第十三章劳动时间和休假的法律规定

第十三章 劳动时间和休假的法律规定

导语

案例1 不定时工作制的案例

小黄2003年6月进入某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了一年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，小黄工作基本没有固定的上下班时间。至于每月的工资，公司是以小黄的装卸量来计发的。2003年春节前，小黄决定辞职不干了，在办理退工手续后，得知公司没有为他办理缴纳社保费的手续，要求公司为他补缴社保费，同时，小黄还要求公司按劳动法的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。公司表示，小黄的工作不能以规定的八小时计算，因此公司是按其装卸量来计发的。小黄认为，自己八小时以外的工作有据可查，但公司从未支付过加班工资。公司说对他实行不定时工作制，但合同里并没有规定。后经法院查明，物流公司对装卸工岗位确实报经区劳动行政部门批准实行不定时工作制，遂判决：物流公司为小黄补办社保费缴纳手续，但对阿龙要求支付加班工资的请求不予支持。 思考问题：1、小黄是否应该按不定时工作制领取工资？

2、小黄是否该有加班费？

参考意见：《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。这里的“其他工作和休息办法”就包括“不定时工作制”，就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，阿龙是公司的仓库装卸工，从岗位性质来看属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围。根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意才能确定。本案中，法院查明，物流公司对阿龙所在的装卸工岗位实行“不定时工时制度”确经有关部门审批同意，所以，小黄确实应该按照不定时工作制领取劳动报酬。 2003年4月1日实施的《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项(即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资)的规定支付工资。也就是说，实行不定时工作制的职工只有在法定节假日被安排工作时，才有加班费。也就是说，本案中的小黄因为是按照不定时工作制的计酬方法获取工资的，所以，即使他八小时之外超时工作时间确属事实，但除了法定节假日里的工作时间外，他是不能要求公司支付加班工资的。

案例2 综合工时制的案例

某海运公司经批准从1996年开始实行综合计算工时工作制，海员杭某所在的船队按月综合计算工作时间。1996年4～5月工作周期中，杭某的船队从出海到归来期间共遇有三次休息日(每次两天)和一个法定节假日(“五一”节)。当日发工资时，杭某要求公司按7个工作日加班发给加班工资。公司以实行综合计算工时工作制为由拒绝发给加班工资。

司考问题：实行综合计算工时工作制职工的工资应当如何计算？

参考意见：对于以月为周期综合计算工时工作制的职工，在一个综合计算工时的周期内，休息日、法定节假日是否应支付加班工资报酬，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动

法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第六十二条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作日；工作日正好是法定节假日时，要依照《劳动法》第四十四条第三项的规定支付职工的工资报酬。因此，本案中职工杭某要求公司对休息日和法定节假日一样都支付加班工资是不合适的，是没有法律依据的；而公司以实行综合计算工时工作制为理由，不发给杭某法定节假日加班工资，显然也是错误的。

案例3 违反加班规定的案例

某服装公司因为赶订单安排职工在十一节日期间加班。张某等加班职工提出应当支付300%的加班工资，该公司劳资部经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工资。张某等人为此向法院提起诉讼，要求公司支付加班费用。法院查明该公司安排职工法定休假日加班后以已安排补休为由未支付加班工资，违反了《劳动法》，判决公司限期内支付张某等职工的加班工资。

参考意见：在这个案例中，某服装公司以在事后安排了补休为借口拒绝支付法定休假日加班工资的做法是不正确的。《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：

(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬(平日)；(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。

案例4 劳动者依法出庭作证受处分的案例

高某任某销售公司发售部副经理。一日，高某加班直到凌晨两点才回家，刚好目击了小偷在邻居家盗窃，并和邻居一起合力抓住了罪犯。到了月底高某便收到了法院的通知书，通知他下个月的6号到法院参加马大伯家案件的审理，出庭作证。高某向上级做了汇报并出了庭。第二个月底高印领工资时发现公司少发了自己三天的工资。问财务科的人，财务科的工作人员说他出庭那几天缺勤，不能给工资。高某便向劳动争议仲裁委员会提起申诉。劳动争议仲裁委员会裁决：公司扣发高某工资的行为违反了《劳动法》的规定，必须在裁决生效当日予以补发。

参考意见：我国《劳动法》第50条明确规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。同样《工资支付暂行规定》第10条也明确规定，劳动者在法定工作时间内，依法参加社会活动的期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；到人民法院作证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占有的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。高某出庭作证，依法参加社会活动，属于履行国家和社会义务的行为，应视为提供了正常劳动，其权利应当得到国家法律的保护。在出庭作证期间他虽然没有上班不在岗位上，但他依然提供了正常的社会劳动，应当获取工资。

案例5 工会女工委员被非法解约的案例

王小姐是广州市某纺织厂的一名女工，同时，她也是该厂的一名工会委员。王小姐在2005年入厂时与该厂签订了5年的劳动合同，该合同应于2010年12月31日到期。王小姐在工会中为其他员工争取权益曾多次与厂方产生冲突，厂领导一直想解雇王小姐却又碍于没找到合适的理由。2009年1月，王小姐怀孕，厂领导因厂规中的需给付孕期补贴而更加不想留用王小姐。于是，在2009年2月以王小姐不能胜任原岗位为由，将王小姐由生产组调岗至技术组，并于2009年2月28日的时候称根据《劳动合同法》第四十条的规定要与王小姐解除劳动合同，并让王小姐3月份就不用再去上班了。双方就此产生争议并请求劳动仲裁。王小姐认为纺织厂无权与其解除合同并要求纺织厂按照厂规支付孕期补贴。

参考意见：根据《劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

本案中，王小姐作为工会委员，根据法律的规定维护职工权益，合理履行自己职责却招致用人单位的不满，纺织厂利用其所找出《劳动合同法》的立足点，利用调岗的方式与其解除劳动合同。但该纺织厂却忽略了法规中的其他规定，而违反了法律：首先，假设纺织厂能够利用第四十条的规定与王小姐诶解除合同，但是，没有做到提前三十日通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资。更为重要的是，纺织厂忽略了《劳动合同法》第四十二条第四款的规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依据本法第四十条的规定解除劳动合同。本案中，王小姐处于孕期，就算出现了第四十条规定的情形，用人单位也不能与其解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，王小姐认为纺织厂无权解除合同，也即愿意继续履行，所以纺织厂应该继续履行与王小姐的劳动合同，并支付王小姐应当取得的孕期补贴。

案例6 工会委员任职期间被终止劳动合同的案例

吴某原是一家服饰有限公司的职工，经有关部门批准，被任命为该公司的工会委员，任职期间为5年。然而，该公司以劳动合同到期终止为由向她发出了“解除劳动合同通知书”，没有支付给她经济补偿金。吴某对公司的决定难以接受，她认为公司虽然与她签订的一年期限的劳动合同到期，可她自到公司工作至今已连续工作了13年，通过辛勤的劳动，从一名普通的女工被提拔为公司主要生产部门的骨干，就这样失去了工作，甚至连一点补偿都没有，从心里无法承受。于是向法院提起诉讼。

思考问题：1、公司解除合同是否合法？

2、吴某损失如何计算？

参考意见：吴某系经开发区保税区工会批准任命的该公司的工会委员，任职期为5年，超过了劳动合同的期限。依据工会法第十八条“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非

专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于其任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。”的规定，公司与吴某的劳动合同即使到期，公司也不能终止劳动合同解除劳动关系，因为吴某在该公司任职工会委员的5年期限长于劳动合同期限，公司的做法违反了工会法的相关规定。同时，由于公司错误地解除了与吴某的劳动关系，导致吴某自劳动合同终止之日起至仲裁期间的工资、奖金和劳保福利待遇受到损失。依据原劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳部发[1997]15号）第二条的规定，在处理解除或终止劳动合同争议时，如果仲裁委员会裁决或人民法院判决撤销了用人单位解除或终止职工劳动合同的决定，那么用人单位应以决定解除或终止劳动合同之日起补发该职工工资。因此，公司应补发工资、奖金和劳保福利待遇，包括吴某在仲裁期间的工资，其标准为：公司书面错误作出解除劳动关系终止劳动合同决定之日起，吴某前12个月平均工资乘以停发工资的月份。

表13－3实行特殊工时制的申报程序

表13－4加班

表13－5加班工作的支付

表13－6法定日常休假

表13－7法定特殊休假

表13－8劳动者带薪参加社会活动的权利