论私营企业员工的激励机制

MANAGEMENT

论私营企业员工的激励机制

■ 麦瑷珊 罗湘龙 华南农业大学经济管理学院企业管理

中图分类号：F270

文献标识：A 文章编号：1006-7833(2009) 03-220-02

因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向。

第三，激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。

第四，激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。随着信息技术在企业中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本。但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的。

第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。

三、私营企业激励机制分析

1．从成本收益理论分析激励机制 （1）成本分析

成本，并不单单指员工付出的时间、金钱，本文分析的成本，即广义的成本指的是一切使员工效用减少的所有因素，它包括以下方面：

第一，由于工作所造成的疲劳、压力等消极因素。这与传统的对员工努力程度的看法比较类似。员工从事工作，比如生产工作，他必定使得自己身体和心理处于疲劳状态，而越来越激烈的

竞争更给员工带来了很大的压力，这些因素必然导致效用的减少。

第二，由于时间用于从事某项工作而产生的机会成本。工作时间员工就不能从事娱乐、休息、或者从事其他工作，这些由于时间的专用性所导致的成本，也是员工效用减少的因素。

第三，工作环境。有些工作存在高危险性，比如开矿业，而有些工作的工作环境相当恶劣，嘈杂、高温、不通风等等因素，对员工来说，肯定减少了效用。

第四，社会地位或者声誉的影响。虽然职业只是分工不同，但不得不承认，在当今社会上，某些职业还是受到歧视的，这些歧视对于员工本身就是一种伤害，自然会产生负效用。

第五，某些时候，个体获得一定的报酬但反而效用减少而成为成本，这可能由许多因素造成的，但其中比较重要的一点是，其他人做了相同的工作，但却得到比自己多的报酬而使个体感觉不公平，因此这也成为一种成本。

第六，其他因素。由于效用是由个体的主观决定的，所以个体之间对于效用的看法存在严重的不一致，因此对于何种因素减少效用也是不尽相同的，但只要对减少效用的因素，即构成广义的成本。

（2）收益分析

与成本相对应的是收益。广义的收益指的是一切能够使个体

摘 要 中国的私营企业相比于国有企业有着先天不足的劣势，而随着各个行业对外开放的程度越来越大，私营企业面对的挑战也越来越大。在知识经济为主导的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争，选择高素质和合适的人才并留下他们，对与中国的私营企业的发展也是越来越关键。因此制定合适的激励机制来吸引人才和留住人才，提高私营企业的核心竞争力也成为我国私营企业的必然选择。

关键词 私营企业 激励机制 企业文化 组织行为

一、引言

私营企业已经成为我国经济发展中不可缺少的一种所有制形式，而私营企业所面临的挑战也随着国有企业的改制和外资公司的大举进入而越来越大。所以，吸引更好的人才和留住人才是私营企业能否更快更好发展的关键。从实践上看，通过私营企业激励机制的研究，形成适合私营企业特点的有效激励措施，达到提高私营企业员工积极性，增强私营企业核心竞争力，保持私营企业可持续发展的目的。就理论价值而言，通过科学的研究方法对激励理论为进行分析，得出适合私营企业员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。

二、激励机制概述 1．私营企业的定义

根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。”私营

企业与国有企业，外资企业的关系是同一标准分类下的平行关系。

2．激励机制原理

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

3．激励机制设计的原则

第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。

第二，激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，

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MANAGEMENT的效用增加的因素，它们给个体带来了满足感，具体包括；

第一，由于工作而获得的工资、奖金等有形的报酬。这些报酬能够满足个体的某些需要，从而提高个体的效用。同时，晋升机会或者发展前途也在一定程度上增加个体对工作的满足程度。

第二，由工作本身给员工带来的满足感。这一点在非程序化的工作中比较常见，由于工作本身具有挑战性，或者工作本身能满足个体某种需要，如自我实现的需要等，因此也从一定程度上增加了个体的效用。

第三，社会地位或者受到他人的尊重。某些工作本身符合社会的道德标准，甚至给予高尚或者高能力等的评价，这些评价对于个体来说是一个受到社会认可和接受的表现，也可能从一定程度上增加个体的效用。

第四，其他因素。与成本分析类似，收益也是普遍受到主观因素决定的，因此也存在个体之间的差异性，但凡是增加个体效用的都可以称为收益。

基于上面的分析，可以得到激励的原则，就是使得员工的收益大于成本，否则员工将不会从事该工作，或者说激励政策就会失效。因此激励的方法有两种：一是减少成本、一是增加收益。在减少成本方面，改善工作环境、提高工作安全性、提高员工的保障待遇、弹性的工作时间安排等等，都从尽量减少由于工作给员工带来负效用。在提高收益方面，目标设置理论主张员工接受具体的目标，增加员工对工作挑战性的满足。具有激励作用的工作设计增加了员工从工作中得到满足感。马斯诺的需求层次理论和保健－激励理论则从不同角度如何为员工提供更高的收益提供理论依据。正如当今企业的都在寻求成本最低以及收益最大化，节支增收，激励员工的政策要想取得成功，也必须从减少员工的成本和增加员工的收益两方面着手，不可偏废，考虑员工的净收益最大化，以此来指导各项激励活动。这样我们可以得出以下激励机制的成本收益图。

（2）私营企业中层文化

企业文化的中层文化又称制度层，是指体现某个具体组织的文化特点的各种规章制度，道德规范和员工行为准则的综合，也包括组织体内的分工协作关系的组织结构。激励机制的设计接着就可以从制定合理的，以员工为本的企业制度思考，并引导员工建立一定的道德规范和行为准则。

（3）私营企业深层文化

企业的深层文化是企业文化的核心和主题，是广大员工共同而潜在的意识形态，包括了管理哲学，敬业精神，人本注意的价值观念，道德观念。从深层文化的定义和内容上看，激励机制的设计可以从提高员工的敬业精神，让员工尽量认同企业的价值观。而要员工认同企业的价值观，首先企业要尽量满足员工的需求，除了基本的物质与薪酬外，要给员工足够的关心。包括对员工及其家庭实际困难的解决，对员工提供职业培训计划等。

四、私营企业员工激励机制设计的相关建议 1．建立科学，合理的激励机制

无论从成本收益，企业文化构建，还是从企业组织设计，私营企业员工文化特点来分析私营企业的激励机制，都需要科学的理论作为基础，都需要对具体的问题进行具体的分析。因此，私营企业激励机制的构建一定要以科学的理论作为基础，并根据私营企业的实际情况来设计。

2．建立完善，公平的激励机制

私营企业对公平的关注程度一般比较高，如果企业的激励机制是随意性和不公平性的，一方面是没有给员工一个明确的激励指引，另一方面也必然会引起员工情绪的不满。从而降低生产效率。

3．激励多层次，多方法的激励机制

在激励机制长期成本收益分析中，由于企业员工的年龄，学历等因素的影响，其激励的需求也是不同的，这样就必须建立一

个多层次，多方法的激励机制来满足尽可能多的员工的激励需求。

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图1 激励机制的成本收益分析

（3）长期成本收益分析

上述成本收益的分析可能是在一定时间内才比较固定，由于主观的因素的多变性，在较长时间内可能会发生变化，甚至我们这种讨论只是瞬时的，因此上述分析过程本身是静态的。但是，随着收益的边际效用递减和员工本身对效用的依赖性。一旦一定的激励程度完成了激励员工的目的，这时就需要更强程度的激励来激励员工，这样激励机制的成本会逐步的上升。

由于激励机制的成本会逐步的上升，这就需要企业切实关注员工的激励需要，不仅仅是用一种方法激励员工和停留在一定程度上的激励，而是要不断的根据员工的激励需要，制定符合实际的，较为多样化的，长期的激励机制。从而最大程度上的满足员工的边际效用，让员工的边际效用尽可能的处曲线的最高点。

2．从企业文化分析激励机制 （1）私营企业表层文化

企业文化的表层文化又称物质层，是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在表现，它既包括了组织整个物质的精神的活动过程，组织行为，组织体产生等外在表现形式，也包括了组织实体性的文化设备，设施等，如带有本组织色彩的工作环境，作业方式，图书馆，俱乐部等等。私营企业的激励机制设计可以首先可以从改善员工的工作环境，建立良好的生活环境开始。这也是企业基本的激励手段。

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