影响企业人才招聘实施原因与改善方法

国家职业资格统一鉴定

（国家职业资格二级）

论文题目：影响企业人才招聘实施原因与改善方法

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摘要：企业人力资源管理的关键环节就是招聘。企业的生存与发展，起到关键作用的还是人才。人员招聘就是为企业注入“新鲜血液”以促进企业发展的有效途径。现阶段，在各大企业的招聘中，依然有一些因素影响到企业对人员招聘的实施，比如信息不对称、招聘的成本损失以及招聘渠道的选取等等。笔者分析了主要影响企业人员招聘实施存在的一些问题，希望能够提出对实践者有借鉴意义的对策。

关键词：企业招聘；发展；不利因素；对策

当代是一个信息时代，企业竞争的核心就是人才的竞争，企业拥有大量有质量的人才是企业能够在市场竞争中制胜的法宝。但是招聘工作刚刚好是人力资源管理的第一步，恰恰也是最关键的一步，招聘的结果不但对企业的发展有影响，还对企业人员的流动率以及人事管理的费用等有直接的影响。部分企业或是单位在人员招聘时下了很大的功夫，然而结果却不尽如人意。就现阶段企业人员在招聘过程中所存在的一些问题做一探讨，并提出对应的解决方式。

一、影响企业人员招聘实施的原因

（一）招聘的信息不对称

信息的不对称顾名思义就是信息在与之对应的经济个体间不能够均匀、对称的分布, 简言之就是部分人对关于一些事情的信息总比另一部分人所掌握的多一点。为什么会出现这种情况呢？那是因为一般会将招聘的信息分为两类:第一类是公共信息, 就是应聘方与招聘方相互都了解的信息; 第二类是私人信息, 就是应聘者自己知道但是招聘方却并不了解的一些信息。比如个人的品德、求职的动机、实际的能力、性格以及爱好等等。在这种情况下，, 应聘者应该要掌握私人信息, 招聘方就只能以公共信息为依据对应聘者做一判断, 应聘方

处在信息的强势然而招聘方却处在信息的弱势。就是由于企业招聘信息不对称, 致使招聘方对应聘者的私人信息不能了解到位, 所以在招聘的过程中, 应聘方就极有可能为了能够进入某一单位而投其所好。这时求职者为了能够获得某一职位, 可能会采取很多手段, 可能也会向企业传递一些利己的信息。典型的例子就是应聘材料的失真。

（二）招聘的成本损失

招聘的成本损失是指企业在招聘的过程中，因为招聘失败亦或是还没有招到最佳人才而造成投入的人力、物力以及财力等直接成本以及间接成本的损失。在招聘预算以及决策的过程中就已经存在了。在人员甄选上要花费很多的费用。尽管一个合适的员工随着年龄的增加会不断给企业创造的超过这些代价的价值，当然我们也不能排除在其中的其他可能性，如企业没有招聘到合适的人才，亦或是找到的是不合适的人才，上岗不久就离开等等。所以，如果企业招聘了一名不合格员工，其损失是非常大的。这些风险就会让企业在竞争中进入到劣势的地位。

（三）招聘渠道的选取

招聘渠道的选取会存在一定的风险，就是指招聘人员对有关人才、职位以及市场等信息的熟悉以及把握不足而对招聘渠道以及方式的选择不对而造成的人才错失以及损失。普通的招聘渠道（招聘会、网络招聘、电视、广告、报纸、电视广告等）很难找到合适的人才。参加招聘会亦或是留意广告的人一般大都是相对不够成熟的人才，表现不充分但是培训力度大且时间长，企业任用他们的风险比较大，亦或是较高的年薪所吸引的人才。但是这些人才一般都不是企业的重点岗位需要的人才，这会给企业产生巨大的用人投资风险，不仅是时间或是金钱，严重的是其会涉及商业秘密的泄漏，无故的增加了市场的竞争对手。真正成熟的优秀人才亦或是高级人才大都被其所在的企业的老板重用，他们也不会轻易跳槽。现在的很多招聘方式都存在各自的优缺点，如果选取不恰当，就会使招聘的效率、准确以及成功率都降低，还增加了投资的成本。

二 、改善企业人员招聘的主要方式

（一）建立健全规范的企业内部制度，减少招聘成本的损失

1.确定合理的雇佣标准

企业只有招到优秀的且适应特定岗位的员工，才能使企业在招聘的过程中的投入发挥最有效、最有价值的作用。位能够招聘到合适人才的第一步是制定合理的雇佣标准。尽管能力较高的应聘者意味着高产出，但更要考虑其高成本。因此在制定标准时不能单纯的以绝对能力德差异作为雇佣决策的条件。企业应该要以岗位的工作分析为基础雇佣成本效益相对较好，即工资和产量之比相对较低的应聘者才显出其经济性，也更能符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不懂那能够帮助企业降低成本，还能利用新的优秀力量将企业的发展推向一个新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘以及录用行为的同时，也能防范对录用新员工不确定因素的风险给予一定的保障。

2.招聘的效果评估

招聘前、招聘的过程以及招聘后期对招聘环节以及整个招聘的效果评估，能够帮助相关管理人员以发现有关的工作在时间费以及费用上是否尽可能的节约成本，以满足招聘的预算。录用人员评估是以招聘计划对录用人员的质量和数量为依据做出评价。其中录用比(录用人数和应聘人数的百分比) 如果越小的化就说明被录用人员的素质越高。但是若是招聘完成比(录用人数和计划录用人数的百分比) 大于或者等于100%，那就说明在数量上以及质量上都是超额完成招聘的计划。应聘比(应聘人数和计划招聘人数的百分比) 则说明员工招聘的挑选余地以及信息发布的状况。

（二）改善或消除招聘中的信息不对称

1. 发挥政府的信息调控的积极作用

美国斯坦福大学的迈克尔·斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-) 教授的信号传递理论说：如果可以把信息“信号”传递给在信息上相对劣势的个体, 就是拥有信息优势的一方将其信息传递给信息相对较弱的一方, 交易便能够改善有所[5]。现阶段, 我国仅有一些地区在建设人才诚信的档案, 人才诚信体系还不够完善。所以，我们必要加强政府对信息的调控作用, 建立健全人才资料库, 将人才诚信等资料建成档案, 可供用人单位进行条件查询筛选, 提高人才信用等信息的“透明度”,便能逐步让招聘者掌握恰当、正确的信息,

便于招聘方做出最佳的抉择。

2. 对人才不诚信的惩罚

在信息不对称的前提下, 人才为能够实现自身效益的最大化, 一般会在招聘时有作假的嫌疑。对这些作假的行为, 最好的方法是要增大对弄虚作假的应聘者的惩罚力度。我国在2001年已经颁布并实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》, 其中已经明确了对伪造以及贩卖假文凭者处以三年以下的有期徒刑，拘役、管制或剥夺政治权利。企业就能够在招聘以前, 让应聘者们知道, 只有诚实的人才能够有机会被录用, 那些作假者企业坚决不予录用。并告诉应聘者, 录用后会不定时做历史调查, 如有发现隐瞒或者欺骗行为, 就要受到企业的严肃处理, 来警告作假者作假后果的严重性。还有, 应该要尽量在全社会营造诚信的气氛, 对举报不诚信的信息者予以一定的物质奖励以及精神奖励。

（三）采取多方式，据岗取才以拓宽招聘渠道

招聘信息发布的渠道和方式对应聘者的数量以及素质有直接的影响。因此，企业如果要是可以在预算成本之内保证高素质应聘者的来源就能够让自己的竞争优势得以扩大。在选择恰当的招聘渠道的过程中要考虑好企业的企业形象、企业战略、企业的管理风格、企业的发展前景以及企业领导人的用人风格、招聘目的以及现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素、行业薪资水平、人才市场的完善状况、区域人才供给、就业政策和保障法规以及信用状况等外部因素。所以，一个合适的招聘渠道应具有双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、可行性以及经济性等特征。

三、总结

总之，经济全球化的今天，对走向世界并参与国际竞争的中国企业来讲, 是不是能吸引并留住一大批适合企业发展的高素质人才, 因为人才是企业成败的关键。所以, 招聘是企业人力资源开发以及管理的基础, 地位非常重要。

参考文献

[1] 沈莉. 国有企业招聘有效性影响因素的实证研究[D]. 辽宁大学 2013

[2] 王娟. 企业人才招聘有效性评价研究[D]. 燕山大学 2013