员工管理论文企业管理制度论文

员工管理论文企业管理制度论文：

现代企业管理制度下员工心理分析

摘 要：员工管理已经成为现代企业管理的一项重要内容。企业提高对员工的管理效率会对企业利润产生重大影响。提出了我国企业在员工管理中存在的一些常见问题, 分析了员工的个性和心里特点, 并指出了科学地管理员工必须将人性化的激励措施与科学化的管理方法有机地结合起来。

关键词：现代制度; 员工管理; 共同愿景; 心理分析

在现代企业管理制度下, 信息(知识、技术) 是生产经营和企业发展的重要资源, 而信息这一资源只能通过人去获得, 在这意义上说, 人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源, 员工作为企业知识的载体, 其重要性当然不言而喻。所以, 发展员工的能力和潜力已成为现代企业管理活动的一个重要任务和目的。企业要提升核心竞争力, 最重要的是对员工的管理。

1 我国企业对员工的管理存在的问题

1.1 缺乏共同的愿景, 导致员工关系管理的起点不清楚

企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求, 由此, 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景, 缺乏共同的信念, 就没有利益相关的前提。据估计, 中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标, 但是目标的制定缺乏员工的参与, 目标的宣贯远远不够,

对于愿景的不认同也就在所难免。

1.2 员工关系管理的主体不清晰

分线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认在企业员工关系管理系统中, 职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门, 广大的分线经理是员工关系管理的首要负责人, 他们相互支持和配合, 从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理, 但是这一观点在很多企业得不到确认, 导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

1.3 缺乏完善的激励约束机制, 导致员工关系管理根本的缺失 员工关系管理的根本是内部公平, 调查显示, 员工离职的第一原因不是薪酬标准低, 而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看, 过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制, 建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

2 企业员工的个性和特点

我国的企业之所以在员工的管理上存在很大的不足, 归根结底就是对员工特点认识不够。

2.1 员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力

员工往往受过良好的、系统的专业教育, 拥有高学历, 掌握一定的专业知识和技能, 同时他们大多具有较高的个人素质, 丰富的知识, 开

阔的视野。同时员工掌握的知识不是静态的, 他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说:“员工之所以重要, 并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识, 而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”在不断变化的环境中持续学习能力才是员工最根本的优势。

2.2 员工对企业的忠诚度较低, 具有强烈的流动愿望

员工的自我意识很强, 他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使员工离开特定企业, 他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能。获得聘用或者自己创业, 重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望, 这对企业提出了严峻的挑战。实际上, 适当的人才流动对企业是有利的, 因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是, 员工离职毕竟是人才流失, 所以企业加强员工流失风险管理, 增强员工的忠诚度。

2.3 员工具有很强的创新能力和战略思维能力

创新能力是员工最重要的特征。正是他们的创新能力, 可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。员工从事的不是简单机械性工作, 而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动着技术的进步和科技的发展, 不断使产品和服务得以更新, 为企业创造巨大的价值。由于员工在企业发展过程中的关键作用, 所以要具有一定的战略思维能力, 才能在纷繁复杂的市场环境中, 发现真相, 同时使他们的创新成果为实践所接受。

2.4 员工更看重精神方面和成就方面激励

他们对于物质要求不是特别迫切。在员工的激励结构中, 成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果, 他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法, 也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此, 成就本身就是对他们更好的激励, 而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，员工同样格外注重他人、组织及社会的评价, 并强烈希望得到社会的认可和尊重。 3 现代企业制度下员工的管理策略

3.1 企业要遵循“以人为本、尊重人性”的管理理念

给员工以充分实现个人价值的发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式。往往被员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重, 忽视了员工的个人价值, 使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工, 企业也将因此失去竞争力。提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性, 在平等的引导和交流中, 建立起企业的经营理念。将外部控制化为自我控制, 使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感, 进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。

3.2 构建有效的员工心理契约

上个世纪70年代, 美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽

然心理契约不是有形的, 但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望, 并尽量予以满足; 而员工也为企业的发展全力奉献, 因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的, 并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是:企业在构建心理契约时, 要以自身的人力资源和个人需求结构为基础, 用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求, 促动员工以相应的工作行为作为回报, 并根据员工的反应在激励上做出适当的调整; 员工则依据个人期望和企业的愿景目标, 调整自己的心理需求, 确定自己对企业的关系定位, 结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划, 并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台, 离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话, 这好比大海与溪水的关系, 企业是海, 个人是溪水, 离开大海, 溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程, 也是企业员工关系管理的核心部分。

参考文献

［1］ 中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源管理师［M ］. 北京：中国劳动社会保障出版社,2007.

［2］ 加里•德斯勒, 曾湘泉. 人力资源管理［M ］. 北京：中国人民大学出版社,2007.

［3］ 孙宗虎. 人力资源管理操作全案［M ］. 北京：人民邮电出版社,2008.