国有企业高管薪酬管理若干问题研究_姜爱林
2008年5月第30卷第5期
当代经济管理
CONTEMPORARYECONOMY&MANAGEMENT
May.2008Vol.30No.5
国有企业高管薪酬管理若干问题研究※
姜爱林
(中华全国总工会,北京100865)
[摘要]国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。
实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。(王萍,
)2003
①
(2)社会文化因素。
同时也影
因此
社会文化环境不仅影响直接的生产者,
响着企业的人力资源管理者和企业领导者,
企业在新酬制度的设计、实施和被接受的过科中,将体现出这种社会文化环境的影响。一是员工的工作心态会随着社会价值观的转变发生很大的变动,
同时为适应社会进步的需要,
因此,
员工的文化和
技能水平也会不断提升,
企业的薪酬制度
[关键词]国企高管;薪酬管理;问题;对策[中图分类号]F270
[文献标识码]A
(2008)05-0009-06[文章编号]1673-0461
也必须对员工价值观上的变化作出相应的调整。二是居民生活费用。如社会居民生活费用普遍上涨时,
企业应考虑是否增加补贴,
反之则减少补
贴。三是社会其他企业收入水平。企业为了保持对外竞争力,—般地应使本企业收入水平不低于社会上其他企业平均收入水平,国家相关政策法律相适应,时,
否则人才容易外
※中华全国总工会研究所2007年度重点研究课题。
国有企业高管俗称“国企高管”,亦即国有企业高级管理人员,前后。在此之前,续走高,好,
或称国有企业经营者、国企经一般称厂长、经理、总经理、
随着国家经济增长持
效益趋
营者。“国企高管”一词提法较早出现于2000年董事长、总裁等。近年来,
利润不断攀升,
流。(3)国家政策和法律。企业薪酬政策必须与
当国家经济政策调整
如刺激消费、抑制通货膨胀甚至冻结工资等第二,剂,
内部因素。内部因素主要包括:
(1)
相应措施出台时,企业应相应制定薪酬对策。企业文化。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化
对员工具有导向和激励作用。优良的企业文
减少工作中
降低企业内交易成本,
能在企业与员工
化可以增进企业员工的团结和友情,的摩擦,
之间产生一种心理契约,相径庭,
国企活力和竞争力进一步增强,
“国企高管薪酬及其管理”
问题逐渐引起了人们的广泛关注。
一、国有企业高管薪酬管理的影响因素
国有企业高管薪酬管理是一个复杂的工作。在实际薪酬管理中应综合考虑企业内外多种因素:
第一,
外部因素。外部因素主要包括:
(1)
经济环境因素。经济的总体运营状况会影响企业的人力资本政策,
从而进—步影响企业的薪酬政
策。经济环境是影响薪酬制度的决定性外部因素。一是经济发展水平与人们的收入水平之间存着正比关系,
因此薪酬水平的确定必须根据当时的经
因此企业薪酬水平的确定必
薪酬水平
当供不应求时,
薪酬水平要
济状况。二是劳动力市场的供求情况将直接影响劳动力价格的形成,相对可低些,
反之,
须重视市场供求状况。当供过于求时,
提高企业和员工之间的
而且
忠诚度。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大
不仅表现在薪酬水平的高低方面,
②
表现在具体的薪酬构成、新型薪酬模式的推广和尝试方面。(王萍,2003)定较高的薪酬水平。(3)
(2)企业自身效益。
效益较好,
则可制
如企业自身劳动生产率较高,业的各种生产要素的所有者,
企业的分配制度投入企
按照其所投入的生从而以不同的方
不
产要素的量的大小、质的差异,
式享受所有者权益。企业是否愿意与核心员工共同分享企业的所有权让其获得部分剩余权益,仅直接影响到企业的薪酬结构和薪酬水平,
而且
高一些。三是全社会劳动生产率。必须使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工
也是企业凝聚力、创造力的重要来源。(4)企业
[作者简介]姜爱林(1964-),男,湖北襄樊人,博士后,教授,中华全国总工会研究所经济社会政策研究室主任,北京工业大学硕士生导师,研究领域:宏观经济与政策。
9
姜爱林:国有企业高管薪酬管理若干问题研究
支付能力。如企业总的经济状况较好,即使暂时
企业
行等8家A股上市银行2006年年报披露显示:银行董事长、行长等高管年薪均在百万元以上,均为294万元。
平
效益较差,也能制定较高的薪酬水平。(5)
领导层的态度。企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由董事会或经营层领导班子拍板决定的。领导层对整个形势的判断和理解、对薪酬问题的解决和重视程度、对新事物的接受程度、对保持和提高士气、吸引高质量的员工、降低离职率、改善员工生产质量的种种愿望,革步伐的快慢的要求和态度,)2003利,
③
◆上市国企高管薪酬超民企低外企
———上市国企高管薪酬年均34万首超民企《2007年中国企业家价值报告》数据显示
2006年上市国企薪酬高管年收入平均达到34万
元,首次超过民营企业,但低于外企平均水平。
甚至对于改
都会对企业薪酬水◆垄断行业的高薪
垄断行业是指那些依靠国家特殊政策或专有技术垄断整个行业生产与经营的行业,包括石油、电力、煤炭、烟草等,
如石油、
烟草、电信、电力行业等。国内的高收入行业,
相当一部分都
石油
受益于政策性垄断。国资委统计年报显示,
平和薪酬制度的设计产生非常大影响。(王萍,
(6)内部薪酬规定。有些企业重工资轻福
减少基本工资收
有些企业
有些企业则加重福利比例,
入水平;有些企业加大员工收入差距,则基本实行平均或保持较小的差距。
)第三,个人因素。(1同一工种的工作,经验、教育程度,
个性差别。即使担任石化、通信、煤炭、交通运输、电力等12家企业员工工资达到全国平均工资水平的3-4倍;国家统计局数据证明,
电力、电信、金融、烟草等行
如果再实际
业职工的平均工资是其他行业的2-3倍,收入差距可能在5-10倍之间。
也可因职工本人情况的不同而特别是工作质量的高低、实际
职工个
制定不同的薪酬水平标准。如员工的资历、技能、贡献的大小。在实行谈判工资的企业里,兵,2007)
④
加上工资外收入和职工福利待遇上的差异,
人协商能力的大小也影响到其薪酬水平。(顾建
(2)
收入预期。人们一般会根据社
这种预期
会通常的薪酬水平、国家的的薪酬政策、企业原有薪酬制度等因素形成一个薪酬心理预期,预期会极大地左右基本薪酬和福利的标准,(3)
2.国有企业高管薪酬管理:国外评价
国企高管薪酬过高问题已不仅仅是一个国内问题,国外也开始关注该问题。
◆中国薪酬涨幅全球最高。中国在2007年薪
资涨幅名列全球榜首,紧随其后的是印度和东欧。国际著名人力资源咨询公司合益集团(Hay)Group
最新发布的这项调查报告还显示,中国在
其行
三类岗位的薪资涨幅预测均位居全球榜首,
越强烈,薪酬与预期的对比对员工的影响也更大。
人力资本差别。人力资本的劳动收益主要取
投资数额以及劳
也可以说是取决于人力资本
决于个人的人力资本投资方式,动效率和劳动效益,人力资本差别,
的构成和投资风险等因素。员工之间由于存在着
所能担任的岗位和职务就不同,
即以个体
这就决定了他们的薪酬不可能一致。而且人力资本差别还导致了员工之间的劳动差别,的不同,
的工作努力程度和工作效率为基础的劳动生产率
当然企业愿意提供的薪酬水平和薪酬组
个人偏好和需要。由于个性
个体的偏好也表现出很大的差别,
随着自身和环境因素的变化偏
员工对各种薪酬
合也大不一样。(4)的千差万别,即使是同一个人,
政人员的薪资预期涨幅为7.9%,专业技术人员为
7.8%,而高层管理人员则高达8.9%。导致高层管
理人员薪资增长的原因有三个:第一,的快速发展,长很快,的调查,
中国经济
第二,
各行业对中高级管理人才的需求增
市场上出现了大量的职位空缺;
中高层管理人员的成长需要时间。根据合益集团
将一个普通员工培养成高层管理者大约
而非单纯地增加
最终加速高
单纯
需要15年,而符合该条件的人数稀少;第三,优秀的管理人员更注重职业发展,薪酬,
这一趋势加速了人才的流动,
好也在发生着变化。向内弯曲的个人劳动供给曲线也正说明了随着收入的变化,元素的偏好发生了变化,
导致劳动供给也发生了
激励效果也
管人员的薪酬增幅。对于中高层管理人员,律地增加个人职责,赏,才是最重要的。
的增加薪酬并不能留住他们。快速的发展、有规
以及对个人业绩的认同和赞
变化。偏好的多样化导致了同样的薪酬水平或薪酬组合给不同的人带来的效用不同,大不一样。(王萍,2003)
⑤
◆中国企业高层管理人员薪水过高。英国
《金融时报》称中国企业高层管理人员薪水过高。该报指出,
顶尖人才的薪水已经抬到闻所未闻的
当地出生的跨而具备的技
水平。薪水的上涨速度实在太快,
二、国有企业高管薪酬管理:国内外评价
1.国有企业高管薪酬管理:国内评价◆银行高管年薪过百万引发争议
2007年4月26日新华网报道,深圳发展银
国公司总经理比美国同行多挣20%,
10
姜爱林:国有企业高管薪酬管理若干问题研究
能只有对方的75%。中国的高管名不符实,工资还涨了一倍。
薪水国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关,
国企高管年薪高低与企业绩效的相关
不少公司高管薪酬在公司利润下
系数仅为0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关,降时还在上升。
问题四:国企高管薪酬管理失控,运转无序。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出,
当前广东国有企业薪酬管理总体
有的企业以强调“经营
有的企业实行
上处于无序和失控状态,
过高;表现不佳的高管离职之后往往又找到工作,
三、国有企业高管薪酬管理:主要问题与危害
1.国有企业高管薪酬管理:主要问题
国企高管薪酬问题主要体现在:高管自身问题;政府管理问题;企业问题;立法问题;社会方面问题等。
问题一:国企高管与职工收入分配差距扩大,对比悬殊。一是国企高管内部薪酬差距。国企内部高管薪酬与职工工资差距明显,
已是不争的事
其“一把副总一般
实。部分上市国有保险公司公告显示,手”薪酬从上百万元到上千万元不等,在80万元以上,管,
者个人贡献”为由自定高薪酬,元报酬,告显示,
“股权激励”,高管几年间获得几千万元甚至近亿
企业却亏损。部分上市国有保险公司公其“一把手”薪酬从上百万元到上千万
经理一级收入在30万至40万元不等,副总一般在80万元以上,经理一级收入在30万至40万元。国有企业薪酬管理出现失控现象,
不只在广东,
其他地区国有企业都不同程
比管理着几百
度的存在着。深圳部分企业中层干部的年薪达50多万元,
个别企业达到60万元,
亿、上千亿资产创造利润几十亿、上百亿的中央大企业老总的薪酬水平还高。这是一种非常不正常的现象。另外,在垄断行业高管薪酬管理失控也比较突出。据报道,
在保险业内,
一个地方分
公司老总的年薪可达到70万元,保险公司集团总部高管的收入可达上百万元,行业失控,
而保险公司“一把
手”的年薪从100万到500万元不等。何止保险
移动、电信、银行、电力、石化等垄
断行业,同样存在着高管薪酬失控畸形现象。
问题五:国企高管薪酬激励不足与激励不当共存,足,
混淆是非。首先表现为对经营者的激励不
且薪酬
经营者的报酬从总体上讲普遍较低,
元。二是国企高管薪酬地区差距。同样是国企高
在东、中、西不同地区其薪酬也有差距。据国企高管薪酬因为地区差别而存在明显差
调查,
距,这种现象得到了上市公司已经公布的2006年报的证实。三是国企高管薪酬行业差距。同样是国企高管,一方面,
因在医药、能源、电信等不同行业其
薪酬也有差距。四是国企高管薪酬差距不断扩大。
国企负责人实际平均薪酬与企业职工平东部地区与中西部地区、垄断行业与
均工资差距还在不断扩大,并没有得到有效遏制;另一方面,
一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大。
问题二:国企高管盲目自定薪酬,相当随意。当前国企负责人的薪酬标准,己定,
主管机构审批,
业高层管理人员,
绝大多数是企业自
其中的决定性意见出自企
导致“打工者”为自己制定高
曾经
薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。一个自定薪酬的例子是广东省的某股份有限公司,而导致严重失控,
因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查
董事长不经考核可直接拿到员
除了在薪酬(即工资
工10倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收入高达912万元,
性收入)、股份分红等方面收入畸高外,还通过购买保险等方式部分地进行了财富转移。
问题三:国企高管薪酬与绩效脱节,
缺乏相
关性。安徽省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原总经理彭炜因受贿、贪污被查处。据调查,2005年公司投产当年即亏损1亿多元,
而彭炜从公司筹建到投产,
却以各种名
目领取奖金、福利多达113万多元。这暴露了国企高管薪酬与经营绩效脱节的问题。据《组织人事报》报道,
在统计的901家上市公司中有30%
即公司高
我
的公司高管的薪酬与经营业绩负相关,
的主要形式仍然是货币性报酬。尽管也有企业事先设立了考核标准,的努力程度相联系,相联系,
但根本不能很好地与经营者更没有体现出企业的战略目
标。薪金高低的标准更主要表现为与职位的高低
报酬契约更多的是诸如在职消费等隐性
契约。其次表现为对经营者激励不当的问题。我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标,调查显示,
导致其薪酬制度在设计上缺乏有效
造成其行为模式的短期性。
甚至一些亏损严重的企
国外高管而在国企
而长期的激励作用,
高管人员的报酬水平与公司业绩指标
的相关性总体上不显著,
业其经营者得到的报酬还比盈利企业的经营者高,甚至高出几十倍。而且在薪酬结构上,薪酬结构中占很大比例的是股权激励,)2005
问题六:
国企高管薪考核绩效体系不健全,
中则根本无法实现或只能有限制地实现。(曹阳,
管薪酬在公司利润下降时还在上升。据统计,
11
姜爱林:国有企业高管薪酬管理若干问题研究
约束不力。一是绩效考核机制的战略导向缺位。虽然有些国企根据市场形势与竞争需求,较系统的战略规划,没有跟进,
作了比
但由于人力资源管理等体系绩效考核的引导机制无法
们就调动到其他单位去了,留下的是企业的一片
即主要是高管薪
狼藉。高管和普通职工的矛盾主要是由于双方的经济利益差额的相对扩大引起,在的矛盾必须引起足够重视,妥善处理,事件。
危害之四:国企高管自定薪酬,理层与职工之间的互信机制,业自己定,
主管机构审批,
谐关系。国企负责人的薪酬标准,
严重挫伤管
破坏了企业人际和
绝大多数是企
抽去而
酬过高而引起的社会矛盾。对高管和普通职工存
必须尽快采取措施
否则可能会导致不利于和谐的群体性
目前企业的绩效考核系统与企业战略
绩效考核系统不能充分反映企业
存在一定程度的脱节,发挥有效作用,
长期战略规划和重点战略举措的需要。二是关键绩效指标的管理思想不突出。由于企业关键绩效指标的管理思想不突出,效考核指标,
目前很多企业建立的绩
尤其是综合管理指标仍然呈现数量
过多、种类繁杂的特点。三是考核指标和目标值设定不科学。很多国企的考核指标和目标值的设定主要是参考各部门往年的工作业绩,科学性不足,
导致脱离部门实际,
结合一定
的增长比例计算得出。这种测算方式操作简单,
呈现领导拍脑
袋决策现象。四是绩效辅导、绩效改进和绩效结果的应用工作开展不足。绩效管理重要目的在于发现和解决工作中的问题,为薄弱,
从而帮助下级提升工
不但没有将考核
而且与只要员
作绩效。但目前很多国企在这方面的工作开展较
往往将考核置于表层,
结果与被考核人员的职位变动紧密结合,薪酬升降的关联度也非常小,工不犯大错,于形式,
很多时候,
工资只会升而不会降,
其中的决定性意见出
这种激
自企业高层管理人员。国企高管自定薪酬,了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂,
励机制已经不是企业原有意义上的激励机制,的幌子。在这种自定薪酬的分配中,的负面效应已经显现出来,一批高管贵族,
业的发展长期面临着滞缓,薪酬畸高,
是演变成为了可以使一些国企高管按“需”分配
国企面临并
受制于高管的“道德风险”,而这种“道德风险”
在一些企业中出现了
企
有的甚至造成了企业
导致国企高管
企业的人际和谐受到了破坏,
亏损。一是失去他律的自定薪酬,
由此产生的企业内部严重分不公引起
而责、权、利的分离必
降低经济发
考核工作流薪酬激励效
了员工强烈不满;二是高管自定薪酬的实质是导致了责、权、利的分离,
然会使国企高管失去管好企业的动力。
危害之五:国企高管薪酬畸高,
展效率,减缓经济增长速度,危害国家经济安全。
其考核价值自然也被贬值,
果无法实现。(彭湘玉,2007)
2.国有企业高管薪酬畸高的危害:经济与社
会危害性
危害之一:国企高管薪酬畸高,尼系数为0.465,
快速拉大了
贫富差距,造成了新的分配不公。2004年中国基
四、改革与完善国有企业高管薪酬管理的若干对策
2005年逼近0.47,目前已超过
全国国有及国
1.国有企业高管薪酬管理:基本思路
“国企高管薪酬”不单是一个经济问题,它同时也一个不容忽视的政治问题,度重视。一方面,低,
应引起我们的高
宜低则
要要全面、理性、历史地看待
当前,
并不是全国
0.47,贫富差距越来越大。高管贵族迅速崛起,
进一步拉大了贫富差距。据统计,是一部分人,
有控股企业工人约3000多万,这其中高收入只能
而低收入者占相当大比重。如果发
而且还会
展失衡和收入差距过大的问题得不到有效解决,就不仅严重影响整个企业的经济发展,使工人阶级当家做主的地位虚化。
危害之二:国企高管薪酬畸高,及国企高管的形象,败坏了党风。
危害之三:国企高管薪酬过高,事件,
频发群体性
引发社会矛盾。目前我国国企高管薪酬的
许多职工对国企高
损害了政府
“国企高管薪酬”高低问题。宜高则高,
不宜一慨而论。事实上,
所有的“国企”“高管薪酬”都“畸高”或过高,主要是部分中央“国企”和一些垄断“国企”;实际上,
在不少地方,
一些省属、市属等“国企”个别的还很低。另一方面,
发达国
“高管薪酬”并不高,
要密切关注国外企业高管薪酬发展趋势。随着经济全球化步伐的加快及企业间竞争加剧,
家高管人员薪酬出现了新的发展趋势:一是高管人员薪酬与一般员工薪酬水平差距逐步拉大;二是长期激励比重逐步加大;三是薪酬决定逐步走向专业化;四是薪酬信息逐步公开化。从发展上看,
要改革和完善“国企高管薪酬”管理制度,应当坚持以下原则:一是“国企高管薪酬”不能
现状并不符合中国处于社会主义初级阶段的基本国情。大量调查或事例说明,高管们虽然拿着高薪酬,好转,
管的高薪酬表示强烈不满。有的国企职工抱怨:
但工作极其不负责任,
他
拿着国家的资金在消遣;企业的经营状况也没有
甚至逐步亏损。即使企业倒闭破产了,
12
姜爱林:国有企业高管薪酬管理若干问题研究
高得脱离国情。中央企业负责人的收入不能简单地与国际大公司、非国有企业攀比,收入分配中的各种关系,
必须处理好
合理把握中央企业负责
既要调动高管的
不能脱离中
工平均工资14倍,这是权宜之计,并非治本之策。
第二,
完善企业法人治理结构,
大力推进企
业薪酬规划设计工作。一是要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素,
但其核心仍然在于权力的制衡。
与企业企业法人治理结构不
建立
国企法人治理结构须进一步完
是有效防范基于委托代理
国企高管薪酬畸高,完善有关。因此,
人的薪酬与职工工资的比例关系,防止差距过大。在收入分配上兼顾效率和公平,积极性,应与国情接轨,
又要调动职工的积极性。国企高管工资
不能脱离中国国情,
国企业国情。二是国企工资不能只涨老总不涨员工。调查显示,2002年以来,
上海国有和国有控
而同期经营
股企业一线职工工资年均增长6.5%,
善。在国有资产“所有者缺位”的情况下,完善的企业治理结构,
者工资增长高达23.9%。出现这一现象的原因在于部分经营者扭曲的“能人意识”作怪。实践证明,
如果没有广大国企职工的付出和牺牲,
但是,
国企
发展绝不可能壮大和成功。应当承认,分配差距具有其合理性,到,
任何一家国有企业,资产,
适当拉开
关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。二是要大力推进企业薪酬规划设计工作。按照现代法人治理结构,薪酬与考核专门委员会,
应当在董事会下设对薪酬制度设计与考核
以实施监控。
应当清醒地认识负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策,并将薪酬设计上报给国资委备案,
对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定,可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等,
但是不应包
但
括管理层人员,独立董事必须保持相当高的比例。现在一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会,实质上形同虚设,的工资。
第三,
明确界定高管经营业绩考核内容,
建
立健全科学的企业绩效考核体系。一是要明确界定高管经营业绩考核内容,业绩考核两个方面,评价指标及其体系,
使其有章可循。高管
经营业绩考核包括年度经营业绩考核与任期经营
缺一不可。二是确定科学的建立科学的绩效考核体系。
主要突出经济以保证考核增加对工作
工作关对考
仍有不少企业高管自己定自己
其所经营的资产是国有
要建立和实行高管
取得的效益往往得益于全体员工的劳动而
不能只涨老总不涨员
尤其
不只是少数人的智慧。因此,与职工工资共同增长机制,
工。三是“国企高管薪酬”不能与其他企业盲目攀比。国企高管薪酬不能与其他企业攀比,是中央企业负责人薪酬不能与其他企业攀比。面对目前中央企业主要负责人平均薪酬与企业职工工资差距越拉越大的现象,种差距不能再扩大了。
中央企业负责人的收
这
入不能简单与国际大公司、非国有企业攀比,
2.国有企业高管薪酬管理:主要对策
高管薪酬政治问题涉及到方方面面的利益关系,
薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程,
是
一项长期的工作。当前尤其要高度重视“国企高管薪酬”出现的种种问题,
妥善及时解决这些问
当
努力构建企业科逐步实行市场
题带来的种种危害和负面影响。从宏观上讲,前应实施5个方面的政策措施,学合理的薪酬制度体系:
第一,
深化国企市场化改革,
化的薪酬管理制度。当前国企要着力解决收入分配领域中存在的突出问题:一是健全国有企业收入分配的激励和约束机制,收入,
企业经营者收入分配,
二是清理整顿工资外
四是规范国有
三是健全内外部监督机制,
要坚持政治标准与经济标准并重,该从不同的侧面,
标准的工作方针:对国企高管的工作绩效考核应
使用不同的指标,
的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中,要确定科学的评价体系和评价指标,对各岗位进行工作分析,系,
工作条件,
业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系:
明确工作职责,
所需要的知识和技能,持证上岗,
并以此为
依据制定科学的考核标准;规范考核程序,核人员进行培训,
确保考核过程的公
量
五是逐步建立符合不同类开、公平、公正;采用多种行之有效的考核方式,对员工进行全面考核,化指标定量评分,
规定各种考核的权重,得出考核成绩;将员工业绩考
及时兑现
型企业单位特点、分级分类管理的工资制度。这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。国有企业以及国有控股企业薪酬分配改革的重点应该放在缩小高管与一般职工差距上。国企高管薪酬应当市场化,
限定倍数违背市场经
济规律。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职
核结果与薪酬紧密挂钩,严格兑现,提高可信度。三是企业必须认真执行绩效考评体系,高级管理人员的经常性考核监督,
第四,
与考评结果相联系的薪酬分配方案。四是加强对
政府的监督考
构
核和企业内部的业绩考核联系起来。
完善“国企高管薪酬”激励机制,
13
姜爱林:国有企业高管薪酬管理若干问题研究
建适合中国特点的高管薪酬激励机制。一是正确认识和运用薪酬激励的基本原则,
着重用好“成
本-收益”法则,合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定,必须遵从“成本-收益”法则。这一法则主要考察:资本收益率、资产增值率、企业综合实力变动率等。二是合理拉大薪酬差距,度时,
应采取积极应对人才竞争的措施,
提高
企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制
逐步加发挥
大物质激励力度,酬水平,
根据责任、风险和业绩确定薪
形成中央地方一体的法规体系。由此,期内,统一体系。
在较短时
努力形成法规、规章与政策相结合的有机
[注释]
):①王萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究,2003,(5
248-249.
):②王萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究,2003,(5
248-249.
):③王萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究,2003,(5
248-249.
):④顾建兵.现代企业薪酬管理的法则.企业改革与管理.2007,(8
52-53.
):⑤王萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究,2003,(5
尽量将经理层非货币收入货币化,
248-249.
货币化收益的显性激励作用;要合理拉大与一般员工的收入差距。三是注重长期激励,激励结合,
建立多元
化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负
又要薪酬激励实现手段的多样化。四
只有高管的薪酬
是企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提,与企业业绩挂钩,
才能真正产生出激励效应。好
高管人员的
[参考文献]
[1]邓晓霞.亿元报酬企业却亏损国企高管薪酬管理待规范[N].人
民日报,2007-07-24.
[2]邓晓霞.亿元报酬企业却亏损国企高管薪酬管理待规范[N].人
民日报,2007-07-24.
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[4]曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].
企业经济,2005,(6):57-58.
的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上,把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时,薪酬结构,
于薪酬与业绩相挂钩,的透明度和有效性,和竞争性。
第五,
严格执行各项规定,
健全薪酬监管法
规政策体系。一是要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定,
进一步做好国企高管薪酬管理
工作。不但要严格执行《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《国有控股上市公司(境内)
实施股权
实
激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)
可变薪资的比例应适当增加。这既便
又可以降低企业的风险,
[5]彭湘玉.国有企业薪酬分配问题探析[J].企业家天地(理论版),
):35-36.2007,(3
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而且对经理人也有好处。五是增加国企高管薪酬
保持企业薪酬制度的公平性
[7]黎明梅.对广西国有企业负责人薪酬模式设计的思考[J].广西
财经高等专科学校学报,2005,(6):77-79.
AStudyonSalaryManagementof
TopManagersofState-ownedEn-terprises
JiangAilin
(All-ChinaFederationofTradeUnions,Beijing100865,China)Abstract:Thesalarymanagementoftopmanagersofstate-owneden-terprisesinvolvestheproblemsoftopmanagersthemselves,governmentmanagement,legislation,enterprisesthemselvesandsociety.Concretemeasurestobetakenshouldinclude:(1)Todeepenmarket-orientedreformationofstate-ownedenterprisesandputmarket-orientedsalarymanagementsystemintopracticestepbystep.
(2)Toperfectenter-
prisecorporatemanagementstructuresandpushtheplanofenterprisesalaryforwardenergetically.(3)Tomakecleartheexaminationcon-tentofmanagementachievementsoftopmanagersandbuildandper-fectscientificexaminationsystemofenterpriseachievement.prisesandadaptittoChinesecharacteristics.
(4)To
perfecttop-manager-salaryincentivemechanismofstate-ownedenter-
(5)Andtocarryout
variousregulationsstrictlyandperfectsalarysupervisingrulesandpolicysystems.Byputtingthesepoliciesandmeasuresintopractice,scientificandrationalenterprisesalarysystemswouldbebuilt.Keywords:thestate-ownedenterpriseofthetopmanagers;salarymanagement;problems;countermeasure
施股权激励试行办法》,同时还要严格执行《关于中央企业执行“企业会计准则”有关事项的通知》、《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》等法规。二是要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐,建立健全薪酬监管法规政策体系。要及时制定《国有企业负责人经营业绩考核办,统一规范考核中央地方国有企业的经营业绩法》
考工作;要及时制定《国有企业负责人薪酬管理,统一规范中央地方国有企业的薪酬管理工办法》作;要及时制定《国有企业年薪制管理办法》,进一步规范各地国有企业高管年薪行为;要及时制定《国有企业股权激励管理办法》,完善公司法人治理结构,
进一步规范上市公司拟订和实施股权
激励计划。此外,要加快地方高管薪酬立法步伐,
(责任编辑:张丹郁)
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