浅谈企业中阻碍知识共享的影响因素

浅谈企业中阻碍知识共享的影响因素

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【摘要】知识共享是知识管理的重要环节之一，它是一种使知识价值最大化的途径，它最终能为处于知识经济大潮下的现代企业提高企业核心能力。纵观对知识共享的研究以及企业实际知识共享的过程发现，知识共享在诸多方面有着很大的阻碍。因此，对现代企业中知识共享的影响因素进行系统的分析并找出相应的对策是非常重要的。

【关键词】知识共享，影响因素，实现对策

1.1研究背景

知识经济依已然来临，很多企业已经注意到对新知识、新技术和新的企业制度、组织形式等企业知识进行学习的重要性。

企业知识因其所具有的自身特性：不易泄露性，不可复制性被广泛的认为是企业所具有的独特的内部竞争优势。Alavi （1999）的研究调查指出，企业最重要的七种知识类型是：①服务顾客的相关知识；②与企业策略伙伴合作的知识；③提升内部作业生产力的知识；④了解与提高；⑤产品行销与销售的知识；⑥与供货商合作的知识；⑦人力资源管理的知识。这个证实调查指出，企业中重要的知识分散在各部门、各单位甚至各个员工身上。员工的知识和经验就是一种人力资本，若能够通过分享机制，将企业内部员工所拥有的知识、经验与其他员工进行分享，便有利于提升企业的核心价值。这种分享机制便是知识管理理论中的重要一环——知识共享。

对于知识共享，尽管学术界目前没有统一的定义或界定，但很多学者从不同的角度来描述和解释这一概念。Hendriks （1999）提出“互动管的知识共享”，他认为知识共享是一种沟通的过程，接受者向他人学习知识时，必须要有重建行为。Bostrom （1989）则认为有效率的知识共享可以视为一种团体综合效率的生产，这种综合效率被定义为人与人之间的互相了解与尊重。

综合上述内容，我个人将知识共享总结为：知识共享是指企业员工间彼此交流个人在工作生产实践中所获取的经验和知识，并使得这些知识和经验从个人上升到企业高度使得企业所有员工都可以查询和使用这些知识和经验来解决工作生产中所遇到的问题的方法和工具。

1.2提出问题

不同以往的，随着知识管理和知识共享体系与内容的不断完善，目前知识管理的问题正从对技术的关注重新回到对人的关注。企业逐渐意识到最终创造价值的核心是人。在管理中心逐渐转移到人的过程中企业的管理者及其他研究者发现，企业员工在知识共享的过程中有着重重阻碍。

从员工的心理因素角度来分析，员工不会自然而然共享知识，因为员工们认为自己的知识是自己独有的非常有价值的，由于这种心理倾向是难以改变的，所以员工们进行知识共享的积极性并不是很高，这就要求企业创造出良好的企业环境和知识共享氛围。然而并不是所有企业的领导者都有发现问题并制定和实施相应制度的意识，尽管有部

分企业拥有超前的想法但大部分企业知识共享的形式和平台仅仅停留在纸质的文档和文件，知识共享的覆盖面仅停留在部门或工作小组。知识共享技术与平台的缺失还会导致知识归类不清晰，所分享的知识数量不断提高但质量却难以保证，甚至存在着知识重复分享的情况。这使得企业的知识管理效率和效果逐渐下降，这些亟待解决的问题迫使企业对阻碍知识分享的各个种因素进行系统的分析并找出应对策略。

2.1分析框架

通过阅读文献、杂志等文本资料学习、归纳、总结对知识共享产生影响的因素，即列出阻碍企业知识共享影响因素的理论框架内容。

2.1.1阻碍知识共享的影响因素

（1）个人因素——知识差异和知识垄断

企业知识的最终载体是企业员工，企业所独有的企业知识来源于员工的工作实践。特别是员工所拥有的隐性知识往往是员工经过长时间的积累独特经验知识，一般他们不愿意将其与他人无偿分享。知识共享是一种利他主义行为，这种行为并不具有普遍性。在企业员工实际的生产工作中我们不难发现，员工的水平存在着差异，不同员工对于知识共享的接受能力并不完全一致；员工个人往往乐于获取他人知识，却不愿意向他人提供自己所拥有的知识。这种现象造成了知识共享的障碍，在竞争日趋激烈的组织环璄中，个体所感受的竞争压力使

他们认为自己所拥有的知识是自己在组织中价值和地位的保证，如果将所拥有的知识倾囊授予他人，将失去这种独特的竞争优势，那么个体本身的利益无法得到保证，这便形成了知识垄断。

将个人知识垄断的情况和和企业知识共享的迫切需要进行对比产生了企业内部知识共享的悖论：一方面知识共享能够增加企业的创新能力和核心竞争力，为组织创造更大的价值和效益；另一方面知识共享与员工的个人利益之间又存在着冲突，员工不愿意进行知识共享或知识共享不充分。迫使企业在组织层面做出制度或其他方面的创新或改变来解决个人因素在知识共享上的困难。通过层层分析引出影响企业知识共享的第二个因素，组织文化即企业文化和制度因素。

（2）企业文化和制度因素的不完善

企业文化不仅具有精神属性，而且具有管理属性，能够与规章制度相辅相成，提高企业的管理效能，进而提升企业的管控水平。传统的中国企业文化在评估其工作成果时一般认同拥有独特能力的人，就像师傅对跟自己学习多年的徒弟往往也要保留一手绝活，更何况是其它不相干的人呢。英国学者Rob Goffee 和Graeth Jones 从团结性和社交性两个维度将企业文化分为四种基本类型，每一种基本类型又有正面和负面两种形态，我们称之为“企业文化的双S 立方体模型”。这种分类具有很强的应用型，笔者将在下一部分的案例分析中在具体的运用此模型进行分析。

企业文化对知识共享具有导向、激励和凝聚的正面作用，但同时也会影响知识创新和知识转化。因此，相对于企业文化这种无形的准则

企业需要一种有形的准则来和企业文化相辅相成共同发挥作用，即企业制度。在员工个人因素和企业文化及制度相对完备的情况下，知识共享也不应只停留在过去的纸质文本或师带徒的形式，而是需要新的符合时代潮流的知识共享媒介，即知识共享平台。这便引出了影响企业知识共享的第三个重要因素，信息技术。

（3）信息技术

随着信息技术的发展，知识管理活动在深度和广度方面都有了很大程度地增长，应该说成功的知识管理离不开信息技术的支撑。然而，许多组织的决策者由于缺乏对知识管理共享内涵的理解，错误地认为只要信息系统部门建立了知识管理系统，知识的共享便会水到渠成。事实上成功的知识共享远不只是信息系统，信息技术更多地聚焦于能够在数据库中进行共享管理的知识，这类知识是能够文件化的，更多的是显性知识，却令人遗憾地忽略了隐藏的绝大部分隐性知识。 以上是分析企业阻碍知识共享所需要的三大方面，笔者将结合这三方面对实际发生的企业案例进行分析。

3.1案例分析

3.1.1惠普公司企业内部知识共享实践案例

【引例】总部位于美国加州的惠普公司创建于1939年，当今的惠普已经发展成为全球领先的IT 技术解决方案与服务供应商，在全球拥有约15万名员工、分支机构遍及170多个国家和地区的信息产业巨擎，业务范围涵盖基础设施、全球服务、商用和家用计算机以及打印

机和成像等领域。作为全球领先的高科技公司，惠普在面对知识共享时也遇到了难题和阻碍，但最终问题都迎刃而解，它们是怎样解决企业内部知识共享障碍的呢？经验和对策主要包括以下几个方面：

1. 和谐的企业文化

(1)将知识共享与组织的核心价值相联系。随着E 时代的来临，惠普适时地调整得到了现今企业宗旨：创造信息产品，以便加速人类知识的进步，并且从本质上改变个人和组织的效能。可以看出，惠普公司一贯重视员工个人能力的提升，重视人才的宗旨源远流长，根据时代发展在进行自我更新。

(2)良好的氛围和自上而下的推动。惠普公司的知识管理是一种高度和谐、融洽的管理。惠普的企业文化“惠普之道”在管理中强调企业和员工的自我组织、自我调节功能。

【双S 立方模型分析】

在此我们对“双S 立方模型分析”的理论基础不产开进行讨论，笔者将针对惠普公司的企业文化利用“双S 模型”工具直接进行分析。我们不难看出，惠普企业文化的团结性和社交性都比较高，即惠普的企业文化为共有型企业文化，在共有型企业文化中，员工对自己的含产品充满热情，高度分享着共同价值观。共有型类别的公司中都会有一个富有影响力的领导者。在公司中总存在着榜样和典例激励着员工为共同的目标团结前进。是一种强有力的企业文化。

惠普公司很好地发挥了企业文化对知识共享的促进和激励作用，一方面惠普的企业文化潜移默化的影响了员工的价值观并逐渐改变了

员工的行为模式，培养出员工的团队意识，使得员工意识到个人知识价值的同时并分享出来；另一方面，惠普的企业文化最大程度地克制了企业文化的不利于知识创造的负面影响，良好的分享和创新氛围使得会惠普公司员工积极地相应知识共享。

2. 利用信息技术推动知识共享

1995年起，惠普总部就尝试开展了知识管理，采用IT 手段、云平台等多种信息技术开展了基于网络论坛的共享观念和共同推进知识管理的文化建设；基于培训师网上讨论库的产品知识汇总与及时传播管理；基于专家地图网络的专家头脑隐性知识管理；基于工艺流程技术和管理方法全球网上共享的生产机构管理；以及基于自动化用户咨询的交易服务知识管理等。这些知识管理活动效果立竿见影，有力支持了企业的经营发展。

惠普作为一个高科技公司，利用信息技术的自身优势来建立良好的知识共享平台，完善查询和使用机制，使员工能够轻松地进入进入知识资料库，大幅度的减少了知识共享的重复性和低效性。

3. 完善的激励制度

惠普公司的知识管理激励措施主要包括：

（1）设计有特色的知识共享激励方案，使员工因共享知识获得的奖励能够带来愉快的体验，充分利用记忆效用，形成员工决策依赖的有效信息集合。

（2）加强对知识共享政策、先进事例和人物的宣传。通过举办知识共享表彰仪式、树立知识精英、发挥领导的表率作用等充分影响员

工对记忆信息的搜索。

（3）制定内容丰富的知识共享激励方案，通过绩效评估、工作设计和职业生涯规划等管理措施调整员工对知识共享报酬要素的选取和期望，影响员工决策参照点的选择。

惠普公司的激励制度不仅仅是一种外在的物质奖励，而是一种内在激励，它能使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而调动员工的精神力量。在员工心目中树立起知识共享的思想观念和行为准则，是每个员工从内心深处自觉产生为企业知识共享的强烈责任感和持久驱动力，激励员工不断的进行知识的应用、交流、共享与创新。

4. 灵活多样的知识共享形式和管理制度

(1)公开交流。公开交流有助于充分发扬团队精神，与客户、同事、分销商和供货商建立强有力的关系。公开交流的关键是每个员工都要做出努力，保证创造一个重视差异和尊重不同观点的包容性。惠普公司鼓励大家亲密相处，公开交流，相互间直呼其名，进行自发的交谈，敞开式办公，以及举非正式的会议。

(2)走动式管理。经理留出点时间经常到自己的部门去转转，并时常找下属聊聊天。在今天这种单位分散在世界各地的情况下，许多经理利用电子手段来共员工进行交流。

(3)敞开式管理。惠普的敞开式管理是建立在信任和尊重个人的基础之上的。它鼓励员工交流思想、讨论职业选择或认真地提出管理方面的问题而不会造成不良后果。任何员工都可以以建设性的方式来交流感想和所关注的问题，清楚地了解可供选择的解决办法。

(4)知识管理委员会。惠普组建了知识管理委员会，设立首席知识执行官，成立读书会，开展正式会议和非正式交流，其中最值得津津乐道的一个项目是惠普的读书会，读书会成员之间相互推荐好书，节省了很多时间，每个读书会成员都给自己喜欢的书写书评，书评的格式是由公司统一提供的，这些书评的结合本身就是分量不轻的知识库。

4.1总结与结论

惠普公司进行知识共享的经验和对策可以说有着广泛的实用性，尽管不通的企业有着不同的企业特性，但通性的方面在不同的企业之间是可以加以借鉴和使用的。笔者通过分析和总结得出了如下结论： 首先，企业管理者或者说企业这一大的影响因素在减少或者消除知识共享阻碍，推动知识共享发展的进程中起着决定性的作用。如同企业人力资源管理工作一样，企业需要迎合时代需求，研究人性特点，在推动知识共享发展过程中要发挥好引导、培养、鼓励、完善、创新、更新的职能，如此才能最终影响到各个本门、单位和员工。 其次，企业应建立良好的企业文化和团队文化， 共享文化重在突出以人为本，努力实现企业的核心发展。企业的根本目的是通过塑造人来塑造企业，通过树立以人为本的思想，在发展企业的同时，更加注重为员工自我价值的实现搭建平台，努力激发员工的积极性和创造性，达到个人发展与企业发展的有机统一，这是企业建设核心发展的必然要求。企业的核心价值观应努力使员工产生强烈的归属感，把自身价值与企业的发展命运紧密联系在一起，员工的潜能得到充分挖

掘。培养团队氛围 、团队的管理作风、自主的工作环境和富有挑战性的工作， 使成员之间相互信任，能够坦诚、开放、平等地沟通与交流， 人际关系和谐，成员身心愉快，参与愿望强烈，工作中充满了热情与活力，从而将企业的文化力转化为生产力。

再次、企业应建立科学合理的知识共享辅助制度。同企业文化相辅相成共同发挥作用。

最后，之经济下的企业竞争，不仅仅是产品、技术的竞争，更是人才的竞争，实质上是学习能力的竞争。企业要将知识作为重要的竞争资源，支持知识共享工作，使得员工更好的获取、创造、共享知识。以适应竞争需要，提高企业核心竞争力。

参考文献：

《基于知识共享的企业文化建设》 高建丽

《知识共享的影响因素分析与实现对策研究》 单雪韩

《现代企业理论》 范明 牛刚

《知识共享》 MBA智库百科

《高科技企业的知识共享激励研究》 张芳芳

《企业文化对知识共享的影响分析》 邓建友 周晓东