浅谈人力资源会计论文

浅论人力资源会计

分校（站、点）： 龙岩电大

完稿日期： 2013年10月15日

浅论人力资源会计

目 录

写作提纲„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）

关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）

正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）

一、绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）

二、本论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）

（一）我国建立人力资源会计的必要性„„„„„„„„„„„„„„„（4）

（二）人力资源会计的内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）

（三）实行人力资源会计的现实意义„„„„„„„„„„„„„„„„（7）

（四）关于人力资源会计在企业管理中的运用„„„„„„„„„„„„（10）

（五）在我国建立人力资源会计面临的问题„„„„„„„„„„„„„（12）

（六）人力资源会计在我国建立的对策„„„„„„„„„„„„„„„（13）

三、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（15）

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（16）

浅论人力资源会计

写作提纲

一、绪论

本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人

力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。

二、本论

（一）在我国建立人力资源管理会计的必要性

1、我国人力资源状况的现状

2、在我国建立人力资源会计的重要性

3、人力资源会计在我国目前景展望

（二）人力资源会计的内容

1、人力资源会计的确认

2、人力资源会计的核算

3、人力资源会计的力量

4、人力资源价值会计

（三）实行人力资源会计的现实意义

1、建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需

要

2、推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要

3、推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要

4、推行人力资源会计是发展社会生产力和国民经济的需要

（四）、关于人力资源会计在企业管理中的运用

1、关于员工式流动

2、关于工资

3、人力资源会计的报告

（五）在我国建立人力资源会计面临的问题

1、理论研究的局限性

2、人力资源法制不完善

3、人力资源核算问题

4、人力资源会计如何量化和计量

5、人力资源会计的研究方向及适用性

6、人力资源会计建立的社会条件欠完善

（六）人力资源会计在我国建立的对策

1、加强理论研究

2、建立我国人力资源会计理论和制度

3、企业完善用人机制

4、大力发展完善人力资源市场

5、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备

三、结论

人力资源会计是会计学的重要分支。它只要符合了会计学的基本原则，不必受传统会计学各种人为规定的准则或原则约束。通过人力资源会计的建立，我们可以对原有传统会计准则的规定增加新的条款，赋予新的意义。人力资产本来就是一种特殊资本，那我们就应该特殊问题特殊对待。

浅论人力资源会计

【内容摘要】 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。

【关键词】人力资源会计 ； 基本内容； 建立条件

所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从１９６４年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、我国建立人力资源会计的必要性

（一）财务信息使用者的需求

知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

（二）内部管理的需要

现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

（三）国家宏观调控的需要

通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

（四）财务会计核算原则的要求

事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐；另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计的内容

（一）人力资源会计的确认

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。

（二）人力资源会计的核算

人力资源价值是对职工未来的获利能力的计量,它取决于职工为企业提供的潜在的

经济利益的大小。对它的计量方法,包括未来工资贴现法、经济价值法、行为矩阵法等。但不论哪一种方法，都很难直接进行计量，所以除了货币计量外,还需要辅以运用非货币计量的方法。人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户： （1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。

（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。

（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。

（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。

（三）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，

企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值

法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。

（四）人力资源价值会计

有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。

1、群体价值计量模型

主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。

2、个人价值计量模型

主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。

三、实行人力资源会计的现实意义

（一）、建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要

21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人

力资源的优化配置。 随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。

（二）、推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要

（1）提高人才使用效率促进人才合理消费

人力资源的投资必须讲效益，否则会造成严重的人才浪费，并且对企业来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。

（2）有利于健全对经营者的激励机制

所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。所有者对经营者的激励方式多种多样，应在借鉴国外先进经验的基础上，努力寻求一种最佳方式。如何设计这些激励方式，首先要正确确定经营者的价值，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。

（3）促进人事管理科学化

合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。同时，对于员工单方面违约的违约金数额问题，企业内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据，管理当局可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额，以弥补人力资源非正常流动给企业带来的损失。

（三）、 推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要

我国是一个人口大国，占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱。世界各国为了抢占、的制高点，一

个世界性的人才争夺战已经拉开序幕并日趋白热化，如果我们稍有懈怠和疏忽，将造成不可估量的严重后果。我国的人力资源从数量来说是极其庞大的，而其科技文化素质与其他国家相比却是较低的，因此从某种程度上说我国的人力资本仍是稀缺的。

从经济增长和社会生产所直接依存的资源——资本优势转换机制来看，中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾及其现实解决，从根本上决定和着整个经济增长的物质基础和科技含量。“人力资源丰富”对推动生产和经济增长来说，既是优势又是劣势。人力资源丰富意味着劳动要素价格相对低廉，因此大力发展劳动密集型产业，推动经济增长，就会取得比较优势；但“人力资源丰富”同时意味着较大的就业压力，特别是在劳动力近乎无限供给的条件下，为缓解就业压力就必然要放慢物质资本积累和重进程。同时，由于国力和时间所限，数量近乎无限供给的劳动力队伍往往难以“深度开发”成高水平的人力资本，致使传统保守的文化资源在低素质的劳动大军中代代滞存，即使从外引进现成的知识资本（如市场文化管理、高新技术等）也很难真正实现“本土化”，从而转化为现实生产力。因此，我国亟需通过适当的途径和机制把丰富的处于状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，变劣势为优势，从而主导物质和文化资源向物质资本和知识资本转化和积累，最终推动整个经济快速增长。 二十年来，中国经济体制市场化改革的实质和主题，就是承认和尊重人力资本产权关系，实现人力资本的自由流动和市场化配置。而要达到这一目标，其关键就是要正确计量人力资源的价值，即建立一系列人力资源价值计量模式来衡量人力资源的投入成本和其创造的新增价值量。

（四）、推行人力资源会计是发展社会生产力和国民经济的需要

现代经济增长和各国经济增长实践都证明，人力资本投资是社会生产力和国民经济发展的主要动因。有资料显示，在1978年-1996年期间，中国当年每增加1亿元的人力资本总投资（投资与健康投资）可带来国内生产总值（GDP）近6亿元的增加额。而当年每增加1亿元的物质投资仅能带来次年2亿多元的GDP增加额。可见，在中国近年来经济增长中，人力资本投资的贡献大大高于物质资本投资，用于教育和健康方面的人力资本投资是推动国民经济总量增长的一个主要动因。 毫无疑问，“知识经济”将成为21世纪世界经济的大趋势和基本特征。而知识经济是高度人本化的经济，是智能化的人力资本依托型经济：高素质人力资本的大规模投资、专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以

依托的重要基础。 20世纪90年代中期以来的美国，在知识产业带动下出现长达80多个月的“两低一高”（低失业、低通涨、高增长），因特网“爆炸性”扩张以及微软比尔·盖茨的崛起已分别成为知识经济在宏微观上的典型象征。据有关估计，经济合作与发展组织（OECD）成员国的知识资本（特别是人力资本）方面的投资率和投入比例相当高，其制造业在1970年 -1994年间拥有高素质人力资本的熟练劳动力就业年平均增长率为0.1%（非熟练者为0.7%），20世纪90年代初，法、德、加、瑞典、挪威、瑞士、美、芬兰等国就业人口参加职业培训的比例分别高达26%、27%、30%、36%、37%、38%和46%不等；而且知识和人力资本对经济增长贡献率也较高。 因此，加大人力资本，投资推动经济长期持续增长应成为中国经济发展的战略焦点与重点。除了加大人力资本投资力度外，还应建立一套人才激励机制，弘扬人力资本产权。而这一切最终要落实在人力资源价值的开发上，按值计酬，将激励机制落到实处，以促进社会经济的发展。

四、关于人力资源会计在企业管理中的运用

（一）关于员工式流动

从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1、人员流动的经济损失披露；2、说明该索取多大数额的赔偿才能避免或奸杀人员变动所带来的损失。

例如：某公司为获得一名合适的财务主管，以产生了以下成本：取得成本20万元，培训成本 万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销 由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，

即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。

（二）关于工资

企业应开多高的工资招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：1、它是事后的计算结果；2、它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；3、未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。

应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪应为6万元。

（三）人力资源会计的报告

对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告

1、对外报告

一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详

细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

2、对内报告

内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。

五、在我国建立人力资源会计面临的问题

（一）理论研究的局限性

要建立一种比较完善的会计体制，必须要有比较成熟的理论作为指导。但是，目前我国在理论研究上仍然存在问题。理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，这一点可以说是建立人力资源会计的致命障碍。

（二）人力资源法制不完善

对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。但是，由于我国整体法制体系不完善，就缺少人力资源确认的依据以及相关权利法律保障。

（三）人力资源核算问题

主要表现：(1)劳动者权益确定是人力资源会计的核心和本质所在。从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属．也是人力资源会计必须面对的问题。(2)从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配。只是原有会计核算程序的改革．并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可

比性问题。与财务会计的结合问题也没有很好解决。

（四）人力资源会计如何量化和计量

人力资产是相对于物质资产而言的，因此，搞清两者关系是正确提供人力信息的前提。企业一旦取得某项物质资产，此项资产就属于企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，其计量对象是物本身。但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物，企业不可能对人本身拥有所有权和控制权，所以在计量人力资产时，如果把人本身作为计量对象是不恰当的，有人提出，可以通过支付工资等费用这一角度来计量人的劳动力使用权。而量化和计算“人”这一资产，这似乎不够完整。因此，在人力资源的确认与计量问题上。至今未能与传统的财务会计较好的融合，只作为管理会计的一个组成部分来提供信息阻碍了会计整体功能的发挥。

(五)人力资源会计的研究方向及适用性

人力资源会计属财务会计领域还是管理会计领域？人力资源价值研究角度是社会角度还是企业角度？人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，而人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这显然忽视了人力资源会计的科学性与这一核算方法的适用性。

（六）建立人力资源会计的社会条件尚欠完善

人力资源会计是随着社会的进步而产生的会计的新分支。社会和企业对它的认识和应用还要经历一个适应过程。我国是一个发展中国家,就目前的发展状况而言,仍有相当一部分企业属劳动密集型企业,产出主要依赖于机器和资金。这就容易导致企业对人力资源会计的重视程度不够。

六、人力资源会计在我国建立的对策

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：

（一）加强理论研究。

人力资源能否被视为一项资产．是人力资源会计能否成立的关键。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。

（二）建立我国人力资源会计理论和制度

我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法，而不是做一般性了解，要为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。同时．要注 意不同的国家，而有不同的人事管理制度，不同的企业和组织．劳动用工制度也有很大区别。因此，人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时．必须与国情及本单位实际情况相结合，建立包括会计核算原则．会计核算需设置的账户、报告准则等内容的人力资源会计制度。

（三）企业完善用人机制

降低企业因人才流失而造成的损失．保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要。

（四）大力发展完善人力资源市场

人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

（五）开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备

通过以“点”带“面”开展试点工作。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。 目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

总之，我国经济的发展，需要建立和发展人力资源会计；同时，经济的发展也会推动人力资源会计趋于成熟和完善。

人力资源会计是会计学的重要分支。它只要符合了会计学的基本原则，不必受传统会计学各种人为规定的准则或原则约束。通过人力资源会计的建立，我们可以对原有传

统会计准则的规定增加新的条款，赋予新的意义。人力资产本来就是一种特殊资本，那我们就应该特殊问题特殊对待。

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