人力资源案例分析:HR我们更需要反思
; 曾经经历过这么一件事，招聘专员将招聘广告在网站上公布后，在三天内只收到了2份简历，我觉得这件事非常奇怪，不可能啊，立即查找原因，首先看招聘职位的岗位职责和岗位要求是否有问题，发现没有问题，后来又查了发布广告的其他细节，发现招聘专员将我们公司所处的行业以及招聘的岗位细分错掉了，立即改正过来，很快简历如雪片般飞来，这件很小的事情引起了我的思考，我们的工作中，尤其是人力资源管理者，是否需要经常反思自己的工作呢？窃以为，这是HR 管理者必须具备的一项重要能力，即检讨、反思能力。
很多人肯定不以为然，会讲，你说HR 的工作需要反思，那么其他岗位和从业者不需要反思吗？我觉得其他的岗位固然也需要，但HR 更需要，为什么？因为，大家知道，其实在企业的各个部门中，有两个部门工作压力是非常大的，一是市场部，二是人力资源部，为什么？因为这两个部门是支持和保障部门，而且更重要的是这两个部门要经常化老板的钱，也就是说，是个花钱部门，花钱的时候，老板通常都会考虑这个钱我花的值得不值得，有没有回报，也就是我们经常讲的ROI ，投资回报率，但是投资回报率是个很难衡量的东西，比如，市场部投入了2000万的广告费用，销售上去了，但是，你能否说销售业绩上升就是因为广告的原因呢，销售部门怎么也不会同意这个观点，肯定认为是他们的努力才达到这个效果。引申到HR ，也是同样的道理，举个简单的例子，培训的效果究竟在哪里？具体量化的数据呢？我想HR 通常很难用一个完善的报告来证明这一点。既然这样，我想我们的HR 是不是要经常反思自己的所作所为呢？即我们采取的行为有没有给企业带来真正的回报？当今人力资源管理理论真的是汗牛充栋，不一而足，看上去都很有道理，但是有没有说服力的实践证据呢，未必有？因此，在工作中，HR 必须具备这样的反思能力，比如，公司的薪资偏低，给招聘带来了不小的难度，但是，作为HR 是和其他同事一起抱怨公司、抱怨老板呢，还是冷静的思考外部市场行情、企业所处的发展阶段这些因素再向公司高层提出自己的建议？高层即使同一我们的方案，那么和同行业相比，是否算合理？再比如，有的跨国公司的薪资福利待遇很好，企业文化建设很好，有的HR 抱怨自己的公司不愿投入等等，但是，你有没有考虑过公司所处的行业，是高科技还是劳动密集型？如果是后者，公司是靠人力成本来制胜的，那么我们HR 没有理由抱怨公司的薪酬和福利！再如，公司对于培训的投入程度，这个和公司的性质、所处的发展阶段、实力是联系到一起的，公司处于起步阶段，对于培训的投入不可能太大，因为企业首先要解决生存的问题；企业如果处于发展的阶段，有了很强的实力，那么这个时候可以考虑在培训上多下功夫，提升整个团队的竞争力。再比如，关于绩效考核，一个初创的企业和一个发展的企业，重点是不一样的，你一定要在一个创业的企业中搞平衡积分卡，多半会失败，这个时候你是反思自己的策略错误，还是抱怨公司的支持力度不够呢？……。 以上我举了一些很普通的案例，也常收到一些朋友的咨询和困惑，其实，我个人觉得，成为一个优秀的HR 真的相当不容易，你会经常在电视或其他媒体上看到一些名企的HR 谈心得和做法，但是这些心得和体会多数是不能复制的，为什么？因为，所处的环境、拥有的资源完全不同，所以，现实中的HR 我认为要学会如何利用有限的资源、通过自己的管理方法为公司创造更多的价值，这才是HR 需要经常反思的地方。我觉得对于HR 来说，不同的企业，成功的标准是不一样，HR 部门在你的公司很受重视，大家愿意和你沟通，很少出现劳动纠纷，员工的满意度很高，我觉得你就是成功的。是否一定要像IBM 推出什么" 长板凳" 计划、上E-Learning 的软件紧紧跟着流行走，才算成功，不见得！