集体谈判权研究

　　【文章摘要】在我国向市场经济的转型和发展过程中，劳方与资本利益上的差异逐步凸显，并引发了劳资冲突和矛盾。在这种情况下，集体协商和集体合同制度正是理顺新形势下的劳动关系、促进产业和平发展的有效机制。中国式工资集体协商不同于西方的集体谈判，它强调劳资双方的平等对话，用协商而不是冲突的方式解决劳资矛盾。近年来，我国的集体协商工作已经取得非常大的进展，其中行业性工资集体协商中，尤其以武汉市餐饮行业工资专项集体协商的影响最大。通过分析具体案例中集体合同签订及其实践的过程，从而总结启示与经验，是研究完善集体谈判权的必要途径之一。 　　【关键字】集体谈判权；集体合同；结社自由；言论自由 　　一、案例回顾 　　2011年4月23日，《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》正式签订，该合同覆盖武汉市大大小小4万多家餐饮企业和45万从业人员，成为截至目前我国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同，武汉餐饮行业工资集体协商也被全国总工会总结为“武汉模式”予以高度评价。 　　由于餐饮业较低的门槛，武汉大量的餐饮企业中只有15%左右有比较规范的制度管理，这也成为了武汉餐饮行业进行集体谈判的必要性之一。武汉市餐饮行业工资集体协商最早从2009年9月开始酝酿。2010年7月，武汉市总工会确定采用“上代下”，即由武汉市金融商贸烟草工会作为餐饮业的上级工会，代表餐饮业职工进行工资集体协商。资方代表武汉市餐饮协会作为一个民间组织，会员企业为市内400多家大中型餐饮企业，作为资方主体具有比较强的代表性。此次协商的过程可以分为前期筹备和正式协商两个阶段。在筹备阶段，劳资双方进行了各种形式的沟通和交流，如劳方首席代表出席餐饮协会会员大会，劳、资、政三方代表进行小规模沟通。2011年2月28日，武汉市商贸金融烟草工会向武汉市餐饮协会发出正式协商要约。此后，双方共进行了3 轮正式协商。 　　参与集体谈判的18位代表订立了《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》，该合同规定餐饮企业与职工订立的劳动合同中有关劳动报酬标准不得低于本合同的规定。合同对餐饮行业10类主要工种划出了最低工资标准，将全行业最低工资工种的底线提高至武汉市最低工资标准的130%；同时合同约定全市餐饮企业2011年度职工工资增长不低于9%。针对餐饮行业女职工多的实际情况，合同专门就女职工特殊权益中反映较为突出的问题作出规定；此外还规定了餐饮企业将实行劳动者日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时的工作制，对餐饮从业人员的职工福利及保险做出了具体规定。 　　二、集体谈判权之法学依据 　　（一）法律保障 　　我国《劳动法》与一般市场经济国家不同，它规定了“集体协商和集体合同制度”，而不是“集体谈判和集体合同制度”。《劳动法》对于集体谈判、集体协商、集体合同的主体、内容、程序、法律效力和相关的劳动争议等问题作了一些规定，为工会推进集体协商工作提供了法律保障。劳动部于1994年12月5日发布了《集体合同规定》，适用于各类企业与职工通过集体协商签订的集体合同，其第2章“集体合同的签订”中，对集体协商的程序作了详细的规定，使集体谈判权得到了落实。2001年10月修改后的《中华人民共和国工会法》则对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同、侵犯职工劳动权益的行为，明确了法律责任，为建立平等协商和集体合同制度提供了法律保障。2000年11月发布的《工资集体协商试行办法》，明确规定由职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商签订工资协议。以上规定，虽然法定适用范围有限，但其为建立平等协商和集体合同制度提供了法律保障，使工人的集体谈判权得到了一定的法律保障。 　　（二）结社自由是集体谈判权的重要基础 　　集体劳动关系的核心在于集体谈判以及集体合同的签订，既是集体合同，就应有“集体”；要形成集体，就要承认工人有结社权。劳动者的结社自由，是指“受雇人为劳动及经济条件之维持或改善，组织劳动团体”，它不仅包括自由地参加或建立自愿地参加或建立的组织，还包括有权不加入任何团体的消极的自由。劳动者行使结社权并不是透过自由之行使来追求政治、经济、文化上的远大目标，而是以工会之形式组织起来以求同舟共济，以对抗资方结社自由所造成的损害，维护或改善劳动条件，终极目标无非就是为了保护劳动权。在国际人权文件中，组织工会权及集体谈判交涉权都属于基本权利，二者是密不可分的。于是集体谈判就是以工会为主体的集体谈判， 集体谈判权是工会的集体谈判权，工会的主要工作和任务就是通过集体谈判，为其所代表的工人获取较好的劳动条件。 　　（三）言论自由是实现集体谈判权的重要保障 　　既然商业领域的谈判是可以畅所欲言的，那么就作为特殊商品的劳动力进行谈判也应当是可以畅所欲言的，如果不能充分地表达自己的意志，工会就不可能为工人争取到劳动权益，谈判就成了摆设。然而我国劳动者的言论自由，在法律里几乎没有规定。我国《劳动法》在谈到工会的权利时，只是很粗略地规定“工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动”。只是在中华全国总工会制定的《签订集体合同试行办法》第十二条有以下规定：“在不违反法律、法规规定的情况下，工会有权要求企业提供与平等协商有关的情况和资料”。这说明，劳动者的知情权在中国没有被充分尊重，企业应向工会提供集体协商所需要的真实资料，但企业是否会向工会提供资料、如何保证所提供资料的真实性尚是一个不甚明了的问题。同时对企业拒绝向工会提供资料或所提供资料不真实、不完整，没有设定足够的法律责任；地方及社会经济发展方面的数据，工会也难以全面掌握。这些对工会与用人单位进行集体谈判时充分的言论自由都是有很大影响的，也是集体谈判权保障上薄弱急需完善之处。 　　三、集体合同之运行状况 　　（一）《武汉餐饮业工资专项集体合同》的实施现状 　　武汉市总工会在合同签订百日之际，对企业和职工分别进行了问卷调查。在接受调查的职工中，90.9%的职工知晓工资集体协商制度，89.1%的职工知晓《合同》内容，82.5%的企业职工知道企业制定的年度工资增长计划。《合同》签订以来，被调查的71家企业均为职工涨了工资，最高的增加300元，最低的增加30元；78.3%企业为职工提供免费住宿，88.3%的企业定期为职工安排免费体检。但也存在一些问题，一是职工参加社会保险的比例不高。缴纳养老保险的职工占51.8%；缴纳医疗保险的占37.4%；缴纳失业保险的占25.6%；缴纳工伤保险的占20.2%；缴纳生育保险的占16.3%；缴纳住房公积金的仅有3.4%。原因主要是一些年轻员工不愿承担个人缴费部分，还有一些企业主为降低成本，不配合社保缴纳。二是部分企业主拒不配合合同落实，一些员工认为开展集体协商只是走过场，维权意识不强。三是部分基层工会措施不到位，仅仅转发上级通知，并未督促落实。需要注意的是，此次调查只针对大中小型企业，并未覆盖雇员人数在7人以下的微型企业，而在这些微型企业落实集体合同的难度最大。因此，合同条款落实的难点主要在保险、福利、工时等方面，难落实的企业是小型和微型企业。 　　（二）集体合同运行之下对于集体谈判权的思考 　　武汉餐饮行业工资集体协商是由上而下推行的工资集体协商的一个典型样本，该样本既反映了中国式工资集体协商的共性，又有其特色。首先，在促进工资增长方面它推动了餐饮行业职工工资谨慎增长，但其促进工资增长的效果方面远没有进行了市场化集体谈判的案例作用大。其次，在促进餐饮企业规范用工方面有积极作用，虽然落实餐饮行业工资集体协议条款还有许多工作要做，协议的落实将鞭策企业规范管理。武汉餐饮行业工资集体协商的最大意义在于：它对职工进行了一次工资集体协商的普法教育，提高了职工对工资集体协商的认知，这为构建劳资协商平台打下了很好的基础。 　　中国推行的工资集体协商是借鉴西方集体谈判的经验由政府自上而下发起的强制性制度变迁，由于利益集团阻碍、官僚机构失灵等原因，单纯的强制性变迁难以达到理想效果。自上而下推行的工资集体协商难免背离政策设计的初衷，由于资方主导话语权，大多数企业签订的工资集体协议都形式化。武汉餐饮行业工资集体协商由于政府和总工会的强力介入而改变了劳资博弈格局，因此签订的合同比较有实效，但是仍然存在实施的艰难。因此我们要看到，武汉餐饮行业工资集体合同落实起来还需要艰巨的工作。在许多没有达到集体合同规定标准的企业和员工中，并没有员工拿集体合同来伸张自己的利益；集体合同对这些企业也缺少约束力。一种具体规则只有当参与人相信它时才能成为制度，人为的制度也要经过制度的重新博弈过程。因此，以武汉餐饮行业工资为代表的集体协商要落到实处、巩固其成果，就需要培植劳资自治，尤其让广大餐饮职工真正参与其中。 　　参考文献 　　[1] 谢玉华：“工资集体协商： 能否走出协调劳动关系的‘第三条道路’”[J]，载于《社会主义研究》，2011（3）。 　　[2] 曹艳春：“浅议集体谈判制度”[J]，载于《当代法学》，2003，（2）。 　　[3] 覃其宏、刘素华、覃妹锦：“关于行业性工资集体协商的调查与思考”[J]，载于《中国劳动关系学院学报》，2010（2）。 　　[4]石美遐：“集体劳动关系与和谐社会构建”[J]，载于《法学家》，2007（2）。 　　[5]程延园：“集体谈判制度在我国面临的问题及其解决”[J]，载于《中国人民大学学报》，2004（2）。 　　[6] 钟研所： “‘武汉样本’在续写——武汉市餐饮行业启动新一轮工资集体协商的调查[J]，载于《山东人力资源和社会保障》，2012（5）。