为了调动员工的积极性

目前全党全国正在深入开展学习和实践科学发展观的活动，而科学发展观的核心就是以人为本。深入学习和实践科学发展观，无论是企业或是一个社会组织，当务之急就是要树立以人为本的基本理念，树立人的资本的意识，企业想员工所想，员工才会以企业为荣。

目前，无论是国有书店还是民营书店无不存在着人才难进，人才难留或者员工积极性不高的窘况。市场竞争说到底是人才的竞争，需要高素质的员工，需要有积极性的员工，而高素质的员工，积极向上的员工不是天生的，他们的产生和存在与一个企业的企业文化，与领导者的素质，都是密切联系着的。企业以人为本，员工以店为荣。那么，企业员工的积极性从何而来?如何才能充分发挥员工的主观能动性，塑造一支高素质的员工队伍呢?本文想就这些问题，做一些粗浅的探讨。

一、学会尊重和赏识

有人说，人的成功不是由智商决定的，而是由情商决定的。智商虽然是成功的极其重要的因素，但是影响一个人一生的，更多的还是一个人的性格、世界观、价值观、耐心、信心、毅力、情绪，一个人的情感。这是有一定道理的，古今中外这样的例子比比皆是。清末的红顶商人胡雪岩就是一个典型，他用人不疑，疑人不用，用人所长，避其所短，把自己的各路生意打理的红红火火。其实，所谓情商也就是一个人认识、管理自身情绪的能力，自我激励能力、认识他人情绪的能力和人际关系处理能力。情商的高低往往会对工作的正常开展产生不可低估的影响。作为一个成功的企业的领导者，无论是班组长还是企业老总，无不需要或具有这样的能力。感情是联系人际关系不可缺少的纽带，而领导者与被领导者之间也同样存在着这样的感情纽带。古人说：“士为知己者死”，可见感情之重要。因此，企业中的各级领导者一定要高度重视与自己所管理范围内的员工的感情交流，进行必要的感情投资。俗话说，“种瓜得瓜，种豆得豆”，“不行春风，哪得春雨”。一个领导者，想要让员工理解你、尊重你、信任你、支持你、拥戴你，首先你就应该懂得尊重、理解、赏识和信任你的员工。

我们有些领导同志，身上总有那么一点莫明其妙的傲气，总是觉得自己有些与众不同，说话办事总免不了会颐指气使。这是他们不懂得尊重、理解、赏识和信任自己员工的原因之一。殊不知“人才犹如冰山，浮于水面者仅百分之三十，沉于水底者百分之七十。”员工队伍中同样也藏龙卧虎，只不过他们中的绝大部分人没有遇到机会，或是没能抓住机会罢了。其实在员工中不乏忠心耿耿为企业着想的人，不乏埋头苦干，聪明睿知的人。关键在于我们的领导如何发现他们，如何发挥他们的主观能动性。须知世界上绝没有十全十美的人。我们有的领导不善于发现人才、培养人才，总是希望人才一旦被发现都应该是十全十美、毫无瑕疵的，因此往往在人才的使用上或者后备力量的选拔过程中，总是会说某某还太年轻，某某还不成熟，某人还需要再考验考验、历练历练。而时过境迁，人才难以脱颖而出，无端闲白了少年头。

马斯洛的“需求层次论”认为：凡是人，都希望别人能尊敬，重视自己，关心体贴自己，理解信任自己。这种需要是心理上和精神上的，是比生理或物质需要更高层次的需要。物质能给人以温饱，精神才能给人以力量。有一段时间，江苏教育电视台连续播映了许多围绕对孩子进行赏识教育的故事，的确使笔者感触很深。赏识使孩子获得自尊，懂得自爱;赏识使家长成了合格的家长，使孩子成了前途不可限量的孩子。赏识中蕴含着对孩子人格的尊重，使孩子学习的主动性，创造性都充分发挥了出来。一个对孩子呼来唤去，非打即骂的家长是不会培养出一个具有优秀品格的好孩子的，即使你操碎了心，他多半还是会让你失望的。人们常说“打是疼，骂是爱”，其实这很可能会伤了孩子的自尊心以至于形成孩子的逆反心理。其实，对待员工也一样，如果我们的领导者，动不动就批评、指责，动不动就扣工资、罚款，那当然不会获得员工的尊重，还会引起员工的反感，甚至产生逆反心理，对你敬而远之。反之，如果领导者抱着好人主义，对违章员工的所作所为听之任之，满足于混日子、保平安、得过且过，或者亲疏无度，这样的领导也同样得不到员工的尊重。

我们说的尊重，是对员工人格的尊重。我们所说的赏识，是对员工身上表现出来的闪光点加以赏识。我们的领导对自己的员工或同事要平等相待，以诚相见，从思想上理解他们，从生活上关心和爱护他们，从工作上信任和支持他们，切不可把自己放在高不可攀上的位置上，制造一种权威感，令员工仰面而视，敬而远之。一个对别人冷漠无助、麻木不仁的人，怎么能赢得员工群众的理解和支持呢?颐指气使、疾言厉色，不懂得尊重员工的人格，不懂得关心、体贴员工的领导者，往往使员工心不平、气不顺，他们当面不便说或者不敢说，背后发牢骚，干活时心里不痛快，以致出工不出力，影响了工作效率。

那么，怎样才能做到尊重和赏识员工呢?笔者认为，首先你要放下架子，与周围员工建立起朋友式的关系，你要善于了解你的员工的家庭情况，工作特点，脾气兴趣，了解他们的喜怒哀乐。要以真诚的态度，让员工愿意把心里话告诉你，愿意让你分享他的快乐，分担他的忧愁。当你表示了对他的关心和爱护时，当他们得到你的帮助和体贴时，当他们感受了你的真诚尊重和关心之后，一定会想，领导对我这么关心，自己还有什么理由不好好工作呢?其次，你要善于向员工打开你的心扉。孟子说“人之相识，贵在相知;人之相知，贵在知心。”如果你总是把自己的内心世界封闭起来，那么，员工就不会与你心心相樱你如果能够把企业的前景，工作上的打算、遇到的困难、自己的苦衷，坦白诚恳地告诉员工，他们就一定会感到你内心的真诚和尊重。美国第28任总统威尔逊曾这样说：“如果你想以拳相待，那我同样也以牙相还。假如你说：‘让我们坐下来一起研究一下这个问题，如果我们有分歧，我们就一起分析一下分歧的原因。’这样一来，我们就会很快发现在很多问题上，大家的意见是一致的，只要你对自己加以克制，并对他人以诚相见，就一定会找到共同语言。”

“你敬我一尺，我敬你一丈”，大家一定会帮你出主意，想办法，与你同甘共苦，帮你共度难关，只是你还要学会倾听和采纳群众的意见，学会赏识群众提出的好点子，不要让员工感到他们“只有干活的义务，没有讲话的权利。”“讲了也没用。”如果领导不善于倾听和采纳群众的意见，不认真对待群众的意见，那势必会挫伤积级性，群众就会认为这个企业干好干坏都是领导的，与员工无关，今后也就不会有人热心为企业献计献策了。用宽容之心待人，就不会缺少和睦，以真诚和理解待人，就不会缺少和-谐。有这样一个例子：1915年，在科罗拉多州，美国工业史上规模最大的罢工浪潮在这个州持续了两年，矿工们要求富勒煤铁公司提高工人工资，当时这家公司由洛克菲勒主持。人们最仇恨的就是洛克菲勒，愤怒的罢工者砸坏机器，拆毁设备，因此导致了军队干预并发生多起流血事件。就在人们对洛克菲勒充满愤怒的时候，他决定把罢工者争取到自己一边来，并且真的做到了这一点。那么，他是如何达到目的的呢?首先，洛克菲勒用了几个星期的时间谋求与罢工者建立友好的关系，然后向工人代表发表了热情洋溢的讲话。他的讲话真可成为演讲杰作，产生了奇妙的效果，缓和并阻止了向他袭来的仇恨的巨浪。在这次讲话之后，出现了一批洛克菲勒的崇拜者，部分罢工者只字未提为之而长期斗争的、提高工资的要求，却自动恢复了生产。

当然尊重与赏识决不是进行无原则的交易，更不是对错误和问题的容忍。对员工中出现的错误，存在的问题，我们在尊重其人格的基础上，必须要进行善意的批评和实事求是的处理，关键是要坚持实事求是的标准，客观、公正地解决问题。曾国藩曾说过“身居高位之人，一言可定人终生。”我们的领导者，虽然不一定都身在高位，但无疑都是掌握一定权力之人。所以我们评价人、批评人、解决问题，一定要注意客观性，不分亲疏都要公正、客观地看问题，还要注意全面性和准确性，要多层次、多角度、多侧面地观察和了解问题，批评或评价一个人，要言之有据，用词准确，不要妄加推断。这样才能使员工真正感到你对他们的尊重，感到你待人是真诚的、善意的，是公正的、无私的。只有这样你才能赢得员工的真心尊重和拥戴。

二、善用激励

激励，也就是激发鼓励，将外部适当的刺激转化为内部心理动力，促使人们向希望和目标进发。激励的目的是调动员工的积极性。人的一生无不伴随着激励。孩子幼小的时候，幼儿园老师常常用小红花奖励听话的孩子;孩子做错事，老师、家长就会给脸色看;这就是最简单的激励方式，使幼小的孩子有了最初的是非观念。成年人几乎常常受到别人或自我的激励，因此，而追求新的目标，产生奋发向上的勇气。如果没有激励，或者感受不到激励，一些人就会得过且过，做一天和尚撞一天钟。尤其是在缺乏反面激励的情况下，工作不努力，没有人批评，完不成任务，也没人追究，不必担心下岗，不必担心名誉受损，这样工作起来就必然不会有动力，其结果就会造成员工没有奋斗的目标，企业就会暮气沉沉，缺乏蓬勃向上的力量。

当我们运用激励的方法时，我们应该注意：激励既有奖励的一面，又有惩戒的一面，无论是奖励，还是惩戒，既有物质的也有精神的。无论是奖励还是惩戒，我们都要站在公正、客观的立场上，实事求是地给予相应地刺激和鼓励，既可采用精神上的也可采用物质上的，也可以精神上和物质上的并举，从而达到调动员工积极性的效果。同时，在激励的过程中，还要恰到好处地把握时机。那种认为“有了成绩跑不了，年终算账晚不了”的想法和做法，无疑会使奖励走过场，削弱了奖励的激励作用，使人对奖励产生冷漠心理。同样，对待犯错误的员工也应适时地批评指出，帮助他们改正，并借此给别人以惩戒。如果平时发现问题，听之任之，不适时指出或记录在案等待时机算总账，势必会有平时疏于管理，等到秋后算账之嫌，弄不好还会引起人们的反感，造成领导者与员工之间的心理隔阂。除此之外，在激励中我们还应该注意奖惩并用，以奖为主，以惩为辅。人们在工作中总会有所长也会有所短，这是完全正常的。管理中，激励的目的，就是为了调动员工的积极性，提高员工的素质。无论如何奖励总比惩罚好。对一个人的或一个部门的成绩给予表扬，无论态度和性质如何总比忽视他或斥责他要好，提出令人愉快的要求远远胜于责骂，鼓励永远胜于批评。所以，许多精明的领导者在发现某些员工有不良倾向时不是疾严厉色的批评，而是和颜悦色地提出希望和要求，在召开员工大会时总是不忘对员工中的闪光点、好现象进行表扬和鼓励，这往往会保证了激励的作用。我们应该把企业目标公之与众，把赏罚标准公之与众，使大家都能为企业目标的实现努力工作，使大家都能正确认识赏罚的目的和作用。只有这样，才能起到奖励一人，带动全体;处分一人，教育一片的作用。同时，奖励的次数宜多，惩罚的次数宜少;奖励的气氛宜浓，惩罚的气氛宜淡;奖励的场合宜大，惩罚的场合宜小;奖励宜公开，惩罚宜个别;可奖可不奖者，奖;可罚可不罚者，不罚。只要企业的领导者们对员工尊重、宽容、谅解，坚持公正原则，就会赢得员工的信赖，就可能使你和员工心心相印，使员工把自己融于企业之中，竭尽全力实现企业的目标而奋斗。也许，这就是“企业以人为本，员工以店为荣”的理想状态。

三、注意表率的作用

企业的领导者应该十分注意表率的作用。领导者是企业的核心，是员工的希望。“火车跑得快，全凭车头带”。因此，企业是否能够兴旺发达，大多数员工都把希望寄托在各级领导干部身上。所以，我们的领导者千万不能掉以轻心，一定要做好员工的表率，想员工所想，急员工所急，真正把企业和员工的利益放在第一位。千万不能以为“领导动动脑，员工动动手”，“领导动动嘴，员工跑断腿”，都是理所应当的。如果这样，就有可能进入误区，领导者与员工之间就有可能产生隔膜，以至于使员工精神沮丧，从而丧失工作的积极性和主动性。因此，当好表率，身先士卒很重要，在情况允许时，在重要活动当中，领导者有必要接触一下实际工作，基层领导更应抓住一切机会参与具体工作和体力劳动，与员工同甘共苦。战争年代，我们的党和军队之所以所向披靡，都是跟我们的领导身先士卒，吃苦在前，牺牲在前分不开的。在那些描写战争场面的影视剧中，我们经常会看到部队的指战员们，把枪一举，把手一挥，高喊着：“同志们，跟我来” !如今，虽然我们的员工并不要求你一身泥土一身汗，但千万不要让他们认为当他们加班苦干的时候，你正在酒桌上、牌桌上，或在什么地方做那些上班时不该做的事情。一个领导者要求员工做到的事情，自己首先应该做到，要求员工不做的事情，自己也千万不能做，这样才会赢得员工的信任和尊重。企业兴衰与员工的命运息息相关，企业的前途命运如何，企业是否具有凝聚力，往往又与领导者的素质和人格魅力密切相关。

一个领导者的人格魅力是相当重要的，所谓人格魅力也就是一个人的综合素质的自觉或不自觉的外露，这种魅力往往体现在言辞行动中，又超乎于言辞行动之外，无法用语言表达，可人们又能够深切感受到。因此，我们的领导者一定要加强自身修养，努力提高自己的学识、素养、道德水平。我们要经常向员工宣传展示本企业的美好前景，我们要告诉员工，我们追求什么，我们应该怎样才能实现我们的目标。我们应该懂得尊重员工的人格、关心员工的家庭、赏识员工的闪光点，时刻不忘鼓励员工的士气，在企业中营造一个轻松愉快的氛围，使员工走进店门就有轻松和愉快之感。依稀记得一位著名律师曾经说过：“如果你不会笑了，也就不会思考了” 。在轻松愉快的氛围中员工的思想一定会活跃起来，一定会为企业的兴衰献计献策，出力流汗。当企业形成这样的氛围时，员工就真正融入企业中了，变成了企业的细胞，变成了这部大机器中的一颗颗螺丝钉，作为领导者你就会觉得你在工作中是离不开他们了。生活是需要激-情的，否则便只会是日子简单的重复;企业也是需要激-情的，否则，便不可能有快速发展。如何调动员工的积极性，将是每一个企业领导者永远要考虑的问题。一个企业也像一个人一样具有整体的精神面貌，正所谓“气实则斗，气夺则走”。然而，企业的精神面貌需要领导者来创造，如果领导者懂得尊重和赏识员工，善于利用奖惩的方法去激励员工，又能严于律已，身先士卒，用自己的个人魅力去吸引和带动员工，为企业兴旺而奋斗，那么员工的积极性一定会有效地调动起来，这个企业就一定会像朝气蓬勃的年轻人那样前途无可限量。那么，我们还会惧怕“狼来了”吗?!我们还会害怕“重新洗牌”吗?!我相信，这样的企业一定会具有无限的生命力，她的前途一定是光明的。