探析

第29卷第10期

2007年10月外国经济与管理

Fo reign Eco no mics &M anagement V ol 29N o 10Oct 2007

组织适应性驱动因素探析

吕鸿江1, 2, 刘 洪1, 陶厚永1

(1 南京大学商学院, 江苏南京210095; 2 南京农业大学工学院, 江苏南京210031)

摘 要:组织适应性是组织调整自身战略及管理系统以适应环境变化的学习与变革能力。本文对国外相关文献进行了系统梳理, 发现组织适应性驱动因素研究主要集中在环境适应观、战略适应观和系统动力观三方面; 然后对这三种观点进行了评介, 总结了它们之间的共同点; 最后指出了这些理论观点的融合趋势。

关键词:组织适应性; 环境适应; 战略选择; 系统动力学; 驱动因素

中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1001 4950(2007) 10 0047 07

组织是一个开放系统, 它在不断与内外环境相互适应、共生发展的同时, 自身也相应要做出适应性的学习与变革。组织适应性正是组织调整自身的战略及管理系统以适应环境变化的学习与变革能力, [1~3]而缺乏适应性的组织就没有能力适应新的环境, 因此也就无法生存。那么, 组织怎样才能具备这种适应性学习与变革能力呢? 组织的适应性又是受哪些因素驱动而形成的呢? 学者们从不同的学科背景出发, 基于不同的理论视角, 对组织适应性问题进行了研究, 并提出了有关组织适应性驱动因素的不同假设, 形成了既竞争又互补的理论观点。笔者对国外相关文献进行了梳理和总结, 发现组织适应性驱动因素研究主要基于环境适应观、战略适应观和系统动力观三个视角。下面先对这三种观点进行评介和比较分析, 以揭示它们之间的异同, 然后梳理组织适应性研究的发展脉络, 并揭示基于不同观点的研究的融合趋势。

一、环境适应观

环境适应观强调组织生存与发展的前提就是适应环境, [1, 4]把组织内外的各种因素都作为环境变量, 强调环境的变化驱动组织适应性的形成, 环境的不同内容和特征决定组织适应性的不同性质。持这一观点的学者主要围绕影响组织适应性的环境内容、环境特征以及组织与环境之间的适应过程三个方面来展开研究。

收稿日期:2007 07 10

基金项目:国家自然科学基金项目《组织变革的复杂适应系统理论研究》(编号:70572047) , 教育部哲学社会科学创新基地南京大学经济

转型和发展研究中心子课题《经济转型和发展中的人力资源研究》项目, 江苏省农机局基金项目《基于复杂适应系统观的组织适应性模型研究》(编号:GXS06010) , 南京农业大学引进人才基金项目《基于复杂适应系统观的组织适应力模型构建与仿真研究》(编号:RC QD06-05)

作者简介:吕鸿江(1975-) , 女, 南京大学商学院博士研究生, 南京农业大学工学院教师;

刘 洪(1962-) , 男, 南京大学商学院副院长, 教授、博士研究生导师;

陶厚永(1977-) , 男, 南京大学商学院博士研究生。

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环境适应观对环境内容的讨论, 导致了对组织适应性的不同认识。任何组织都不是孤立的, 它们与特定环境相联系, 不同的环境对组织有不同的要求, 组织内的子单位对其外部环境同样具有不同的要

[5]求。由此, 组织对环境的适应至少发生在两个层面:一是组织每个子单位的结构特性都应当与其自身所处的特定环境相适应; 二是组织的分化和整合模式应当与其所处的整体环境相适应(Scott, 1995) 。组织环境应包括组织内部环境和组织外部环境, 组织内部环境是指组织目标、产品或服务、组织沟通和组织成员等组织内部的各种因素; 而组织外部环境是指顾客、竞争对手、政府和行业等组织外部的全部

[1]因素。因此, 组织必须完成两个互相关联的任务才能生存下来:一是协调组织成员的活动和维持内部系统的运转, 另一是适应外部环境。第一个任务要求组织通过某种复杂的社会过程促使其成员适应组织的目标, 而组织也必须适应组织成员的个人目标。这一过程也被称为 互相适应 、 内适应 或 协调 。第二个任务要求组织与周围环境进行交流或交往, 即所谓的 外适应 或 适应 。Bennis 主张以有机适应型组织取代科层制体系, 以实现组织的内适应和外适应。[6]

持环境适应观的学者对影响组织适应性的环境特征进行了探索。他们大多认为, 环境不确定性是

[1, 4]决定组织与环境间适应关系的一个重要特征。Duncan 把环境的不确定性按简单 复杂维度(即组织

在决策时必须考虑的环境影响因素数量的多少) 和静态 动态维度(即影响组织的环境因素基本保持不变还是在持续发生变化) 进行划分。他(1973) 又将环境不确定性的概念定义为:缺乏决策所需的环境信息, 无法确定决策能否成功, 不能确定环境因素如何影响决策的实施结果。也有学者把环境不确定性看作组织环境中存在的机会或问题复杂性及变化率的不确定性, 并借助实证分析考察了它们与组织的关系(Tung, 1979) ; 此外, 环境的状态(state) 、结果(effect) 和反应(response) 也存在不确定性(M illiken, 1987) 。Anderson 和T ushman(2001) 在对美国水泥(1888~1980年) 及微机(1958~1982年) 行业纵向数据进行了分析以后, 指出环境不确定性是影响组织适应性乃至组织存亡的关键因素, 而大量无法预知

[4]的需求变化和主导技术及设计的不连续跃迁这两类环境不确定性会使组织环境存在较大风险。后续[1]

研究又分别对环境不确定性通过影响组织适应性行为、组织结构、组织形式(Forte, 2000) 、新产品

[7, 8][9]开发(Souder 等, 1998) 、组织绩效、组织设计、战略实施(H arrington 等, 2007) 等来影响组织适应

性的机理进行了研究。另有学者把其他一些因素作为影响组织适应性的环境特征。例如, 环境异质性被认为是影响组织适应性的另一环境特征(Carter, 1990) , 即不同的组织局部环境具有不同的性质, 环境的异质性可以使环境产生无法预测的快速变化(Tushman 等, 1985) , 也可使市场、供应商、顾客等发生迅速变化(H ambrick 等, 1987) , 还能影响企业为实现成长而愿意承受风险的程度, 并决定企业能否成功地选择产品或服务的实施策略(Miller, 1982) ; 环境的竞争性, 特别是组织外部环境的竞争性(Birn -baum, 1984) , 也被认为是影响组织适应性的一个环境特征(H ambrick, 1987) 。但是, 实证研究表明, 就对组织适应性和组织存亡的影响而言, 环境不确定性比行业复杂性和行业规模更加重要, 组织必须投入

[4]更多的力量, 才能对付环境不确定性, 进而适应环境。[7][7]

那么, 组织如何才能适应环境呢? 有学者强调组织必须通过适应外部环境来提高自己的学习和变革能力, 并分别研究了企业对国际市场、社会环境及技术革新等外部环境变量的适应过程。另有学者对这类被动适应提出了质疑。Miles(1978) 等指出, 组织能够预测周围因素的影响并做出反应, 从而调整目标, 以适应环境变化。他强调这种反应性适应是企业对环境变化的预测和反应, 有赖于企业内部的管理行为, 取决于企业自身的管理能力, 也包括管理者解释企业目前面临的环境变化并制定决策以采取行动的能力。此外, 组织也具有 环境设定 能力, 企业面对环境变化可以进行管理抉择和创新(Weick, 1979) 。因此, 组织适应性是在内部管理和外部环境相互作用、相互适应的过程中产生的权变

[11]能力。还有部分学者整合了这两者观点, 认为面对稀缺的环境资源, 组织会产生两种反应, 即改变组[1][10]织自身的适应性反应和改变环境的修正性反应(Babcock, 1981) , 这两种反应使得组织变革受组织的主动适应与环境选择的共同影响[12]。当前, 有关随着环境的演化, 组织对环境的适应性是被动探索式还48 外国经济与管理(第29卷第10期)

是主动开发式的研究也在不断深入(Gupta, 2006) 。Key 等(2005) 对美国医药行业的研究表明, 在环境

[13]影响组织的同时, 高组织绩效也能缓解来自环境的压力。Namw oo n 等收集了有关B2B 市场客户关系

管理系统的供应商和采购商的112个匹配数据, 发现市场环境的波动刺激了供应商和采购商为适应市场而进行努力, 而这种努力又会导致市场更高水平地利用新技术而引发的波动。可见, 越来越多的学者认同环境驱动组织形成组织适应性的过程是主动与被动、探索与开发相结合的过程。

笔者认为, 环境适应观对组织适应性的解释更多地强调环境是驱动组织适应性形成的最主要因素, 因此对组织适应性的研究主要集中在研究环境的内容及特征等方面, 忽视了其他非环境因素对组织适应性的影响。此外, 环境适应观虽然认识到了组织内部环境的作用, 但事实上, 它的研究重心更多地放在了组织的外部环境上。组织环境不仅仅是组织外部环境的代名词, 组织内部环境同样影响着组织。Duncan 的早期研究已经揭示了这一点, [1]但从后续研究文献看并没有产生重要的影响。Priem (2002) 在研究中重新强调了组织内部环境的作用。事实上, 随着环境不确定性及环境复杂性的加剧, 驱动组织[14]适应性形成的因素已超出了环境的范畴, 因此有必要扩大考察组织适应性的范围。

二、战略适应观

战略适应观从战略形成与组织适应关系的角度对组织适应性进行了分析, 强调战略在驱动组织适应性形成与发展的过程中所起的重要作用, 也关注适应性战略在组织与环境相互作用过程中的形成与动态发展。战略适应观的代表人物Chandler 深入研究了美国100多家公司的发展情况, 提出了环境决定战略、组织结构适配战略的思想, 并且认为企业战略的基点是适应环境, 应该使企业通过确定外部环境中的机会与威胁, 来实现与环境的适应与协同; 企业战略本质上是企业组织适应环境以及由此而产生的组织内部结构变革的过程, 能保证企业组织的长期生存和成长, 而基于适应的战略管理能使企业组织更好地适应环境(Chakravarthy, 1982) 。环境战略学派则将战略形成看作是一种反应过程, 战略是由各种复杂力量构成的环境所决定的; 战略必须适应环境, 并且在适应环境的过程中寻找自己生存和发展的位置; 同时, 组织还应该对环境的变化做出反应, 组织与环境是可以互动的, 这种互动决定了战略的形成(Freeman, 2006) 。这些学派从不同角度分析了战略形成与组织适应性的相互作用。

在战略如何通过适应环境来驱动组织适应性形成的问题上, 不同的环境视角开辟了战略适应研究的不同领域。客观的环境视角揭示了建立在环境理性分析基础上的战略适应, 认为管理者能通过审视和适应客观环境来增强其战略选择的竞争能力。因此, 环境不同, 战略也不同(H am br ick, 1982) , 管理者必须面对现实认识不同的客观环境(Barry, 1996) 。环境感知观强调认知的作用, 指出管理者对环境的理解具有重要意义(H amel 等, 2000) , 并认为管理者的认知能力决定他们观察环境获得信息的能力, 从而对战略决策产生不同的影响[15]。环境塑造观则把管理者对环境的阐释过程和据此采取的行动看作是战略适应的关键, 重视管理行为在创造组织战略适应性的过程中和环境背景下的决定性作用(John 等, 2000) , 认为管理行为能增强组织战略适应性和核心能力, 从而提高组织绩效[16]。综上所述, 我们可以认为在战略驱动组织适应性形成的过程中, 反映客观环境、通过认知来发现环境并创造性地改变环境是战略适应的关键。

关于战略在组织适应性过程中如何形成的问题, Anso ff(1979) 从战略、组织、生产和市场营销等不同层面分析了环境动荡对组织的影响, 并认为组织在不同程度的环境动荡中具有不同的战略需求。环境中的机会与威胁变化将诱导企业从内部或外部做出相应的战略调整, 内部战略调整会因管理者掌控着所需的资源而比较容易实现(Dutto n 和Keats, 1987) 。环境需求与企业战略之间的适应性决定着企业的绩效与成长, 经营者面临相同环境时可能做出不同的战略选择, 但是战略选择与环境不相适应的话, 就很容易导致企业经营失败(T ushman 和Ro manelli, 1985) 。相关的实证研究也支持战略是在与环境匹配的过程中实现适应性成长的观点。William 等(1980) 对15个行业的199家公司进行了两阶段调

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查, 发现处于复杂动荡环境的企业组织会采取完全正式的长期战略规划。Korn 等(1996) 比较了家具和软件行业的战略适应过程, 发现在环境稳定的家具行业, 在没有行业威胁或资源短缺的情况下, 管理者会为避免管理不适而采取 消极被动 的组织适应战略; 而在环境动荡的软件行业, 管理者则采取了具有扩张及创新性的 积极主动 的组织适应战略。

战略适应观对组织适应性的研究, 主要回答了战略如何驱动组织适应性的形成与发展, 以及适应性战略在组织与环境作用过程中如何形成这两个问题。可以看出, 在组织适应性形成过程中, 战略与组织以及战略与环境之间是相互作用、相互适应的。在不同的环境中, 组织与战略的相互作用又存在差异。因此, 在战略适应观的视角下, 环境中的机会与威胁、战略调整、管理者的认知及快速应变能力都会驱动战略适应环境, 而组织适应性在战略适应观中更多地表现为战略对环境的适应。

随着战略适应观的发展, 越来越多的学者认识到应该从环境决定和战略选择的视角来探索驱动组织适应性形成与发展的因素。但在很长一段时间里, 很多学者在解释组织适应性时将战略选择和环境决定作为两种对立的观点(H annan 等, 1977; Astley 等, 1983) 。事实上, 战略选择和环境决定虽然是解释组织适应性的两个独立变量, 但它们彼此并不对立, 它们的相互作用形成了四种组织适应性:(1) 自然选择, 即组织最少使用战略选择产生的适应性; (2) 变异, 即组织最多使用战略选择并最多受环境决定影响而产生的适应性; (3) 战略选择, 即组织最大限度地使用战略选择所产生的适应性; (4) 无变异选择, 即组织逐步增加

[11]使用战略选择所产生的适应性。当组织面临发展或遭遇衰落时, 组织个体可以通过对环境做出适应性反

应并实施适应性战略来驱动组织适应环境(Zammuto, 1984) 。后续研究也支持了这种融合 环境决定 和 战略选择 观点解释组织适应性的做法(Withane, 1990; Hassard 等, 1997; Butel 等, 2000) 。

笔者认为, 战略适应观着重强调了战略对环境的适应性, 但对如何借助组织内部系统来使组织适应环境这个问题着墨较少。而组织战略与组织环境间的相互作用必须通过组织内部各个系统来实现, 它们又驱动着组织适应性的形成。因此, 有必要对组织内各系统在组织适应性形成过程中的作用进行研究。另外, 战略适应观认为, 企业转型或者组织适应性变化是一蹴而就的, 并没有考虑组织核心业务的转变过程; 但是, 战略适应不仅发生在企业由衰退到反弹的过程中, 更多是发生在企业核心业务能力不断变化和调整时, 而且是在环境变化尚未彰显时的以变制变过程中形成的。就此而言, 战略适应观缺乏实际可操作性。战略适应观尽管在一定程度上考虑了组织适应性, 但是它仅从战略角度把组织作为一个不可分割的整体或者静态地考虑组织适应性, 这是不切实际的。组织特别是企业组织是由多业务活动组成的, 虽然一部分业务活动的失败在一定条件下有可能削弱企业的竞争优势, 但也可能增强企业的长期成长活力(Barnett, 1997) 。显然, 仅从战略角度考虑组织适应性的做法显得有些力不从心。

三、系统动力观

解释组织适应性形成的系统动力观从系统动力学出发, 强调组织适应性产生于组织的系统结构。Law rence 和Lorsch 对过去40年的研究进行了总结, 并认为组织特别是企业组织能自发地发展其运营系统(结构) 、管理流程、人力资源系统、理念和价值观以及领导行为, 以适应其所处的商业环境和在该环

[5]境下选择的战略, 正是这种自发的适应推动了为竞争和发展所必需的适应能力和文化。而这种适应能

力和文化的演进不但受到外部环境的影响, 而且还与组织系统内部组成要素的相互作用关系密切相关, 它是自然选择和自组织共同作用的结果。Stacey (2000) 将组织看作是一个复杂适应系统, 复杂适应系统具有适应性(即有能力) 引起自身在结构及行为方式上的变化, 并实现对环境的适应。复杂适应系统具有多样性变异, 并能在保持这种变异的同时对系统的变异进行选择。M assini(2002) 在对1992~1996年的欧洲、美国及日本企业组织特征进行了大规模调查以后发现, 虽然过去的研究大多将组织适应性理解为应对竞争环境下的产品变化和技术创新的能力, 但事实上, 组织惯例的结构、变化过程及其管理实践对组织适应性也产生重要的影响, 尤其是欧美企业更倾向于进行组织惯例调整。可见, 对组织适应性[2]50 外国经济与管理(第29卷第10期)

的研究必须延伸到组织内部。

那么, 组织系统内部是如何驱动组织适应性形成的呢? 随着环境的变化, 组织会自发地总结曾经获得成功的商业实践和管理实践所具有的文化, 并逐渐提炼自己的组织文化, 形成强化过去成功经验的组织惯例; 组织的领导层会实践内含于组织文化中的核心价值观, 并动用他们的权力来维持组织惯例。因此, 组织惯例具有无形的作用并逐渐制度化, 从而促使具有适应性的组织文化及能力得以保留并延续(Schein, 1992) 。Stacey (2000) 则认为, 组织系统适应性形成的过程就是隐性模式破坏显性模式以产生突出结果的自组织创新破坏与重构过程; 组织的隐性模式通过观念和行为来改变组织的显性模式, 这种学习与自我反馈是一个自组织、自适应的过程。Cho wdhury (2004) 为研究什么样的组织和领导特性能提高组织适应性或帮助组织形成组织适应性, 提出了采用组织适应性成型(org anizational fitness prof-i ling, OFP) 方法来培养组织适应性的观点, 并认为组织必须推动自己的设计 工作系统(结构) 、管理过程、人力资源系统、原则和价值观、领导行为, 以适应商业环境。Eisenstat 和Beer(2000) 的研究表明, 特殊的组织动力会阻碍组织的适应, 特殊的组织动力包括没有清晰的战略和/或不一致的战略重心、无效的高管团队、总经理过分严厉或放任的风格、缺乏垂直沟通、缺乏跨职能及业务或地区协调、领导技能和全面型领导培养不力。综上所述, 我们可以认为, 组织惯例的遗传性保留, 组织创新破坏与重构的变异和对内外环境产生适应性反应的组织沟通与交流, 是驱动组织适应性形成的动力因素, 而这些动力因素都是通过组织系统内的组织结构、人力资源系统、领导及员工行为、管理过程、原则和价值观等产生的。于是, 一些学者又分别从这些角度深入探讨了组织适应性的形成。

就组织结构而言, 相关的研究认为, 柔性组织结构(V ladimir, 1989) 、结构适应(Yasai Ardekani, 1989; Bushardt, 1990) 、层级选择(Warg lien, 1995) 、结构惯性(Dobr ev, 1999) 、组织形式适应(Forte, 2000) 和组织设计[9]有利于组织适应性的形成。组织处于高竞争或动态环境中时, 会经常面临决策问题及组织结构变化。为提高决策的有效性, 组织结构必须有较大的柔性。而处于低竞争和动态环境中的组织则可采用刚性结构, 稳定的环境将会抵消柔性结构的优点, 而且柔性往往以牺牲决策效率为代价。层级制组织对于相对稳定的环境以及惯例性的决策具有良好的适应性, 而网络组织对于动态和高竞争环境, 以及突发性、非惯例性的决策具有良好的适应性(Chung, 1993) 。Carley 提出了一个组织适应性计算模型, 认为通过改变组织结构来改进组织绩效, 可以发现最成功的适应性组织具有规模较大、独立个体较小和较少忽视决策因素的特点。[3]Schw arz(2002) 通过追踪研究两个公共组织, 考察了信息技术环境下IT 应用和组织结构变化之间的适应性关系, 主张探索信息技术管理应用的规律并不断修正组织结构, 实现层级适应组织。Sig gelkow 和Levinthal(2003) 运用基于Agent 的仿真模型研究了不同的组织结构在组织适应性的开发和利用中发挥的作用。他们在分析了集权、分权和临时分权三类组织结构以后发现, 临时分权组织能使组织避免低绩效的资源配置, 并能够保持各个职能部门的长期协同, 具有最高的组织适应性和组织绩效。Perdu (2004) 和Ethiraj(2004) 分别构建组织适应性数学模型来研究组织结构及组织设计如何驱动组织适应性的形成这个问题。H atum(2006) 分析了20世纪90年代的药品和食用油行业的纵向数据, 发现柔性组织及其结构有利于组织适应环境变化, 但没有一种组织结构适用于任何一种环境, 有效的组织结构取决于具体情况(汪应洛等, 1998) 。

Sw iercz(1997) 指出, 人力资源管理中存在一种重要的研究视角, 即 适应 视角。根据这一视角, 组织犹如有机体, 处于危机四伏并不断变化的环境中, 组织的成功取决于其内部特性和环境之间的契合程度, 而这种契合又取决于组织成员不断进行调适以适应组织环境的过程。可以认为, 组织是一个有n 个成员发挥作用的交换系统。这个系统中关键的适应问题就是成员之间的协同和防止失控的机制(T oo -by, 2006) 。而组织中的适应主体既具有其局限性又有其潜在能力。Joyce(2003) 描述了一种基于人的 能力 而不是局限性假设的组织适应过程, 以人力资源系统为核心向员工授权, 制定员工参与制度, 改革组织结构并重新制定战略。他认为, 组织演变的最高阶段是适应性组织。适应性组织的设计以内容、

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过渡和转型为基础; 内容要求人性化的战略、结构和制度, 并将人力资源放在组织模型的中心位置; 过渡从战略开始, 直至结构和制度; 而转型从制度开始, 再到结构和战略; 过渡和转型这两个过程相互作用, 共同推进组织适应性的形成。此外, 组织身份及成员满意等因素也会影响组织的适应性水平(Devine, 1984; Dutton, 1991) 。H uy(2002) 基于对某大企业三年间发生的急剧变化的调查, 从中层经理工作实践中总结出一种有利于适应性形成的情感管理模式, 认为低情感承诺容易导致组织惯性, 但能减轻员工的情感混乱。Jimm ieson 等(2004) 通过纵向数据分析考察了员工对组织变革的适应性, 建议从心理健康、工作满意度及减少工作环境变化等方面降低各种不确定性对雇员情感的威胁, 从而实现组织适应。因此, 人力资源管理在组织适应性形成过程中也扮演着重要的角色。

在对组织适应性的影响方面, 领导行为可作为因变量, 而环境因素则为自变量(V room , 1976) 。CEO 的激励补偿是一种组织适应性行为, 是战略选择和环境决定的结果, 这种适应性行为在高技术和新兴行业比较常见。Agle(2006) 在调查了美国128位CEO 及其公司后, 结合环境不确定性因素分析得出了 CEO 的领导气质内化于组织对环境的适应 的结论。员工文化与认知水平也会影响组织适应性的形成(Gattiker, 1989) 。员工参与被认为是企业战略决策过程的关键因素(H art, 1992) 。当员工认同战略决策时, 他们的工作满意度达到最高水平; 当员工真正参与战略决策时, 他们的组织参与度达到最高水平。这些因素都直接影响员工的生产力和适应力(Garcia, 2002) 。

有关管理层的实证研究表明:(1) 管理层的环境和组织感知会对组织的适应过程产生重要的影响;

(2) 管理层感知与对环境做出适应性反应的组织战略相互作用; (3) 管理层感知会在适应过程中发生波动; (4) 在相似环境中, 管理层感知可能因组织不同而不同, 但只要正确选择战略, 每个组织都能实现有效适应(Snow , 1976) 。后续研究进一步强调了管理层认知能力对组织适应性持续发展的重要作用。Benner 和T ushman(2003) 认为, 对动态能力的开发和利用有利于组织创新, 而稳定的管理层有利于组织发展。此外, 管理活动的自组织能消除影响组织适应性形成的结构惯性(Vo lberda 和Lew in, 2003) 。Jensen 和Szulanski(2004) 运用结构方程模型分析了122家企业员工的数据, 发现管理知识有效的跨边界传输能极大地增强组织适应性。M iller (2003) 在对中国、俄罗斯及美国公司的公平分配价值观进行了比较研究以后, 发现管理实践中的组织文化和组织类型也会影响组织适应性的形成。

系统动力观打开了组织这只黑箱, 从组织系统内部更深入地挖掘了组织适应性问题, 认为组织要适应环境, 战略也要适应环境, 但组织适应性必须通过组织内部系统来实现。组织系统内部各因素相互作用所产生的组织惯性, 以及组织学习、组织创新、组织文化和组织沟通等, 是组织内部推动适应性形成的动力机制。

四、结 语

在审视了国外相关文献以后, 笔者发现环境复杂性及不确定性的加剧, 促使研究组织适应性的学者把关注的视线投向更多的因素, 为了更全面地剖析驱动组织适应性形成的因素, 有学者将环境、战略及组织系统三方面因素融合在一起来解释组织适应性的形成。他们指出环境对适应性战略以及组织结构对适应性战略都会产生影响(M iller , 1983、1987) , 可以通过组

织系统变革及战略调整来实现组织的有效适应(T erbo rg,

1983) , 由此从组织内部及组织与环境间的适应性角度构建了

整合的框架(Sing h, 2004) 。实证研究表明, 组织战略、组织结

构以及组织绩效关系和环境变化引起的组织适应性水平之间

存在密切的关系, 一定的战略 结构组合产生一定的组织适

应性水平及组织绩效, 具有最优战略 结构匹配的组织能够

取得高绩效, 管理层能通过选择适当的战略以及与其匹配的

[16]组织结构来适应外部环境的变化。可见, 整合环境、战略及 [15][17]

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组织系统三方面的因素来解释组织适应性的形成机理已是大势所趋。

总结上述理论观点, 笔者认为, 解释影响组织适应性形成驱动因素的各理论观点, 在探索驱动组织适应性形成的影响因素方面彼此并不独立, 而是密切相关。虽然环境、战略及组织内部系统各视角都提到了除它自身之外的另两个因素, 但是各个理论视角所强调的重点仍有所不同。环境适应观强调组织的内外环境因素是决定组织适应性形成的关键驱动因素, 外部环境的动态变化对组织的影响更大, 组织适应性随内外部环境的动态变化而逐渐形成, 并推动组织向有机适应方向发展。战略适应观强调战略与环境的相互作用形成组织的战略适应性, 认为适应性战略在组织适应性形成过程中逐渐发展起来, 并推动组织适应性的形成。系统动力观主要从组织的系统结构出发, 强调组织结构、管理流程、人力资源系统、领导及员工行为等组织内部各因素是驱动组织适应性形成的根本原因, 并引发组织惯性的遗传性保留、组织创新性破坏与重构的变异及对内外部环境做出适应性反应的组织沟通与交流, 从而驱动组织适应性的形成。整合这三种观点, 笔者构建了如图1所示的组织适应性驱动关系模型, 并认为组织环境变化是组织适应性形成最直接的外部驱动因素; 组织战略是组织适应性的目标驱动因素, 由组织环境变化推动形成, 对组织适应性形成起目标导向作用; 组织内部各系统是组织适应性的中介驱动因素, 它们既反映环境对组织的作用又传递战略对环境的反应。这三种因素共同作用推动组织适应性的形成、演化与发展。

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组织适应性驱动因素探析53