论企业的激励机制-毕业论文

规范格式x x x x 大 学2011 届 xxxx 毕业设计（论文） 毕业设计（论文）材院 （部） ： 学生姓名： 指导教师： 专 班 学 业： 级： 号：料xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx2xxx 年 xx 月材料清单1、毕业设计（论文）开题报告 2、指导教师评阅表 3、评阅教师评阅表 4、答辩及最终成绩评定表 5、毕业论文120xx 毕业论文（设计） 20xx 届 xxxxx 毕业论文（设计）课题开题报告院 (部)：xxxxxx 学生姓名 课题名称 课 题 所 属 领 域 的 现 状 课 题 重 点 难 点 和 特 色 xxxxx 学号 专业：xxxxx xxxxx 班级 xxxxxx论企业的激励机制目前中小企业激励机制中存在着管理者自身素质影响企业激励机制的建立、发展和完善, 缺乏完善的制度性的激励机制,物质激励与精神激励有失偏颇,激励方式和手段单一等问题。 针 对这些问题,中小企业管理者应努力提高自身素质,立足于企业自身的特点和实际情况,充分利 用现有的理论和实践经验,建立一套科学合理的激励机制,充分调动员工的积极性、 主动性和创 造性,使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。重点：合理的激励制度的建立，有效的实施，物质激励与精神激励并行。 难点：制度的可执行性，管理者的自身素质，建立适合自身企业的激励制度。 特色：物质激励与精神激励共同作用，在提高工人素质的同时也要提高管理者自身的素质， 只有管理者自身的素质得到提升，激励机制才能不断的得到改进病不断适合自身企业的特点。计 划 进 度 指 导 教 师 意 见 20xx 年 xx-20xx 年 xx 月进行选题完成选题报告 20xx 年 x-x 月底完成论文初稿，并请指导老师指导更正 20xx 年 xx 月完成论文写作签名： 年 月 日教研 室意 见签名 年 月 日说明：开题报告作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一，此报告应在导师指导下， 由学生填写，将作为毕业设计（论文）成绩考查的重要依据，经导师签署意见及教研室审查后生效。220xx 届毕业设计（论文） xxxxx 大学 20xx 届毕业设计（论文）指导教师评阅表院（部） ：xxxxxx 学生姓名 专 业 xxxxx 学 工商管理 号 xxxx 指导教师姓名论企业的激励机制班级 xxxxxxxxx课题名称评语： （包括以下方面，限 300 字以上） 1、 学习态度工作量完成情况； 2、 检索和利用文献能力、外文翻译和计算机应用能力； 3、 学术水平或技术水平、综合运用知识能力和创新能力；是否同意参加答辩： 指导教师签字：是□否□年月日3届毕业设计（论文） 湖南工业大学 2011 届毕业设计（论文）评阅教师评阅表院（部） ：xxxxxx 学生姓名 专课 业 题 xxxxx 学 工商管理 号 0xxxxxx 评阅教师姓名论企业的激励机制班级xxxxxx评语： （包括以下方面）对论文学术评语（包括选题意义；文献利用能力；所用资料、实验数据和计算结果可靠性；创新成果及写作规范化 和逻辑性。注意对其中可能存在的剽窃、论据作假等把好关，如果发现请详细说明） ；存在的主要不足之处与评阅人的建议（针对课题内容给设计者（作者）提出不少于 3 个问题）选题与文献综述 创新性 基础理论和专门知识 作者写作、表达能力 综合评价 是否同意参加答辩 评阅人（签名） ：优（ ） ，良（ ） ，中（ ） ，差（ ） 优（ ） ，良（ ） ，中（ ） ，差（ ） 优（ ） ，良（ ） ，中（ ） ，差（ ） 优（ ） ，良（ ） ，中（ ） ，差（ ） 优（ ） ，良（ ） ，中（ ） ，及格（ ） ，不及格（ ） 是□ 否□年4月日20xx 届毕业设计（论文） xxxxx 大学 20xx 届毕业设计（论文）答辩及最终成绩 评院（部） （公章） ：xxxxxx 学生姓名 课题名称 xxxxx 学号 xxxxx 班级 xxxxx 答辩 日期 指导 教师 评 成 绩 评 定 等级 教师 1 思路清晰，语言表 达准确， 概念清楚， 论 点正确，实验方法科 学， 分析归纳合理， 结 论严谨，设计（论文） 有应用价值。 优 良 中 差 优 必 答 题 良 中 差 优 自 由 提 问 良 中 差 答辩评定等级 指导教师评定等级 评阅教师评定等级 最终评定成绩： 答辩委员会主任签名： 年 月 日 优（ ） ，良（ ） ，中（ ） ，差（ ） 答辩小组长签名： 优（ ） ，良（ ） ，中（ ） ，差（ ） 优（ ） ，良（ ） ，中（ ） ，差（ ） 教师 2 教师 3 教师 4 教师 5 定 总 评 xxx定表论企业的激励机制课 题 介 绍答 辩 表 现思维敏捷, 回答问题有理 论根据，基本 概念清楚，主 要问题回答准 确大、深入,知 识面宽。5xxxxxx 大学 20xxx 20xxx 届 xxxxx 毕业论文论企业的激励机制院(系)、部： 学生姓名： 指导教师： 专 班 业： 级：xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx 工商管理 xxxxxxxxxxxxx 20xx 年 xx 月完成时间：6目录摘要 .................................................................... I ABSTRACT ............................................................... II 一、 二、 三、 四、 激励制度的特点及作用 ............................................. 1 现在企业激励制度的现状 ........................................... 1 激励措施在实施过程中存在的问题 ................................... 2 加强企业员工的激励措施 ........................................... 31、精神激励措施要与物质激励措施协调发展 ............................. 3 2、规范物质激励 ..................................................... 6 3、实行按需激励原则 ................................................. 6 4、突破常规体制，实行人才动态管理 ................................... 7 5、建立科学的考核评价体系 ........................................... 8 6、加强企业文化建设 ................................................. 8 7、建立个性化激励机制 ............................................... 9 参考文献 ............................................................... 10 致谢 ................................................................... 11I摘要一个企业要想发展壮大，必须重视激励机制的建立和完善。而激励机制并不 是简单的奖励与处罚，它对不同的企业、不同的管理者，甚至不同的地域都有着差异。 如何能有效地制定针对本企业最有效的激励措施是每一个企业生存发展非常重要的一 个工作。有些企业只制定片面的激励措施，不但没有受到预期的效果，反而产生了很 大的负面影响。本文通过对现在企业大部分出现的激励措施不完善的情况予以分析， 提出改进措施，并探索更为有效的激励途径，从而使激励措施的作用发挥从分。 关键词 激励措施；多样性；制度的可执行性；自身素质；员工IABSTRACTTo grow a business, we must attach importance to the establishment and improvement of incentives. The incentive mechanism is not a simple reward and punishment, its different businesses, different managers, and even different regions all have differences. How to effectively address the enterprise to develop the most effective incentives for enterprise survival and development of every one a very important job. Some enterprises had established only a one-sided incentives, not only has not been the desired effect, but produced a significant negative impact. In this paper, right now as most of the incentives appear to be inadequate for the situation analysis, propose measures for improvement and to explore more effective ways to motivate, so that the role of incentives to play from the sub. Key words quality；Staff Incentives; Diversity; The enforceability of the system；Their ownII一、 激励制度的特点及作用企业实行激励机制的最根本目的就是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现 组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续 保持和发扬下去。简言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行 为向提供激励者预期的方向发展的过程。激励可以从以下三个角度理解: (1)从诱因和 强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力,从而强化(增 强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看,激励即指人的动机系统被激发起来,处在一 种激活状态,对行动有强大的推动力量。 贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为 “一切内心 要争取的条件:希望、 愿望、 动力等等都构成人的激励。 它是人类活动的一种内心状态” 。 (3)从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在 的动力,朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点, 由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋,产生目标导向与目标行动,导致个人从 事满足需要的某种目标行动,达到了目标,需要得到满足,激励过程也就宣告完成。 然后 新的需要发生,又引起新的行为和新的激励过程。 在企业管理中， 激励可以理解为管理 者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度的激发下属的积极性、 主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。由此也可以说激励机制运用的好 坏在一定程度上决定了企业的兴衰。 激励机制在现代企业中发挥着重要作用。首先，可以吸引人才，留住人才。企业 的最终目的是实现利益的最大化，企业创造价值、提高效率、降低成本等，靠的是人 才，拥有了人才企业才能实现盈利，才能得到发展。其次，可以挖掘员工的潜在能力， 促进在职员工充分发挥其才能和智慧，为企业的发展尽自己最大的能力。再次，可以 营造良性的竞争环境。 良好的内部竞争， 是激发员工的创造力和工作士气的有力保障， 是成功激励的必要手段。二、 现在企业激励制度的现状1、私营企业现状 我国目前大多数私营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工 资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有 年薪制和销售提成等形式。 在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、 核心技术人员和其 他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献,评定标准也主要是当期公 司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激励。 面对激烈的市场竞争, 中国的普通型私营企业属于传统产业,其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本,其产1品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争,既为私营企业的发展带来历史性的机遇,同 时也带来了一些严峻的挑战,而私营企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。 由于这 些企业普遍存在着结构性矛盾突出,技术与管理水平低下,装备落后,企业组织结构不 合理,原料的生产与流通体制不畅通,因此企业为了解决以上问题,就忽视了对人的重 视,更谈不上有什么完善健全的激励机制了。 2、国营企业激励制度现状 现今由于人们的意识发生了很大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工作，而 是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此很多国有企业都有人才 外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决 这个问题的关键。很多国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的 人力资源管理制度，但同时，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要 体现为以下几个方面： 2.1、 国有企业中存在着盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施， 自己便 “依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需 要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现 象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 2.2、激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化许多国有企业实施激励措施时， 并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果 适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了 优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多 是非优秀人才。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是 同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同 的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。 2.3、过度激励有人认为激励的力度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡 事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员 工承受力的时候，结果是可想而知的。因此，适当的激励才会有积极意义。三、 激励措施在实施过程中存在的问题当前， 我国各类企业在解决激励机制问题上取得了一定的成就。然而，由于对激 励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转变过来， 不少企业在激励理 念上存在着误区， 在激励机制方面存在一些问题。 一家国际咨询公司做了如下的描述： 只有４０％的员工认为他们的管理者对他们出色的业绩给予了鼓励， 有５０％的管理 者自己承认不知道如何肯定和鼓励员工，５０％的管理者承认在最近三个月没有鼓励2过员工。目前，企业激励机制存在的误区有五个： 第一，用同样的方法激励所有的人。这是一个最大的误区，许多管理者很容易落 入这个圈子里。比如：如果他自己是一个特别喜欢挑战的人，于是，就给他手下的员 工全部安排富有挑战性的工作。他认为大家肯定能受到激励，其实，并非所有人都会 受到激励，有的人甚至是受到了打击， 因为这些人完不成任务就会有失败感，受挫败 的次数多了也就逐渐丧失了自信。 第二， 始终用同样的方法激励同一个人。今天用“挑战性的工作”来激励一名员 工，如果十年以后对他还用这个方法恐怕就会有问题了。因为十年以后的人不再是今 天这个人了，每个人都有自己的生命周期，随着整个生命周期中每个阶段职位的不断 提升， 他的个人追求也在不断变化， 针对不同阶段的人激励方法应该是不同的。比 如：对于女员工，通常情况下，在２０多岁刚刚毕业加入一个公司时，她会充满干劲， 可能要的东西就是用迎接各种挑战来证明自己的能力； 但到了３０岁左右要结婚生 子， 她更看重的可能就是安稳以及家庭与事业的平衡，这时再拿挑战来激励她，可能 就不是最佳方式了。 第三，忽视了约束与激励的结合。无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在 获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义；同样，片面地依靠制度来管 人，强调员工的责任，而忽略激励的作用，同样难以真正调动员工的积极性。 第四，相对重视企业经营者在岗时的激励，而对经营者离职后的收入保障机制重 视不够； 相对重视对经营者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。这是导致 “五十九岁”现象出现的一个重要原因，也是企业的潜在危机， 这种做法容易使人产 生后顾之忧或者干脆离开，去寻找更有利于自己发展的企业。 第五，缺乏与员工的交流沟通，忽视企业文化建设以及宽松的工作环境等因素对 员工的激励作用， 也是当前企业激励机制中存在的一个亟待解决的问题。四、 加强企业员工的激励措施1、精神激励措施要与物质激励措施协调发展 物质需要是人类的第一需要,所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企 业内部使用得非常普遍的一种激励模式。实践中,不少单位在使用物质激励的过程中, 耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。 把 物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。管理在一定程度上 就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文 化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目 标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。激励制度首先体3现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把 这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能;最后制定制度要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统 地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断根据情 况的改变制定出相应的政策。 企业可以根据本自身的特点而采用不同的激励机制,例如 可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工 作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极 性,其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满 足自尊和自我实现的需要。 事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和 特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的 激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。 “全面薪酬战略” 是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方 面需求而制定的一种比较科学的激励机制。 它将薪酬分为外在的和内在的两大类,两者 的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性 价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,失业保险金、 医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指 那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、 为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑) 、 培训的机会、 提高个人名望的 机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。 它们相互补充,缺一不可。 据不久前中 国社会调查事务所的统计,当代大学生择业的主要考虑的因素依次为:个人发展前途、 薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见,人们对 物质和精神的激励都是需要的,我们在制定激励政策时, 要兼顾员工这两个方面的需 求。 那么，如何才能做到精神激励与物质激励协调发展呢？ （1）、制定科学、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求 员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励 中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争 意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能； 最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜 集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改 变制定出相应的政策。 （2） 创建适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人， 、4企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工 个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文 化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。另外，企业文化是一种在实际从事经济 活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质 形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。 企业间的竞争主要是人才的竞争，也是企业凝聚力的较量。顽强的企业团队精神，是 企业获得巨大成功的基础条件。 （3） 多种激励机制的综合运用企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机 、 制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下 轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作 的热情和积极性，运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以 进一步满足自尊和自我实现的需要。另外，荣誉激励的方式在企业中也比较普遍，这 是一种比较有效的方法。例如美国IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工 完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请 参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一 目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的 激励效果。事实上激励的方式多种多样，企业是以人为主体组织的，企业发展的动力 来自于人的能动性和创造性的发挥， 而要使人的能动性和创造性得以最大限度的发挥， 关键是要真正激励到位。在改革实践中，一些企业探索了通过经营者和员工持股等激 励形式，有效地调动了经营者和员工的积极性，并把这种积极性转化为自觉行动，变 他律为自律，变外在约束为内在约束，形成倍加的激励与约束效果。 （4）、关注员工职业生涯规划。做好员工的职业生涯规划，充分利用好职位晋升 机制的激励作用，可以极大地调动员工的积极性，更好留住自己培养出来的优秀员工 和吸引其他优秀员工的加入。企业制定职业发展激励计划时要在系统的工作分析和岗 位分析的基础上，向组织内员工指示可能的发展方向及发展机会。职业生涯激励计划 通过帮助员工胜任工作， 确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响， 使员工的职业目标与计划有利于满足公司发展需求。 （5）、提高员工自信心，这些不仅是组织得以维持发展的基础,更是任何蓬勃向 上的企业所迫切需要的内在机制。自信是个人发展的动力,是企业创新的源泉,是员工 潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信, 富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开 始。 资料研究表明,成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标, 凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标,懂得工作的意义,更能以高效率的方式 完成自己的工作,那些认为自己无能,并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上5从事难有作为的简单劳动。长期以来,我国企业由于受计划经济体制的不良影响,大锅 饭思想严重,平均主义思潮泛滥,企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养,造 成了企业员工普遍存在信心不足,动力不够的状况,极大地影响了企业的发展进步,使 企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济 要求的员工自信心培养教育体系,提高员工的自信心,使其以积极的心态迎接企业组织 和个人所面对的各种挑战。 （6）、树立“以人为本”的管理理念。现代社会提倡“以人为本”。党的十七大 提出，要“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的 全面发展”。在企业管理中也要遵循这个理念。管理的主体是人，人的素质决定了企 业的素质。没有高素质的人，就不可能有高水平的企业。因此，国内外有远见的企业 家都把人作为企业的根本，把企业中每个人的需要作为激励措施制定的第一出发点。 “以人为本”的管理，是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人 的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它 的基本思想是，人是管理中最基本的要素，在企业管理中，我们要坚持“员工第一” 的理念，员工是企业的灵魂，无论制定什么样的激励措施，首要考虑的就是以人为中 心，关心员工、尊重员工的尊严、权利、价值和愿望，重视员工的需要，关注员工的 发展，培养员工的爱企、爱岗、敬业之心，把过去那种让职工被动适应管理变为主动 地参与管理，充分激发和调动员工的工作主动性、积极性和创造性；创造良好的、具 有人文气息的工作环境，让企业成为员工展现自我价值的平台，创造员工与企业和谐 相处、共同发展的和谐工作环境，做到人与企业的共同发展，实现互利共赢。 2、规范物质激励 充分利用市场的评判和导向功能，合理配置资源和进行经济运行，利用物质激励 的手段，减少损耗，降低成本，提高企业生产效率和技术创新能力。 首先，建立个人收入分配机制，打破沿用以职定薪的固定模式。科学设计酬薪制 度，发挥薪酬的激励作用，个人工资、津贴实行定岗定薪，按劳取酬。工资实行动态 管理，能多能少，合理拉开档次，对企业有突出贡献者实行重奖。对企业的急需人才， 提高其津贴待遇。 其次，建立完善社会保障机制。按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会 保障机制，满足企业员工基本的物质生活需要，从根本上解决职工的后顾之优，促进 人才的合理流动，让员工既有市场竞争的压力，又有物质利益的动力，为企业的发展 创造良好的环境和条件。 3、实行按需激励原则 以满足员工需要为主，实行按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员 工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效6价才高，其激励强度才大。如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次， 然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。领导者必须深入地进行调查研究，不 断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实 效。所以，完善的激励体系要做到： （1）、建立完善的薪酬激励体系。马克思曾经说过，人类要满足的，首先是衣食 住行的需要，所以我们首先要满足员工及其家属的生存需要。建立较好的奖金福利制 度，让所有工作的员工都能得到较好的待遇，有能力供养自己及家庭。物质需要得到 满足，可以提高员工的工作积极性，使员工对公司产生一定的依赖程度和归属感。薪 酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅 是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以，企业要建立完善科学的薪 酬激励体系。在薪酬的设计上，首先一项就是工资奖金，要在保证公平的前提下设计 有层次的薪酬制度，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的 自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性；其次就是建立完善的福利 制度，一个完善的员工福利计划，对企业来说，是吸引并留住人才的重要手段，对员 工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧， 全心投入工作、享受生活。 （2）、建立有效的绩效考核体系。绩效考核体系的建立及应用是现代企业的一种 有效的管理手段，也是检验企业员工工作业绩的有效途径，同时也为员工日常工作提 出了一个比较规范的行为准则。一套好的绩效考核体系能够最大限度地调动员工的积 极性，使其充分提高工作效率，从而使企业达到最佳的资源配置，为企业长期发展提 供有利条件。管理者通过绩效考评对员工的工作优劣进行鉴别：一方面可以指出员工 的长处，让其发扬光大；另一方面也可以指出员工工作的不足，为其在以后的工作中 克服缺点，改进工作绩效。这对落后者和优秀者均起到了激励和鼓舞的作用。 （3） 建立公平的职位晋升体系。 、 按照马斯洛的观点， 人的物质需要得到满足后， 更多追求的是精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情 感的需求越来越迫切，比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解、 提升社会地位等，所以，企业要给员工提供合理的职业生涯规划。企业应该对自己下 属员工的能力、兴趣、抱负有较清晰的认识，通过企业中存在的机会，及时给员工提 供可选择的发展途径，培养并鼓励他们积极进取，并结合员工绩效考核，随时掌握员 工职业发展方面的进展，给优秀的员工以发展晋升的机会，满足他们的社会价值提升 的需要。 4、突破常规体制，实行人才动态管理 所谓人才的“动态管理”,就是要在企业中引入竞争机制,建立能者上、庸者下, 以人为本、用人唯才的用人机制,使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感,其他7员工树立更远大的进取目标,更使原有的干部产生危机感,从而激发全体员工的积极性 和创造性。 在动态管理机制中,一方面要破除传统观念,大胆起用优秀人才,另一方面还 在注重保持适度的下岗率。 首先,人才是事业成败的关键,更要彻底打破论资排辈,构造 全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的 年轻人才,要定向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间, 做到人尽其才、才尽其用。其次,结合本企业实际,实行“末位淘汰制”。建立劳动用 工置换机制,通过竞争上岗、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就 业方式,逐步增加高素质的在岗职工。 所有干部岗位在全体员工中公开竞聘,一经聘用, 到岗任职,落实待遇。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用 或解聘免职,空余岗位再行招聘。 这样一来,就形成了竞争淘汰机制,增强了职工的危机 感,从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。进行动态管理,还可以在一些岗位 实行换岗制。 比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大 的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常 发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、 较为生疏 的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提 高员工的才干,又可充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。 5、建立科学的考核评价体系 对员工进行晋升、 聘任、 奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套 科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和 评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法,其目的主要 在于通过对员工全面综合的评估,判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、 注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。 不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同 的要求。科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的 工作业绩,使各项考核奖惩有本可依,同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化 考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要。 同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各 项荣誉、 晋升机会、 下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励 作用,激发每一位职工的潜能,是企业充满生机和活力。 6、加强企业文化建设 人的需求多种多样,即有物质方面的,又有精神方面的。 过于强调物质利益,会使自 我极度膨胀,自私自利,工作积极性更是无从谈起;然而,过于强调精神方面的内容又会 形成望梅止渴的现象,解决不了实际问题。 因此,在满足员工的物质利益的同时,还应大 力提倡企业文化建设,形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围,以精神内容的引导升华职8工的各种劳动行为,充实员工的思想和生活,给他们以强大的精神力量, 使之有目标可 奔有方向可寻。 7、建立个性化激励机制 个性化激励机制的设定必须要明确激励的目标。 激励目标决定着激励工作的方向， 同时也向人们展示了组织者的期望和要求。它不仅告诉人们激励是什么，而且告诉人 们为获得奖励和避免惩罚应该做什么，怎样做。只有确定了明确的、科学的激励目标， 才能促使人们按照系统的要求去积极行动或不断修正自己的行为指向，保证系统按照 组织的意志顺利运行。 一是要打破薪金分配和奖励中的平均主义， 对那些工作表现出 色并为企业做出突出贡献的员工应给予重奖，让为企业贡献大的那部分人先富起来， 从而激发全体员工奋发向上的工作热情。此外，要敢于拉开高层职员和普通员工薪酬 上的差距。目前，西方发达国家企业的经营者年薪已达到了一般员工的６０倍－１５ ０倍，而我国国有企业经营者的收入仅为本企业职工工资水平的３倍－５倍或５倍－ １０倍，差距相当明显。收入与贡献的不相匹配影响了经营者的积极性。因此，要改 变企业经营者的收入与员工收入直接挂钩的办法， 把企业经营者收入的设计放到一个 更大的范围内， 充分考虑经营者的人力资本价值、经营者供求状况、经营者的获利潜 能等等，按照市场经济规律来确定经营者的收入标准。二是在薪酬分配上， 要建立 以绩效为依据的分配机制。员工凭竞争上岗，靠贡献取酬，形成一个向科研倾斜、向 贡献倾斜的合理分配机制，破除涨工资人人有份的惯例，不论资历，不论职务，只讲 贡献，严格按工作质量考核。同时，改变过去“八级制”工资一成不变或以岗位工资 为主、固定工资占主体的状况，减少收入中固定部分的比例，增大员工收入中活的部 分（即奖金）的比例，更好地体现“收入看贡献”和“多劳多得”的原则，更好地调 动员工工作的主动性和积极性。 当然，正确的激励措施还有很多方面，比如说，听取员工的意见、邀请他们参与 制定与工作相关的决策、与员工坦诚交流、发挥员工的主人翁精神、激活员工的工作 热情，有动力、有压力，这样激励作用也会很明显。措施的制定，要因人而异，因企 而异。不同的企业有不同的规章制度，有不同的管理原则，在发展企业的激励措施上 也就会千差万别。但反过来说，激励措施的采取也要有分寸、有节制，不要走向极端， 过了头，反而过犹不及，失去效果。激励措施制定不可墨守成规、不可一阵风、不可 趁机大张旗鼓、不可显得鬼鬼祟祟、不可偏离公司目标，以免造成激励的反效果。员 工激励是企业一个永恒的话题。现今时代，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争 地位的重要因素， 而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。 我们要以人为本， 建立良好的企业文化，了解员工不同层次的需要，制定恰当的激励措施，充分发挥员 工的工作积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。9参考文献[1]周永亮. 中国企业前沿问题报告[M] 北京：中国社会科学院出版社，2008.32～36 [2] 成思危. 中国企业管理面临的问题和对策[M] 北京：民主与建设出版社， 2009.23～24 [3] 凌文.国有企业技术团队和管理团队激励机制问题探讨[J] 中国科技论坛，2007， 16（3） ：16～18 [4] 李国鹏．企业激励机制建立的思考[A].中国烟草协会 2004年学术年会论文集 [C],2004.15～30 [5] 刘光明．企业文化[M] 经济科学出版，2004.100～12010致谢本论文是在xxx老师的精心指导下完成的，同时，班主任xxx老师也对我这次论文 的写作提供了大量的帮助，特向以上两位老师表示感谢。11