银行从业人员职业高原现象的成因与应对管理

商业经济评论・公司管理

银行从业人员

职业高原现象的成因与应对管理

口文／林长华

自从美国职业心理学家Ｆｅｒｅｎｃｅｌ９７７年首次提Ｈ｛“职业高原”概念以来，它就

产生职业高原现象的原因包括个人、组织、家庭和社会四个方面。个人因素包括

推人了“高原”状态。

工龄型工资制度。工龄型工资制度是我国银行业薪酬制度的主要表现形式之一，它足以员工个人的年龄、工龄、学历和专业年限等因素作为基本要素的薪酬制度，其中，工龄是具有代表性的因素一一它与长期雇佣制度相联系，员工的

上资随着工龄的增加而上升。工龄型工

成为人们研究各行、世人员职业生涯管理的‘个重要领域。目前，我国银行业通过

改制上市已发展成人才和资本高度密集型的行、№，人力资源成为其生存发展的

年龄、学历、上级的绩效评价、工作投入、以前成功的上作经验等；组织的“金宇塔”结构和日趋扁牛化的组织结构造成企业员工对有限职位的争夺，导致多数从业人员在职ｌ『ｔ发展的“独木桥”边停

核心要素。因此，关注和研究银行从业人

员的“职业高原”现象对我国金融业的健

滞不前家庭因素包括家庭生命周期（婚

姻、个人家庭负担等）及家庭稳定性等；

社会因素主要是：一方面，社会传统的

康发展有着十分重要的意义。资制在客观上体现了员工的生产效率与工作经验的关联性，丁龄越长，熟练程

度与工作经验也越丰富，生产率自然就

“官本位”价值观使从业人员追求的利益

职业高原现象对食业和个人的损害

“职业高原”是职业发展（包括晋升、

工作技能增加）过程中的相对停滞期。其

目标过于单一和狭隘，遭遇职业高原另

一方面，在知识和技术更新换代速度惊人的知识经济时代，为了适应市场和新

产品技术，不能适应这些变化与调整的

越高。然而，实际经营中的结果是有些员工到达‘定年龄（如４５岁）之后，劳动

生产率开始出现下降，但此时其工资却

中包括三个方面的内容：（１）个体在职业发展上接受进一步挑战和承担更大任务

的可能性很小；（２）个体在职业发展阶段

仍然继续ｌ升。这就意味着该员工年轻

时得到的报酬低于他对银行作出的贡献，而年老时则相反。

员工，会更早陷人职业停滞现象。

上处于一个职业变动相对缺失的时期，

与个体的工作晋升和变动密切相关；（３）

因此，经验研究和日常观察表明，我

银行业员工出现职业高原现象的

诱因

长期雇删制度。长期雇佣制度是我国银行业传统人力资源管理的一个重要

国银行年轻员工的“职业高原”出现时间

个体处在职业牛涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任和挑战、压力的相对静止或者终止。

如果一个企业中有较多的员工迈到

“职业高原”，企业就会出现创新能力降

要｜亍Ｌ干国外普遍认同的５年时删，队伍不

稳定，离职倾向明显。

垂直晋升制度。银行的体制是一个由多个不｜司等级的工作岗位组成的组织，从下而上各个岗位的员工数量依

特征，在我国银行业曾经延续多年，任这

种用工制度ｈ员工缺乏危机感，对外部环境变化反应迟钝，与市场竞争脱节，丁

低、竞争力下降、人才流失，企业发展将

严重受阻。另一方面，对个人而言，员工会因此迷范、冷漠、消极，责任心下降，工作效率低。这种不良情绪还会蔓延到

次递减，形成金字塔型。通常，员工实现自我价值的通道只能沿着这个垂直路线进行，缺少横向（跨部门、跨技能）和中心化（向组织核心靠近）的实现途

径。单一晋升通道１司题是导致“职业高原”的一个主要原因。

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作缺乏进取心，对银行贡献将逐年呈递减状态。根本原因存于长期雇佣制度的

“逆向调节”作用。

员工的生活，家庭等各方面。

那么这种现象广‘生的成果是什么？

由Ｊ‘这是职业环境丰导Ｆ产生的现象，可能员工自身缺乏察觉，但组织将其

万方数据　

跨越职业高原现象的应对策略

构，为从业人员的职业发展提供更多的在整个薪酬中占据较大比例，淡化了对具体来说，可以从员上个人、银行

成长空间和机会，有效提高其工作积极取位晋升的需求，使一些员工降低丁遭管理者和组织二个方面制定应对的行动性和主动性，让员工看到个人的发展前

遇“职业高原”的可能性。

策略。

景，才能有效降低“职业高原”的发生几

对银行员丁的绩效与丁作努力程度率。企业重组对原有的组织结构进行重

进行认可的手段可采用多种形式进行奖员‘Ｔ：个人

新调整，对原有的管理格局重新布置，企励，如给员工提供带项目团队的机会、带员工个人必须对自身的现：艇、潜能业按从业员工的工作业绩和能力重新选

薪休假等。奖励措施的灵活运用必然会做出清醒的分析，认清自身的优劣势，通择管理干部。不断进行企业重组和调整，

对从Ⅱｋ人员产生正面的激励效果，使更多过多种渠道开发自我潜能，广泛摄取各能让从业人员更加关注自身能力和素质

的企业员工获得工作成就感、自我认同类新知识与新技能，为自己的职业发展的提高，以争取未来更大的发展机会而

感以及自尊感，从而淡化对职位晋升的关

争取更多的主动性。

不会沉溺ｆ眼前职位的得失。

注程度。

重塑企业文化，主要是提倡成功标

（３１制定个性培训体系，建立有助于

银行管理者

准多元化，让从业人员认识到职业成功从业人员职业发展的流动机制。一般而

银行管理者可通过工作重新设计、的标准，不仅仅是晋升还有丁作本身带言，一个企业的员丁大致可以划分为复充实工作内容、承担多种角色等途径让

来的乐趣、工作经历的多样性以及１；断

合型、专业型、操作型、欠缺型四种类型。员工尽量避免职业高原。

自我完善。

针对不同类型的员工，组织要注意对不（１）工作重新设计有３条途径：工作轮

ＥＡＰ是通过专业人员对组织的诊

同类型的员工分别采用小同的培训方式

换、工作丰富化和工作项目化，这样可以

断、建议和对组织成员及家属的专业指

以提高员工满意度与工作绩觌

满足从业人员不断拓展个人职业经验的要导、培训和咨询，帮助解决从业人员及家一是对于操作型、欠缺型员工，企业

求，使某些因为银行组织结构或组织成熟属的心理和行为问题，以维护组织成员

应注意关注员工的心理、牛活，并通过职度原因造成的“职１ｌｋ高原”现象得到缓解。

的心理健康，并协助员工制定切实可行业培训的方式提高操作型、欠缺型员工（２）先实工作内容是在工作中通过尝

的职业生涯发展计划，提高其工作绩效，的岗位胜任能力，也可鼓励其进行横向

试新方法和新技术、更新工作流程、拓展

达到改善组织管理的目的。

流动，谋求发展。

Ｔ作范围、承担更大责任、增加工作挑战（２）制定双晋升通道机制，实行宽带

二是对专业型人才，可以鼓励他们性等赋了－更多的上作意义，给从业人员薪酬，多样化的奖励方式。晋升通道即组以“一专多能”为目标，进行跨专业、跨以更强的成就感，引导他们在现实岗位织为员工提供的职级提升的路径。通常技能的培训，并给他们提供可选择的流

上精益求精，寻找到工作成就感。

的晋升通道只是纯粹的职务晋升这条单动方向。

（３）对于在技术领域达到顶峰或失去

通道。而双晋升通道包括职务通道和技三是对复台型人才，安排他们参加进取心的从、№人员，可更多地针对员Ｔ能通道。实行双晋升通道一方面能增加

金融行业最前沿业务知讽与管理技能的

个人尊重和自我完善的需要，利用其经

从业人员的职业路释，另一方面使不适

培训，并安排他们靠近决策中心，即向中验和智慧，赋予良师盏友角色，让其担任合做管理人员但有研究或技术特长的从心化方向发展，赋予他们更多的责任。

新员工的指导人员。通过承担多种角色，

业人员有机会继续上升，避免遭遇晋升

制定富有个性的培训体系，一方面

让从业人员在新的角色巾找到成就感及

瓶颈。

可提高组织的丁作绩效和增加组织的灵被尊重和被需要的感觉。

宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪

活性，另一方面可以让从业人员接触并酬变动范围重新组合，变成Ｈ有相对较

掌握金融１ｌｋ最新的、『ｋ务，提高从牡人员

组织

少的几个等级以及较宽的变动范围。实的工作技能、拓宽就业而、自我认同感，

（１）发展和重组企业，重塑企业文化，

行宽带薪酬后，决定员工在组织叶１角色增加工作满意度。

实行ＥＡＰ（提供员工帮助讣划）制度。银

的不是职位变动而是员工拥有的技能和（作者单位：湖南大学工商管理学院博士行业只有发展和壮大、科学设计组织结

自身的工作绩效，绩效工资和技能工资

研究生）

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ｇ济导刊２００７』１０ｆ万　

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银行从业人员职业高原现象的成因与应对管理

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

林长华

湖南大学工商管理学院经济导刊

ECONOMIC HERALD2007，""(10)0次

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