胜任力模型及测评技术
胜任力模型
（一）Spencer(1997)企业家的胜任力模型包括:
①追求成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；
②思维能力和解决问题能力:系统分析、问题解决；
③个人成熟:自信、具有专长、自学；
④影响力:说服、运用影响策略；
⑤指导和控制能力:果断、监控；
⑥体贴他人的能力:诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。
（二）仲理峰（2002）：家族式企业高层管理者胜任模型：
威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人
（三）时勘、王继承（2002）：通信业高层管理者胜任模型：
影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人
（四）吴孟捷（2003）职业营销经理胜任模型：
专业知识、规范管理、概念性思维、人力资源管理、心态调整、财务管理、战略计划和应变能力
（五）重庆大学 硕士论文（2004）商业银行客户经理胜任模型 管理客户和服务客户能力、沟通能力、良好的工作心态、适应性和灵活性、协调能力、市场分析能力、责任心、市场营销能力、熟悉企业经营管理知识、产品创新、领悟力、采集需求、开阔的视野
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（六）王重鸣（2003）：基于企业竞争力的企业家胜任力模型
（七）同济大学 博士（2004）：家族企业高层管理者的胜任特征与个性品质研究
组织意识、主动性、自信、自我控制、信息寻求、指挥和影响他人、知识学习、技术偏好、仁慈和关心员工、善于社交、捕捉机遇并正确决策 个性品质：聪慧、有恒、世故、敢为、持强、自律
（八）柯翔“国家自科基金—企业管理者任职资格测评系统研究”：国有企业高层经营管理者胜任特征：
控制力、解决问题能力、自信力、追求成就、对权威遵从、团队合作能力、人际省察力、影响力
（九）厦门大学 博士论文
人才测评量表
人才测评的理论基础是人一职匹配理论，即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人一职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
人才测评的技术包括：
1、 测验法（心理测验、成就测验）心理测验分为能力测验（智力、特殊能力）、人格测验（诚信度等）、性向测验（能力倾向、个性倾向、职业倾向）
2、 面试法（结构化、非结构化、半结构化）
3、 评价中心法 评价中心法是一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定;它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。它的最突出特点就是情境模拟性，所以它的核心部分就是情境模拟测评。情境模拟就是根据在职务分析的基础上，编制一套与该职务实际情况相似的测试题，将测试者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求测试者处理各种可能出现的问题，来对其各种能力等作现场考核，用以确定测试者的素质特征及其适宜的工作岗位等。情境模拟主要针对被测者外显的行为及实际操作进行考察，也考察被测者在他人影响下的表现。情境模拟测评主要有以下几种形式:公文筐测验、小组讨论(包括无领导小组讨论和有领导小组讨论)、案例分析、即席发言、角色扮演、管理游戏、无领导小组任务、事实判断、面谈模拟、与人谈话等。在人才素质测评中，以上所介绍的心理测验、面试和评价中心是最科学最核心的技术，也是被关注最多的。除此以外，胜任特质评价、360度考核、背景调查、履历分析、
情境访谈、成就记录等也是测评人才素质较为有效的方法。
人才测评的工具有很多种，如通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克人性测验、职业倾向测验等。