第12章建设工程项目施工现场与资源管理

第二节 建设工程项目劳动力管理

一、行为科学的基本理论

行为科学反映了人类社会发展的进步要求。行为科学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这些思想有利于推动生产发展和社会进步。行为科学有三个著名的理论，即需要层次论、双因素理论及期望值理论。

1、需要层次论

马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》

安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现需要。依次由较低层次到较高层次排列。只有较低层次需要满足后，才会产生更高一层的需要。其中低层次需要是最基本的、持续性的，低层次需要得到满足后才会产生高层次的需要。

（1）生理需求 生理需求（Physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。

（2）安全需求

安全需求（Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

（3）社交需求

社交需求（Love and belonging needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

（4）尊重需求

尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

（5）自我实现需求

自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

行为科学家认为，人的需要由低层次到高层次 只有较低层次需要满足后，才会产生更高一层的需要。项目人力资源管理的任务，就是通过满足员工的需要而产生激励作用，从而激发其积极性和创造力，而满足需要应因人而异，具有针对性。

2、双因素理论

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。

赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：

①激励因素。如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。

②保健因素。如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。

赫茨伯格认为，工作满意和不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类不同的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素也不会产生不满意；缺乏保健因素虽要调动员工的积极性，首先要满足保健因素，在这个基础上以激励因素调动员工的积极性。

3、期望值理论

期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 期望理论(Expectancy Theory)用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V表示目标效价，指个人对取得某一结果的偏爱程度。

E表示期望值，指的是某一特定行动将会导致预期成果的概率，其中0

期望值理论的基本观点：

1. 努力工作导致良好的绩效。

2. 好的绩效导致报酬。

3. 报酬满足个人的一项重要需要。

4. 需要的满足强度足以使个人认为努力是值得的。

5. 主观期望值很高，足以获得报酬。

6. 如果获得报酬的可能性很低，那么，报酬就应该很高。

项目人力资源管理中要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。

4、员工激励应注意的问题

为了取得良好的工作效果，提高项目参与者的积极性，我们应采取有效的激励手段，在实施员工激励时应注意以下问题：

（1）应遵循公平性原则；

（2）应遵循实事求是原则；

（3）激励员工要注意奖惩的有效结合；

（4）激励员工要有针对性；

（5）激励员工不可忽略有效的沟通；

（6）激励员工切记不可偏离团体目标；

二. 建设工程劳务用工管理

(一) 劳务用工基本规定

1、凡从事建设工程劳务活动的劳务企业，必须取得相应的建筑劳务企业资质，并在资质证书核定的范围从事建设工程劳务活动。未取得资质证书的，一律不得从事建设工程劳务活动。

2、劳务企业必须使用自有劳务工人完成所承接的劳务作业，不得再行分包或将劳务作业转包给无资质、无自有队伍、无施工作业能力的个体劳务队或“包工头”。

3、劳务企业必须依法与工人签订劳动合同，劳务企业应当每月对劳务作业人员应得工资进行核算，不得以工程款拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由随意克扣或无故拖欠工人工资。

4、劳务企业必须建立健全培训制度，从事建设工程劳务作业人员必须持相应的执业资格证书，并在工程所在地建设行政主管部门登记备案，严禁无证上岗。

5、承包企业或专业承包企业支付劳务企业劳务分包款时，应责成专人现场监督劳务企业将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头''或由”包工头“替多名农民工代领

工资。

6、因总承包企业转包、挂靠、违法分包工程导致出现拖欠农民工工资的，由总承包企业承担全部责任，并先行支付农民工工资。

(二) 劳务作业分包管理

随着项目管理法的推广，施工企业管理层和劳务层进一步“两层分离”，施工生产过程中，往往由于在经过全面调度平衡确定在人力、船机设备等方面施工力量而不能满足施工需求，同时合同工期紧迫，部分包不足以按期履约，劳务层由原先的固定用工逐渐转换为劳务作业分包形式。 1、 劳务作业分包的定义。劳务分包作业，是指施工承包单位或者专业分包单位（均可作为劳务作业的发包人）将其承揽工程中的劳务作业发包给劳务分包单位（即劳务作业承包人）完成的活动。建设部《房屋建筑和市政基础设施工程分包管理办法》第5条规定：“房屋建筑和市政基础设施工程施工分包分为专业工程分包和劳务作业分包。”其中专业工程分包是指，施工总承包企业将其所承包工程的专业工程发包给具有相应资质的其他建筑企业即专业分包工程承包人完成的活动。劳务作业分包人既可以是总承包人，也可以是专业分包的承包人。劳务作业分包无需经发包人或总承包人同意。发包人不得直接指定劳务作业承包人，劳动作业承包人必须自行完成所承包的工程。建设部在《建筑业劳务分包企业资质标准》的规定中，对劳务作业分包的种类及各种类企业的资质标准作了明确规定。其中，劳务作业分包共十三种，每种作业的承包人都分别应当具备相应的资质等级标准及作业的具体范围。劳务分包合同从性质上说属于建设工程施工合同，其既不是劳动合同，也不是在发包人与承包人之间劳务关系的合同，更不是企业或者单位内部的劳务合同。劳务分包合同是基于建设工程施工合同派生出来的合同。

2、劳务作业分包管理过程

劳务作业分包管理过程包括四步: 分包方的选择、分包方的评定、分包方的控制、分包方的定期考核与评价 。

第一步：分包方的选择

（1）工程分包方的初选

1合同预算部在工程分包方报名的同时，对其有关证件及施工简历进行审核，并将营○

业执照、税务登记证、资质证书、项目经理证、身份证复印件和施工简历记录进行备案。

2合同预算部组织相关人员对工程分包方进行考察，考察工程应具有针对性，可行时，○

在建工程和竣工工程各考察一个。

3考察工作结束后，由合同预算部组织、召集相关人员召开工程分包方评定会议，并○

做好记录。

（2）劳务分包方的初选

1合格劳务分包方的资格认可条件 ： ○

a、具备相应资质的劳务分包方；

b、人员经过安全培训，特种作业人员持证上岗；

c、从事有毒有害工种人员进场前有身体健康证明；

2合格劳务分包方的选择 ： ○

a、由项目经理部推荐，合同预算部组织安全技术部及项目部对劳务分包方进行考查、评价；

b、按照质量、劳务价格、工期优先的原则，选择合格的劳务分包方。

第二步：分包方的评定

合同预算部组织选择的工程及劳务分包方经负责人批准后记入《合格工程分包方名册》。

第三步：分包方的控制

（1）工程分包方的控制

1工程分包方的选定 ○

a、项目部依据具体工程的特点和要求，在合格工程分包方名册内择优选择合格工程分包方。

b、项目部负责与选定的合格工程分包方进行合同条款的协商、编制及签订，合同预算部审核后报总经理批准。

2工程分包方合同条款的修订 ○

在公司同工程分包方合同执行过程中，发生以下情况时，合同条款需要修订：

a、业主与公司签订的合同条款修订时；

b、公司与分包方企业情况有重大改变时。

第三步：劳务分包方的控制

○1劳务分包方的选定

a、项目部依据具体工程的特点和要求，在《合格劳务分包方名册》内对合格劳务分包方进行初选。

b、项目部负责与选定的合格劳务分包方进行合同初稿的协商、编制及签订，一式两份送合同预算部审核、报总经理批准后方可生效。

2劳务分包方合同条款的修订 ○

在公司同劳务分包方合同执行过程中，发生以下情况时，合同条款需要修订：

a、业主与公司签订的合同条款修订时；

b、公司与分包方情况有重大改变时。

第四步：工程分包方的定期考核与评价

（1）签订合同后的所有分包工程统一纳入公司生产计划，由公司各职能部门分别纳入本部门职责管理范围，并对其进行规范管理。

（2）合格工程分包方每季度和每履行一个工程分包合同接受一次考核评定。由合同预算部负责组织相关人员对工程分包方进行考核，考核结果填入《工程分包方考核评定表》中。

（3）各项目部负责其所使用的合格工程分包方的日常管理工作。

(三) 劳务工人实名制管理

1、分包人员实名制管理目的、意义

（1）、目的

劳务实名制管理是劳务管理的一项基础工作。实行劳务实名制管理，使总包对劳务分包人数清、情况明、人员对号、调配有序，从而促进劳务企业合法用工、切实维护农民工权益、调动农民工积极性、实施劳务精细化管理，增强企业核心竞争力。

（2）、意义

1实行劳务实名制管理，督促劳务企业、劳务人员依法签订劳动合同，明确双方权利○

义务，规范双方履约行为，使劳务用工管理逐步纳入规范有序的轨道，从根本上规避用工风险、减少劳动纠纷、促进企业稳定。

2实行劳务实名制管理，掌握劳务人员的技能水平，工作经历，有利于有计划、有针○

对性地加强对农民工的培训，切实提高他们的知识和技能水平，确保工程质量和安全生产。

3实行劳务实名制管理，逐人做好出勤、完成任务的记录，按时支付工资，张榜公示○

工资支付情况，使总包可以有效监督劳务企业的工资发放。

4实行劳务实名制管理，使总包企业了解劳务企业用工人数、工资总额，便于总包企○

业有效监督劳务企业按时、足额缴纳社会保险费。

2、分包人员实名制管理范围、内容

（1）范围

1市政公用工程的项目经理及项目部组成人员。 ○

2城区市政公用工程的施工现场管理人员和关键岗位进行实名制管理，对象是施工关○

键岗位人员，如电工、架子工、预应力张拉工、起重工、起重机械司机、起重机械安装拆卸工、吊篮安装拆卸工、电焊工、锅炉工、电梯工、中小机械操作工、场内机械驾驶员等。

（2）内容

1市政公用工程施工现场管理人员和关键岗位人员实名制管理内容有：个人身份证、○

个人执业注册证或上岗证件、个人工作业绩、个人劳动合同或聘用合同等内容。

2总承包企业、招投标代理公司、监理企业、监管部门对市政公用工程施工现场管理○

人员和关键岗位人员实行实名制分别担负不同的职责。其中，若招投标代理公司在负责市政公用工程项目招投标代理时，将监理企业和拟参与投标的施工企业的项目部领导机构报市政公用工程市场管理部门备案，未通过备案的项目部领导机构，不得进入招投标市场。

3、管理措施及管理方法

（1）管理措施

1劳务企业要与劳务人员依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务。应将劳务人员○

花名册、身份证、劳动合同文本、岗位技能证书复印件报总包方备案，并确保人、册、证、合同，证书相符统一。人员有变动的要及时变动花名册、并向总包方办理变更备案。无身份证、无劳动合同、无岗位证书的“三无”人员不得进入现场施工。

2要逐人建立劳务人员入场、继续教育培训档案，记录培训内容、时间、课时、考核○

结果、取证情况，并注意动态维护、确保资料完整、齐全。项目部要定期检查劳务人员培训档案，了解培训开展情况，并可抽查检验培训效果。

3劳务人员现场管理实名化。进入现场施工的劳务人员要佩戴工作卡，注明姓名、身○

份证号、工种、所属分包企业，没有佩戴工作卡的不得进入现场施工。分包企业要根据劳务人员花名册编制出勤表，每日点名考勤，逐人记录工作量完成情况，并定期制定考核表。考

勤表、考核表须报总包备案。

4劳务企业要根据劳务人员花名册按月编制工资台账，记录工资支付时间、支付金额，○

经本人签字确认后，张贴公示。劳务人员工资台账须报总包备案。

5劳务企业要按照施工所在地政府要求，根据劳务人员花名册为劳务人员投保社会保○

险，并将缴费收据复印件、缴费名单报总包备案。

2、实名制管理方法

（1）IC卡

目前，劳务实名制管理手段主要有手工台账、EXCEl．L表和lC卡。使用lC卡进行实名制管理，将科技手段引入项目管理中，能够充分体现总承包的项目管理水平。因此，有条件的项目应逐步推行使用IC卡进行项目实名制管理。lC卡可实现如下管理功能：

a、人员信息管理：劳务企业将劳务人员基本身份信息，培训、继续教育信息等录入lC卡，便于保存和查询。

b、工资管理：劳务企业按月将劳务人员的工资通过储蓄所存人个人管理卡，劳务人员使用管理卡可就近在ATM机支取现金，查询余额，也可异地支取。

c、考勤管理：在施工现场进出口通道安装打卡机，劳务人员进出施工现场进行打卡，打卡机记录出勤状况，项目劳务管理员通过采集卡对打卡机的考勤记录进行采集并打印，作为考勤的原始资料存档备查，另作为公示资料进行公示，让每一个劳务人员知道自己在本期内的出勤情况。

d、门禁管理：作为劳务人员准许出入项目施工区、生话区的管理系统。

（2）监督检查

a、项目部应每月进行一次劳务实名制管理检查，检查内容主要如下：劳务管理员身份证、上岗证；劳务人员花名册、身份证、岗位技能证书、劳动合同证书；考勤表、工资表、工资发放公示单；劳务人员岗前培训、继续教育培训记录；社会保险缴费凭证。不合格的劳务企业应限期进行整改，逾期不改的要予以处罚。

b、各法人单位要每季度进行项目部实名制管理检查，并对检查情况进行打分，年底进行综合评定。总包方将组织对农民工及劳务管理工作领导小组办公室的不定期抽查。

三. 劳动力配置的方法

(一) 施工劳动力结构的特点

劳动力结构是指在劳动力总数中各种人员的构成及其比例关系。由于现场施工劳动的特

点，劳动力结构相应的具有以下特点：

(1) 长工期少，短工期多

这是由于建筑施工劳动的流动性和间断性引起的。在不同地区之间流动施工时，招聘的工人都是短期的合同工或临时工，聘用期最长为该建筑产品的整个施工期。通常是按各分部、分项工程的技术要求雇用不同工种和不同技术等级的工人，有时甚至可能按工作日或工时临时雇用工人。对于管理人员、技术人员、各工种的技术骨干，聘用期会相对较长。

(1) 技术工少，普通工多。这是由于建筑生产总体技术水平不高和劳动技能要求不均衡决定的。建筑施工劳动的许多方面普通工即可胜任。即使对技术要求较高的工种，也常常需要一定数量的普通工做一些辅助工作。只有少数工种，如木工、装饰工、水电管线工等，技术工人的比重相对高一些。

(2) 老年工人少，中青年工人多。 一方面，由于建筑施工的劳动条件艰苦，室外作业多，高空作业多，重体力劳动比重较大，不适宜老年工人承担，这在客观上要求老年工人提早退离建筑施工行业。但由于建筑业短期工作的比例较大，对劳动技能要求不高，对农村劳动力转移和增加就业有较大空间，从而使来自农村的中、青年工人的总数和比例不断增加。

(3) 女性工人少，男性工人多。 一般认为，由于建筑业的劳动强度和作业方式的特殊性，是不适宜妇女从事的行业。妇女适宜在建筑业从事一些辅助性工作、后期服务工作，但这些工作的比例毕竟有限，一般不超过10%，与全社会妇女的平均就业率相差甚远。另外，由于建筑业工程技术人员要经常在施工现场处理问题，也要随着工程地点的变化而流动，工作条件比其他行业艰苦得多，因而女性工程技术人员的比例相对较小。

(二) 施工劳动力计划与配置方法

1. 劳动力计划编制要求

(1) 要保持劳动力均衡使用。劳动力使用不均衡，不仅会给劳动力调配带来困难，还 会出现过多、过大的需求高峰，同时也增加了劳动力的管理成本，还会带来住宿、交通、饮食、工具等方面的问题。

(2) 要根据工程的实物量和定额标准分析劳动需用总工日，确定生产工人、工程技术 人员的数量和比例，以便对现有人员进行调整、组织、培训，以保证现场施工的劳动力到位。

(3) 要准确计算工程量和施工期限。劳动力管理计划的编制质量，不仅与计算的工程量的准确程度有关，而且与工期计划得合理与否有着直接的关系。工程量越准确，工期越合理，劳动力使用计划越准确。

2. 劳动力需求计划

确定建筑工程项目劳动力的需要量，是劳动力的管理计划的重要组成部分，它不仅决定了劳动力的招聘计划、培训计划，而且直接影响其他管理计划的编制。

(1) 确定劳动效率。 确定劳动力的劳动效率，是劳动力需求计划编制的重要前提，只有确定了劳动力的劳动效率，才能制定出科学、合理的计划。建筑工程施工中，劳动效率通常用“产量/单位时间"或"工时消耗量/单位工作量"来表示。在一个工程中，分项工程量一般是确定的，它可以通过图纸和工程量清单的规范计算得到，而劳动效率的确定却十分复杂。 在建筑工程中，劳动效率可以在《劳动定额》中直接查到，它代表社会平均先进水平的劳动效率。但在实际应用时，必须考虑到具体情况，如环境、气候、地形、地质、工程特点、实施方案的特点、现场平面布置、劳动组合、施工机具等，进行合理调整。根据劳动力的劳动效率，就可得出劳动力投入的总工时，即：劳动力投入总工时=工程量/(产量/单位时间)=工程量×工时消耗/单位工程量。

(2) 确定劳动力投入量。

劳动力投入量也称劳动组合或投入强度，在劳动力投入总工时一定的情况下，假设在持续的时间内，劳动力技入强度相等，而且劳动效率也相等，在确定每日班次及每班次的劳动时间时，可计算：

(3) 劳动力需求计划的编制。在编制劳动力需要量计划时，由于工程量、劳动力投入量、持续时间、班次、劳动效率、每班工作时间之间存在一定的变量关系，因此，在计划中要注意它们之间的相互调节。

在工程项目施工中，经常安排混合班组承担一些工作任务，此时，不仅要考虑整体劳动效率，还要考虑到设备能力和材料供应能力的制约，以及与其他班组工作的协调。

劳动力需要量计划中还应包括对现场其他人员的使用计划，如为劳动力服务的人员(如医生、厨师、司机等)、工地警卫、勤杂人员、工地管理人员等，可根据劳动力投入量计划按比例计算，或根据现场的实际需要安排。

3. 劳动力配置计划

(1) 劳动力配置计划的内容。研究制定合理的工作制度与运营班次，根据类型和生产过程特点，提出工作时间、工作制度和工作班次方案。

研究员工配置数量，根据精简、高效的原则和劳动定额，提出配备各岗位所需人员的数

量，优化人员配置。研究确定各类人员应具备的劳动技能和文化素质。研究测算职工工资和福利费用。研究测算劳动生产率。研究提出员工聘用方案，特别是高层次管理人员和技术人员的来源和聘用方案。

(2) 劳动力配置计划的编制方法。

按设备计算定员，即根据机器设备的数量、工人操作设备定额和生产班次等，计算生产定员人数。

按劳动定额定员，即根据工作量或生产任务量，按劳动定额计算生产定员人数。 按岗位计算定员，即根据设备操作岗位和每个岗位需要的工人数计算生产定员人数。 按比例计算定员，即按服务人数占职工总数或者生产人员数量的比例计算所需服务人员的数量。

按劳动效率计算定员，根据生产任务和生产人员的劳动效率计算生产定员人数。 按组织机构职责范围、业务分工计算管理人员的人数。

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