薪酬结构设计
薪酬结构设计的过程与结果
• 对一小型研发公司采用要素计点法建立薪酬结构。该公司主要设立了研发部、销售
部、财务部、人力资源部与行政管理部。(背景简介) • 步骤:
• 1、选择被评价职位的报酬要素并进行界定。知识、技能、沟通协调、决策、努力。 • 2、对每一报酬要素的各种程度或水平加以界定并确定要素等级。
表5 报酬要素——努力(工作所需要的体力和脑力的付出)的等级界定
3、确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或相对价值。主要有两种方法:经验法与统计法。 这里采用经验法,他们的比重分别为30%、30%、20%、10%、10%。(偏向研发部门)
4、确定总点值和每一种报酬要素不同等级或水平上的点值。总点值1000。具体分配见表1。
表6 评价尺度
5、运用这些报酬要素的分类与点值的分配来评价职位。 见表2。
表7 被评价职位的评价结果
表8 职位等级结构
表9 被评价职位排序
8、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。见表5。
表10 正式职位等级划分及其点值变动区间
拟合线。见表6。(数据来源于网络与非正式调查)
表11 职位评价点数与市场薪酬水平
10、计算区间中值。将每一区间的中间点值代入上式即可。见表7。
表12 区间中值
11、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整。第一、第四等级的中值过低,而第二、第三等级的中值过高。见表8。
表13 经调整后的区间中值
12、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值与区间变动比率建立薪酬结构。见表9与图1。
表14 各等级的中值、变动比率、最小值与最大值
等级
1 2 3 4 5 6
中值 变动比率 最小值 最大值
1600 0.5 1280 1920 2800 0.8 2000 3600 5000 0.8 3571 6429 7971 0.9 5497 10445 10171 1 6781 13561 12371 1 8247 16495
• 最小值=2*中值/(2+变动比率) • 最大值=(1+变动比率)*最小值
图1:薪酬结构